确认劳动关系纠纷案例范文 第1篇

主张受理的意见认为，《企业劳动争议处理条例》第2条规定，企业与职工因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，按照劳动争议处理。该条例的解释注明，“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。显然，社会保险费纠纷属于劳动争议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）第1条，关于劳动争议案件的收案范围，则对《劳动法》第2条和《企业劳动争议处理条例》第2条作了扩大解释，将用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中，因劳动权利和劳动义务发生的所有纠纷，全部纳入人民法院受理的案件范围之内，同时也将《企业劳动争议处理条例》第2条规定的四项劳动争议涵盖在履行劳动合同过程之中。这是劳动争议受案范围的准确定义，有利于保护劳动者利益。同时，劳动_门的执法力量不足，加上一些社会保险经办机构往往要求用人单位整体投保，甚至是几个险种捆绑式投保才予以接受，损害了劳动者的合法权益，不采取司法救济手段，劳动者的法定权利就得不到保护。因此，社会保险费纠纷应当作为劳动争议案件受理。

上述认识上的不一致，导致在司法实践过程中针对社会保险费纠纷出现了不同的做法。中国审判法律应用支持系统同一个社会保险法律条文下列举的案例，事由相仿，判法迥异。这种不一致不仅发生在不同的省份，同一个地区不同的法院也存在认识和实践的偏差。社会保险关乎国计民生、关乎社会政治经济生活的和谐稳定，人民法院对此类纠纷受理和处理的普遍不一致无疑是法制社会十分尴尬的现象。2006年7月10日，最高人民法院讨论通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》（以下简称《劳动争议解释二》），该司法解释数易其稿，最终就社会保险费纠纷的定论仍然令人疑惑。《劳动争议解释二》第6条规定：“劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”第7条规定“劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷”不属于劳动争议。我们很难从这两条相关的规定中获得社会保险费纠纷是否作为劳动争议案件受理和处理的答案。最高人民法院在《〈劳动争议解释二〉的理解与适用》中认为，社会保险费纠纷应当区分三个层次，一是如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，造成劳动者损失的，这类争议应当属于劳动争议；二是用人单位为劳动者建立社保关系后，没有按时足额缴费，这类争议应当属于行政争议，依照行政强制征缴的程序办理；三是保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构应当自觉履行的法定职责，这个职责属于行政法规授权行使行政职权的职责，如果产生纠纷，应属于行政案件。上述观点界定了人民法院受理社会保险费案件的范围，就在于第一层次。最高人民法院就有关法律适用问题的解释和观点具有权威性，这就决定了我们只能从中寻求社会保险费纠纷是否应当作为劳动争议案件受理和处理的答案。开启答案的钥匙就在于对第一层次中所谓“造成劳动者损失的”理解。

笔者认为，“造成劳动者损失的”不能作狭义的理解，如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，无论对劳动者造成了现实损失还是将来的损失，人民法院都应当作为劳动争议案件受理。也就是说，笔者基本支持上述主张社会保险费纠纷作为劳动争议案件受理的意见，但受理的范围不包括用人单位为劳动者建立社保关系后，没有按时足额缴费的争议，这类争议按照最高人民法院的意见，应当属于行政争议，依照行政强制征缴的程序办理。至于保险金的发放或者社会保险待遇的给付，由于争议双方是劳动者和社会保险经办机构，不是发生在用人单位和劳动者之间的纠纷，当然不能作为劳动争议案件受理。

笔者认为上述社会保险费纠纷作为劳动争议案件受理的理由如下：

（一）为劳动者办理社会保险的申报和登记，缴纳社会保险费，既是用人单位在公法上的义务，也是相对于劳动者的契约伴随义务，劳动者有权申请私法上的救济。《劳动法》第72条、第100条、《社会保险费征缴暂行条例》第26条等法律法规规定，用人单位拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，可以由行政机关作出行政处理决定，依法申请人民法院强制征缴。这就表明为劳动者办理社会保险的申报和登记，缴纳社会保险费，属于用人单位在公法上的义务。用人单位不缴纳社会保险费，损害的不仅是劳动者的利益，还损害了国家的整个社会保障制度。因此，劳动者在这种情况下可以获得公法上的救济，向劳动行政管理机关举报，由行政机关依法处理。同时，劳动合同系属于一种继续性、具有强烈依赖性之特别结合关系，因而也产生众多附随义务。既有劳动者相对于用人单位诸如忠实、注意、通知、竞业限制、保密等伴随义务，也有用人单位相对于劳动者诸如提供安全卫生、劳动条件、休假、特别是参加社会保险的伴随义务。在工业社会中，每个劳动者最关心的莫过于在出现伤、残、病、失去劳动能力等情形下的物质帮助，社会保障制度正是基于此而建立。本文所讨论的社会保险实际上就是劳动保险，它与劳动者付出劳务密切相关，接受劳动者劳务的用人单位为劳动者参保，也是相对于劳动者的私法上的义务，否则即损害了劳动者的利益，劳动者在这种情况下应当能够获得私法上的救济。其方式就是通过工会等有关组织协调，或者对用人单位提起仲裁和诉讼。

（二）行政强制征缴与民事司法救济并不矛盾。如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，劳动者既可以通过举报，由劳动行政管理机关强制征缴，也可以对用人单位提起仲裁或诉讼维权。两者之间不存在矛盾，两者的并行体现了行政职能与司法职能的互补，对于处在弱势地位的劳动者是一种双重保护。我们知道，劳动法律法规总体上的性质属于社会法，即既有

行政法的属性，也有私法属性。参加社会保险、缴纳社会保险费是劳动法律法规作为社会法的典型表现，既关乎劳动者的个体利益，也关乎社会公共利益，用一句话概括就是关乎国计民生。目前，劳动监察机构的执法力量还比较薄弱，作为政府下属的一个机构，在有可能触及政府利益的情况下，是很难做出决绝的行动的。社会保险的参保覆盖面、参保时间和缴费数量还远远低于法律法规的规定，这足以证明单纯依靠行政力量难以保护劳动者的合法权益。如果人民法院将社会保险费纠纷拒之门外，只能使劳动者的利益受损，且缺乏全面有效的维权途径。因此，人民法院应当保护劳动者私法上的权利，受理劳动者要求用人单位为自己参保，缴纳社会保险费的纠纷。

（三）对“造成劳动者损失的”作狭义的理解，可能造成对劳动者合法权益保护不利的严重后果。社会保险目前共有五类，即基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险。应当说，用人单位没有依法给劳动者建立任何一种社保关系、缴纳社会保险费，都可能给劳动者造成损失。那么，所谓“造成劳动者损失的”，是否指客观上已经给劳动者造成现实损失的？如果按照最高人民法院该意见的文义理解，可能会得出肯定的答案，否则第一层次无需加上“造成劳动者损失的”定语。这么理解，确实可以使人民法院回避一些不便涉及的社会问题，而且可以在用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，造成劳动者现实损失时，使用人单位承担对劳动者损失的损害赔偿责任。但是，如果用人单位没有依法给劳动者建立社会保险关系中的基本养老、基本医疗社保关系、缴纳保险费，劳动者尚未退休、没有自己参加基本养老保险缴纳养老保险费用、没有实际发生医疗费用等没有已发生实际损失的情形，则无司法救济途径。这就可能导致用人单位采取相应措施，规避参保，造成劳动者将来的损失。比如用人单位在劳动者退休前解除或者终止与劳动者的劳动关系，损害劳动者的合法权益。笔者认为，上述但书部分恰是社会保险制度的核心内容，也是劳动者最为关注的切身利益，如果对“造成劳动者损失的”作已经发生的、现实的损失这样狭义的理解，可能造成对劳动者老有所养、疾病救助等合法权益保护不利的严重后果。

对规范性法律法规、法律文件的解释，仅凭文义解释是远远不够的，还要作历史解释、目的解释。社会保险制度利国利民，完善社会保险制度是社会进步的必然趋势，而社会保障制度建立、完善的目的无疑是让劳动者受益，特别是让劳动者在年老、患病时获得经济保障。因此，对“造成劳动者损失的”不能作狭义的理解。已经发生现实损失的，劳动者可以向用人单位主张侵权之责；属于将来的损失的，由于非因特殊情况必将发生，劳动者可以向用人单位主张参保和缴费之责。这两种社会保险费纠纷，人民法院均应当受理。

关于社会保险费纠纷案件的处理，也是司法实践过程中的一个棘手问题，处理上的困难在一定程度上引发了是否应当受理的争论。根据最高人民法院就社会保险费纠纷区分的三个层次中的第一层次论，结合《劳动争议解释二》全民征求意见稿的精神和本文就两种社会保险费纠纷应当受理的观点，可以区分两个层次进行处理：

（一）用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，已经造成劳动者现实损失的纠纷，劳动者可以请求损害赔偿。具体分为以下几种情况：

1、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费发生的纠纷，就是最高人民法院《劳动争议解释》第1条第（3）项的规定。这类纠纷按照原用人单位为劳动者依法参保条件下，劳动者能够从社会保险经办机构领取的费用或者享受的待遇，由用人单位向劳动者赔偿。这里面也有一些具体情况具体对待的问题，比如用人单位应当为劳动者参加基本养老保险，缴纳养老保险费，年限低于15年的，劳动者的待遇只是已经缴纳的费用及利息的返还。那么，用人单位应当缴纳的费用及利息属于劳动者的损失，劳动者只能就该损失主张权利。总之，用人单位向劳动者的损害赔偿之责应当等于参保条件下，劳动者能够获得的费用及待遇。

2、劳动者尚未退休，在劳动关系存续期间，因用人单位未为其参加社会保险、缴纳社会保险费，而发生现实损失的纠纷。这类纠纷包括劳动者发生工伤、非因工伤的疾病、生育三种情况，劳动者可以按照用人单位依法为其参加工伤保险、基本医疗保险、生育保险条件下的待遇项目和标准主张权利，由用人单位承担赔偿责任。

3、劳动者尚未退休，在劳动关系解除或者终止后，因用人单位未为其参加社会保险、缴纳社会保险费，而发生现实损失的纠纷。这类纠纷主要包括劳动者发生非因工伤的疾病、劳动者生育、失业三种情况，劳动者可以按照用人单位依法为其参加基本医疗保险、生育保险、失业保险条件下的待遇项目和标准主张权利，由用人单位承担赔偿责任。该情形下还有一种例外情况是劳动者自己参加社会保险，缴纳保险费的，该种情况虽属例外，但实践中并不鲜见，也是值得肯定的做法。劳动者可以主张用人单位返还已缴纳的费用中属于单位应当缴纳的部分费用。

（二）用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，造成劳动者将来损失的纠纷，劳动者可以要求用人单位为其参保，缴纳和补缴社会保险费。造成劳动者将来的损失，既应当包括非因特殊情况必将发生的，比如未参加基本养老保险，也应当包括可能发生的，比如未参加基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，但可以不包括不可能发生将来损失的生育保险。人民法院对劳动者提出的上述请求应当依法予以支持。

确认劳动关系纠纷案例范文 第2篇

劳动合同纠纷个人案例分析：

【案情介绍】

5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。公证书显示于12月8日向发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”该邮件中的附件下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元”

202月至年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张2012年2月的9,000元是公司为汤某预支2012年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2012年6月开始工资就不足额了。

【裁判结果】：

一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，公司主张.com并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。

双方2012年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2012年5月22日失效，即汤某2012年3月6日至2012年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2012年5月23日至2012年9月7日期间的工资标准以双方2012年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2012年5月31日之前的工资，而2012年6月1日至2012年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。

二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。

此外，在公司于2012月8日向发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。

另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。

【评析意见】

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。

延伸阅读：

劳动合同的作用

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

劳动合同的类型

根据《_劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

处理劳动合同争议的依据

由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

确认劳动关系纠纷案例范文 第3篇

原告成峰亿通公司起诉称，9月，牡丹江市政府采购中心接受采购人牡丹江大学的委托，对一批现代化办公设备及服务进行国内公开招标。成峰亿通公司按要求进行投标，有3个项目中标。经过当天市公证处现场公证及牡丹江市政府采购中心分别将中标信息刊登在权威的政府采购网站上后，原告才与采购人牡丹江大学就中标货物签订了政府采购合同，约定本合同自签订之日起生效，如合同履行过程中发生争议的解决办法是向人民法院提出民事诉讼。

所签合同生效后，成峰亿通公司开始履行合同，先后分别与两家供应商签订二百多万元的购货合同。

成峰亿通公司向法院提供证据说，9月29日，牡丹江市财政局突然向原告下达牡财行罚告字2号行政处罚告知书，说牡丹江市财政局调查组认定原告在该政府采购项目中存在以不正当手段恶意串通，谋取中标的行为，遂作出处罚决定：中标结果无效，撤销该政府采购合同，处中标总金额的千分之十罚款，列入不良记录名单，在三年内禁止参加政府采购活动，罚款和收缴两项合计45，981元。处罚决定的内容告知原告的次日，也就是9月30日，牡丹江市财政局和牡丹江市政府采购中心决定当天重新招标。同一天，采购人牡丹江大学没有与原告进行任何协商，也无任何书面的、正式的解除政府采购合同的通知书给原告，就将原告中标的项目又与牡丹江另外两个公司分别签订了政府采购合同。截止到起诉之日，牡丹江市财政局也再无任何书面的、正式的行政处罚决定书送达给原告成峰亿通公司。可是，前述行政处罚决定的内容已经开始生效。而原告成峰亿通公司却因此要向自己的供货方赔偿被迫违约产生的巨额赔款。

确认劳动关系纠纷案例范文 第4篇

基本案情：某移动公司营业部（下称“营业部”-注：具备原告主体资格）于2002年2月16日聘用某甲为营业员，双方没有签定书面劳动合同。营业部安排给某甲的工作内容为：1、负责销售、保管其经手的手机；2、负责销售手机充值卡、201卡、301卡，3、每日将销售收入交会计进行结算。为便于管理，营业部提供给某甲一只专用保险柜（钥匙由其本人掌管），要求其每日上班时将手机从保险柜中取出摆放到柜台里，下班时再将手机从柜台中取出放进保险柜里，如果丢失，则由其本人负责赔偿。2002年8月20日，营业部在盘点时发现某甲负责保管的一部价值4500余元的手机丢失，营业部要求某甲赔偿损失，某甲次日辞职离开。营业部于当日向公安机关报案，公安机关认为不够职务侵占罪的立案标准未予立案。营业部随之向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以双方系在履行劳动合同过程中产生的纠纷为由要求某甲赔偿经济损失4580元，劳动争议仲裁委员会认为营业部的申请不属于劳动争议的受案范围而不予受理。后营业部起诉至法院。

此案应该如何处理？有两种不同的意见：

第一种意见认为：此案应驳回营业部的起诉。理由是：第一，某甲是营业部的职工，是在执行职务的过程中与营业部发生的纠纷，应先由单位内部自行处理，依据是1982年_颁布的《企业职工奖惩条例》（下称“条例”）第17条，该条规定对职工因玩忽职守、工作不负责任等给企业造成经济损失的，企业应责令其赔偿经济损失，可从职工每月工资中扣除不超过20%的金额；1983年劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（下称“解答意见”）第（十五）条也规定“赔偿是职工应负的经济责任”；第二、营业部与某甲形成了事实上的劳动关系，此纠纷是双方在履行劳动合同过程中发生的争议，应由劳动争议仲裁委员会进行仲裁；第三，即使劳动争议仲裁委员会以该纠纷不属于劳动争议为由不予受理，因营业部与某甲系不平等的民事主体，法院受理后，仍应以该纠纷不属于民事审判范围驳回起诉。

第二种意见认为：某甲应承担民事赔偿责任。理由是：第一、劳动关系是一个复杂的法律关系，既包括人身关系也包括财产关系，就人身关系来讲，营业部与某甲是管理和被管理关系，双方是不平等的。就财产关系来讲，营业部与某甲是平等的。本案中，营业部仅要求某甲赔偿损失，这种与某甲在执行职务工作过程中形成的债权债务关系是财产关系而不是人身关系，因此，双方是平等的民事法律主体，形成的纠纷是民事纠纷而不是劳动争议；第二、《条例》第17条及《解答意见》第（十五）条均规定了职工因玩忽职守、工作不负责任等给企业造成经济损失的，企业可以通过本单位行政手段责令其赔偿损失，从而对职工应负的经济责任以行政法规和行政规章的形式进行了确立。由于当时是计划经济体制，企业职工基本上在一个单位“从一而终”，企业可以通过扣发工资等行政手段要求职工赔偿损失，其行政决定能够得到迅速、有效的执行。因此，在当时的历史背景下，《条例》没有规定也不可能规定如果职工在给企业造成经济损失后“溜之大吉”，企业应该采取何种法律手段要求该职工承担经济责任。就本案来讲，营业部已无法通过行政手段即从某甲每月工资中扣除20%来补偿自己的经济损失，其维护合法权益的方法只有采取法律手段：一是向公安机关报案。但是因丢失手机价值达不到职务侵占罪的立案标准，公安机关未予立案；二是申请劳动争议仲裁。遗憾的是，《劳动法》对此没有相关规定，《劳动争议处理条例》、劳动部《〈劳动争议处理条例〉若干问题解释》均未将企业与职工之间的该类纠纷列入劳动争议的受案范围；这两条救济途径因不符合立案标准或不属于受案范围而被堵死，营业部只有采取向法院提起民事诉讼的唯一方式取得司法救济。第三、我国法律对此类纠纷的法律依据并非空白。《民法通则》第106条第2款明确规定“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人的财产、人身的，应当承担民事责任”，这是处理营业部与某甲之间纠纷的最直接的法律依据。

确认劳动关系纠纷案例范文 第5篇

劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷 经济赔偿金纠纷

劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同?

——王某与北京某地产公司劳动争议案评析

【劳动争议案例争议焦点】

劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?

【劳动争议案例关键词】 解除劳动合同 赔偿金纠纷 协商一致违法解除

申诉人：王某

被申诉人：北京某地产公司

一、劳动争议案例基本案情

王某系北京某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自 2005年2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。2008年8月1日，王某被确诊为肺结核(无传染性)，医师开具的治疗期为9个月。2008年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。2009年1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某2008年12月31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

二、审理结果

申诉人称：本人于2005年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均工资为8458元，其中包括基本工资1000元，岗位工资3620元，加佣金。双方最后一份合同期限为2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为9个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到2009年1月31日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。2009年2月17日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求北京某地产公司：1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664元及50%额外经济补偿金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日工资15071元及25%经济补偿金元;3、支付2008年年终奖工资4620元及25%经济补偿金1155元

被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、岗位及工资构成的主张，但不认可申诉人主张的具体工资数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至2008年12月31日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、工资及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。

确认劳动关系纠纷案例范文 第6篇

一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因

1、引发纠纷的主要类型

（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。

（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001年度我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。

（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。

（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。

（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据_制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。

2、争议纠纷的主要特征

（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了、。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。

（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。

（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。

3、劳动争议形成的原因分析

（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。

（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。

（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。

（4）_门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，_门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使_门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。

（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。

（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，_门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。

二、处理劳动争议纠纷的对策

劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。

（一）政府方面

1、应强化政府的宏观管理职能。

政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调_门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。

2、强化_门行政监察手段，加大行政执法力度。

_门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。

3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。

工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻_门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。

4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。

在_门中内设预警机构，建立与部门、_门、_门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。

5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识

政府、工会、及_门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。

（二）企业方面

1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为

在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：

（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。

（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。

（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。

2、依法制定内部规章制度。

依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：

（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。

（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。

（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982_颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。

3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。

随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：

（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。

（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。

（三）劳动者方面

在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。

1、努力提高职业素质，增强竞争意识。

随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。

2、增强劳动合同意识。

劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。

3、增强劳动维权意识

多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。

（四）立法方面

我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。

1、修订劳动法。

现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强_门的监管职能，赋予强制措施职权等。

2、完善劳动立法体系。

在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。

三、相关法律问题的思考

我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。

1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质

在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。

有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。

诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。

2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。

事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。

关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。

关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。

综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。

3、关于劳动合同中违约金条款规定。

用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。

支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。

本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：

确认劳动关系纠纷案例范文 第7篇

合同纠纷案例

_最高人民法院民事判决书

()民终字第 83 号 2000)

上诉人(原审被告)：北京华普国际大厦有限公司， 上诉人(原审被告)：北京华普国际大厦有限公司，住所地北京市朝 )：北京华普国际大厦有限公司 法定代表人：翦英海，董事长。 阳区朝外大街 19 号。法定代表人：翦英海，董事长。

委托代理人：董葭，北京市元正律师事务所律师。 委托代理人：董葭，北京市元正律师事务所律师。

委托代理人：周宇峰，北京市元正律师事务所律师。 委托代理人：周宇峰，北京市元正律师事务所律师。

上诉人(原审被告)：北京华普科技企业有限公司， 上诉人(原审被告)：北京华普科技企业有限公司，住所地北京市朝 )：北京华普科技企业有限公司 阳区朝外大街 19 号华普国际大厦 l7 层。

法定代表人：翦英海，董事长。 法定代表人：翦英海，董事长。

委托代理人：李江，中兆律师事务所律师。 委托代理人：李江，中兆律师事务所律师。 代理人

委托代理人;周晓，中兆律师事务所律师。 委托代理人;周晓，中兆律师事务所律师。

被上诉人(原审原告)：北京住总集团有限责任公司， 被上诉人(原审原告)：北京住总集团有限责任公司，住所地北京市 )：北京住总集团有限责任公司 朝阳区吉祥里 208 楼。

法定代表人：郝有诗，董事长。 法定代表人：郝有诗，董事长。

委托代理人：张巍，北京市威宇律师事务所律师。 委托代理人：张巍，北京市威宇律师事务所律师。

委托代理人：胡治家，北京市威宇律师事务所律师。 委托代理人：胡治家，北京市威宇律师事务所律师。

上诉人北京华普国际大厦有限公司〈以下简称华普国际〉、北京华普 上诉人北京华普国际大厦有限公司〈以下简称华普国际〉、北京华普 〉、科技企业有限公司(以下简称华普科技)为与被上诉人北京住总集团 科技企业有限公司(以下简称华普科技) 有限责任公司(以下简称住总公司)追索工程款纠纷一案， 有限责任公司(以下简称住总公司)追索工程款纠纷一案，不服北京 市高级人民法院(1999) 号民事判决 判决， 市高级人民法院(1999)高民初字第 187 号民事判决，向本院提起上 诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。 本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。

经审理查明： 经审理查明：1992 年 9 月 9 日，住总公司将其依据与北京市朝阳区人 民政府订立的《朝外大街破旧危房改造协议

书》 民政府订立的《朝外大街破旧危房改造协议书》取得的朝外大街危改 项目授权其所属的综合开发部(后更名为住总公司房地产开发部， 项目授权其所属的综合开发部(后更名为住总公司房地产开发部，以 下简称住总公司开发部)与华普科技签订《合作合同》，双方约定： 下简称住总公司开发部)与华普科技签订《合作合同》，双方约定： 》，双方约定 号楼华普商业发展大厦， 共同投资建设北京市朝外吉市口小区 14 号楼华普商业发展大厦，该项 目工程由住总公司开发部包干承建， 万平方米， 目工程由住总公司开发部包干承建，建筑面积暂定为 6 万平方米，以 最后竣工面积为准， 最后竣工面积为准，工程造价为每建筑平方米 5，800 元，总投资为 3. 48亿元， 18% 万元， 48亿元，住总公司开发部占投资总额的 18%计 6，264 万元，华普科 亿元 82% 28， 万元; 月底前， 技占投资总额的 82%计 28，536 万元;1993 年 6 月底前，华普科技应 分期向住总公司开发部支付工程款，尾款在大厦竣工后， 分期向住总公司开发部支付工程款，尾款在大厦竣工后，随华普科技 应增减的投资额与住总开发部一次结清;华普科技不能按期付款， 应增减的投资额与住总开发部一次结清;华普科技不能按期付款，从 拖欠之日起按建行贷款利息的二倍计息偿付住总公司开发部等。 拖欠之日起按建行贷款利息的二倍计息偿付住总公司开发部等。住总

公司在合作合同上加盖了公章。 公司在合作合同上加盖了公章。

1993 年 2 月 20 日， 住总公司开发都与华普科技签订 补充 合作合同〉 《 〈合作合同〉 》 (以下简称补充合同)，双方对华普科技分期支付资金重新作了约定， 以下简称补充合同)，双方对华普科技分期支付资金重新作了约定， )，双方对华普科技分期支付资金重新作了约定 华普科技保证按期履行， 支付罚金。 华普科技保证按期履行，若违约每日按逾期金额的 1%支付罚金。其中 第三条还约定，因房价上涨、设计变更、层高增加、建材价格调增等 第三条还约定，因房价上涨、设计变更、层高增加、情况，致使成本增加，华普科技理解费用增加， 情况，致使成本增加，华普科技理解费用增加，原则上同意合理调增 投资(额度双方另议)。 投资(额度双方另议)。

住总公司与华普科技、1993 年 6 月 21 日，住总公司与华普科技、美国吉安商业投资有限公司 (以下简称吉安公司)三方签订《北京华普国际大厦有限公司合同》 以下简称吉安公司)三方签订《北京华普国际大厦有限公司合同》 (以下简称《合资合同》)，共同投资成立中外

合资经营企业华普国 以下简称《合资合同》)，共同投资成立中外合资经营企业华普国 》)， 际，确定公司的经营目的和范围为投资建设北京华普国际大厦(即华 确定公司的经营目的和范围为投资建设北京华普国际大厦( 普商业发展大厦，以下简称华普大厦)，大厦建筑面积为 万平方米。 普商业发展大厦，以下简称华普大厦)，大厦建筑面积为 6 万平方米。 )， 三方约定， 万美元， 三方约定，合资公司投资总额为 6，200 万美元，注册资本为 2，067 万美元， 万美元出资， 18%; 万美元，住总公司以人民币折合 372 万美元出资，占注册资本的 18%; 万美元出资， 52%; %;吉安公司以 华普科技以人民币折合 1，075 万美元出资，占 52%;吉安公司以 620 万美元出资， 30%。该合同第二十六条还约定， %。该合同第二十六条还约定 万美元出资，占 30%。该合同第二十六条还约定，三方同意将国际大 厦项目总承包给住总公司建设。 厦项目总承包给住总公司建设。华普国际于 1993 年 10 月取得了企业 法人营业执照。 法人营业执照。住总公司于

年第四季度开始施工。 l993 年第四季度开始施工。1994 年 1 月 8 日，华普国际与原北京市房 地产管理局签订了城镇国有土地使用权出让合同，约定缴纳土地出让 地产管理局签订了城镇国有土地使用权出让合同，

36，946， 随后华普国际取得了国有土地使用证， 金 36，946，800 元。随后华普国际取得了国有土地使用证，并正式领 取了华普大厦建设工程开工证。 取了华普大厦建设工程开工证。 大厦建设工程开工证

住总公司开发部与华普国际签订了《关于全部投入，华普国际同意作为合作条 件入资，并将该投资作为住总公司在合资公司中的注册资本及投资额， 件入资，并将该投资作为住总公司在合资公司中的注册资本及投资额， 不再向合资公司出资。 不再向合资公司出资。3、华普大厦工程项目已由住总公司开发部项目 转为合资项目，该项目土地出让金的交纳由华普科技和吉安公司负责。 转为合资项目，该项目土地出让金的交纳由华普科技和吉安公司负责。

年底开工， 月竣工， 华普大厦项目工程自 l993 年底开工， 年 6 月竣工，根据北京市朝 日作出的《 阳区建设工程质量监督站 1996 年 9 月 20 日作出的《工程质量竣工核 定证书》，大厦建成后的实际建筑面积为 72，平方米。 定证书》，大厦建成后的实际建筑面积为 72，375平方米。自 1992 年 》， 23， 万元; 9 月至 1995 年 11 月， 华普科技共向住总公司支付工程款 23， 万元; 818 由华普国际向住总公司支付工程款 自 1996 年 3 月至同年 7 月，由华普国际向住总公司支付工程款 2，150 万元。 万元。

1996 年 7 月 31 日，住总公司开发部与华普科技签订《元， 集团代为向住总公司开发部支付工程及材料款 1，730 万元，共计 4， 万元。 500 万元。

1996 年 10 月 10 日，华普国际召开董事会通过决议，要求公司各股东 华普国际召开董事会通过决议， 迅速执行各股东方之间签订的结算协议、迅速执行各股东方之间签订的结算协议、加速办理协议要求的有关事 之间签订的结算协议 华普科技与住总公司开发部签订《 宜。同年 11 月 13 日.华普科技与住总公司开发部签订《保证还款合 13， 万元， 同》，双方确认，华普科技尚欠付住总公司开发都 13，288 万元，华 》，双方确认， 双方确认 普科技以其购买的华普大厦中的部分外销商品房作为还款的保证。 普科技以其购买的华普大厦中的部分外销商品房作为还款的保证。由 于华普大厦尚未交付使用，华普科技尚未取得上述外销商品房的所有 于华普大厦尚未交付使用， 权，该项财产未在北京市房管局登记备案。 该项财产未在北京市房管局登记备案。

华普国际与住总公司开发部签订《 1996 年 12 月 16 日，华普国际与住总公司开发部签订《北京华普国际 大厦交接工作交换协议书》(以下简称交接协议)，该协议载明， 大厦交接工作交换协议书》(以下简称交接协议)，该协议载明，根 》(以下简称交接协议)，该协议载明 日华普科技与住总公司开发部签订的合作合同及 据 1992 年 9 月 9 日华普科技与住总公司开发部签订的合作合同及 1993 日的合资合同， 年 6 月 21 日的合资合同，并在完成 1996 年 7 月 31 日签订的结算协议 书的前提下，住总公司开发都将大厦交付华普国际使用;同时， 书的前提下，住总公司开发都将大厦交付华普国际使用;同时，双方 对华普国际接管大厦等事项进行了约定， 对华普国际接管大厦等事项进行了约定，住总公司开发都将所建大厦 交付给了华普国际。 13， 交付给了华普国际。但此后华普国际未按有关协议结清尚欠的 13，288 万元工程款， 日向法院起诉， 万元工程款，住总公司遂于 年 11 月 11 日向法院起诉，请求华普 科技与华普国际连带支付所欠工程款及利息。 科技与华普国际连带支付所欠工程款及利息。华普国际则于 2000 年 5 日提起反诉称，该公司与住总公司虽未签订具体的工程承包合同， 月 8 日提起反诉称，该公司与住总公司虽未签订具体的工程承包合同， 但双方事实上已形成项目承发包关系，住总公司在工程竣工后应与华 但双方事实上已形成项目承发包关系，住总公司在工程竣工后应与华 普国际决算，但住总公司始终未向其提交决算依据; 普国际决算，但住总公司始终未向其提交决算依据;根据 1993 年

7 月 日住总公司就大厦项目所作的概算， 21， 9 日住总公司就大厦项目所作的概算，华普大厦建筑安装费应为 21， 501， 万元， 万元。 501，97 万元，要求住总公司返还多付出的 8， 万元。

一审法院经审理认为.依法成立的合同受法律保护。为建设北京华普 一审法院经审理认为.依法成立的合同受法律保护。 大厦， 大厦，住总公司授权其所属的开发部与华普科技签订了合作合同及补 充合同，该合同对大厦工程建设的具体事项作了约定， 充合同，该合同对大厦工程建设的具体事项作了约定，当事人意思表 示真实，不违反法律并已实际履行，应确认为有效。 示真实，不违反法律并已实际履行，应确认为有效。住总公司作为大 厦工程的总承包方，履行了施工建设的义务， 厦工程的总承包方，履行了施工建设的义务，工程亦经质检验收合格 并交付使用，华普科技应按合同约定如期足额向住总公司支付工程款， 并交付使用，华普科技应按合同约定如期足额向住总公司支付工程款， 科技应按合同约定如期足额向住总公司支付工程款 全面履行付款义务。华普科技在住总公司施工期间，未如数付款， 全面履行付款义务。华普科技在住总公司施工期间，未如数付款，应

对此承担责任。华普国际依法成立后， 对此承担责任。华普国际依法成立后，大度的建设工程项目交归华普 国际所有。住总公司与华普国际签订的关于华普国际大厦项目合同中， 国际所有。住总公司与华普国际签订的关于华普国际大厦项目合同中， 双方均确认了住总公司开发都与华普科技所签合作合同及补充合同的 效力，此后华普国际向住总公司有过多次付款， 效力，此后华普国际向住总公司有过多次付款，表明华普国际实际上 承继了给付工程款的义务， 承继了给付工程款的义务，但华普大厦工程方面的具体事务仍由华普 科技实际运作。 科技实际运作。1996 年 7 月，住总公司开发都与华普科技经协商自愿 达成的结算协议，是双方真实意思表示，且不违反法律规定， 达成的结算协议，是双方真实意思表示，且不违反法律规定，应确认 违反法律规定 该协议有效。因华普国际由华普科技控股， 该协议有效。因华普国际由华普科技控股，华普国际董事会要求按各 股东方签订的结算协议执行， 股东方签订的结算协议执行，且华普国际在结算协议签订后未对该协 议提出过异议，并多次向住总公司实际付款， 议提出过异议，并多次向住总公司实际付款，应视为华普国际对该结 算协议的认同。由于华普大厦工程项目已属华普国际所有， 算协议的认同。由于华普大厦工程项

目已属华普国际所有，华普国际 已接收并使用了华普大厦，并表示由其进行结算， 已接收并使用了华普大厦，并表示由其进行结算，故华普国际应按结 算协议确定的结算标准向住总公司支付尚欠的工程款， 算协议确定的结算标准向住总公司支付尚欠的工程款，并应支付相应 的利息，利息的计算由法院确定。 的利息，利息的计算由法院确定。华普科技签署了与工程有关的合同 及结算协议，是协议约定的付款义务人， 及结算协议，是协议约定的付款义务人，且该公司为华普国际的控股 公司，其应承担给付的连带责任。 公司，其应承担给付的连带责任。华普国际及华普科技主张该结算协 担给付的连带责任 议无效及合作合同等在合资公司成立后自动失效， 议无效及合作合同等在合资公司成立后自动失效，缺乏事实及法律依 据，不予支持。华普国际以住总公司单方的早期工程设计概算标准为 不予支持。 依据反诉，称其已多付给住总公司工程款，要求退还多付的款项， 依据反诉，称其已多付给住总公司工程款，要求退还多付的款项，理 由不成立，对其反诉主张，亦不予支持。综上所述，依照《 由不成立，对其反诉主张，亦不予支持。综上所述，依照《中华人民 共和国民法通则》第八十四条第二款、第八十五条、第八十七条、共和国民法通则》第八十四条第二款、第八十五条、第八十七条、第 八十八条第一款之规定，判决：(一 八十八条第一款之规定，判决：(一)华普国际于本判决生效后三十 ：(

13， 万元， 日内给付住总公司工程款 13，288 万元，由华普科技承担给付的连带 责任。(二 华普国际于本判决生效后三十日内给付住总公司以 13， 责任。(二)华普国际于本判决生效后三十日内给付住总公司以 13， 。( 日起至付清之日止的利息， 288 万元为本金计算的自 年 8 月 1 日起至付清之日止的利息，上 述利息按照中国人民银行同期固定资产贷款利率计算， 述利息按照中国人民银行同期固定资产贷款利率计算，华普科技承担 给付的连带责任。(三 驳回住总公司的其他诉讼请求。(四 给付的连带责任。(三)驳回住总公司的其他诉讼请求。(四)驳回 。( 。( 华普国际的反诉请求。 869， 华普国际的反诉请求。案件受理费 869，645 元，由华普国际和华普科 万元， 69. 448，311. 技各负担 40 万元，由住总公司负担 元;反诉费 448， 元，由华普国际负担。 由华普国际负担。

华普国际与华普科技均不服一审判决，向本院提起上诉。 华普国际与华普科技均不服一审判决，向本院提起上诉。华普国际上 诉称：住总

公司与华普科技间的合作合同因合资合同的签订而失效; 诉称：住总公司与华普科技间的合作合同因合资合同的签订而失效; 一审判决认定住总公司与华普国际签订的项目合同确认了住总公司与 华普科技合作合同的效力，有悖于法律的规定， 华普科技合作合同的效力，有悖于法律的规定，认定华普国际对住总 公司与华普科技结算协议予以认同，是导致判决错误的根本原因; 公司与华普科技结算协议予以认同，是导致判决错误的根本原因;一 审判决因华普科技是华普国际的控股公司， 审判决因华普科技是华普国际的控股公司，其应承担给负的连带责任 违反了公司法的规定;华普大厦工程款应据实结算;请求住总公司退 违反了公司法的规定;华普大厦工程款应据实结算; 还华普国际多付的工程款。 还华普国际多付的工程款。

华普科技上诉称：本案是追索工程款纠纷，华普科技与位， 华普科技上诉称：本案是追索工程款纠纷，华普科技与位，三公司不 存在建设工程承包的法律关系.不应是本案的被告; 存在建设工程承包的法律关系.不应是本案的被告;一审判决认定住 设工程承包的法律关系 总公司是华普大厦工程的总承包人无明确的依据; 总公司是华普大厦工程的总承包人无明确的依据;华普科技与住总公 司签订的结算协议是在住总公司胁迫下被迫签订的， 司签订的结算协议是在住总公司胁迫下被迫签订的，因华普大厦迟延 交付，购房户要求退房，已使华普国际蒙受了巨额经济损失， 交付，购房户要求退房，已使华普国际蒙受了巨额经济损失，作为华

普国际的股东，面临不签该协议，住总公司即不交付大厦的威胁; 普国际的股东，面临不签该协议，住总公司即不交付大厦的威胁;一 审判决华普科技承担连带责任缺乏事实和法律依据。 审判决华普科技承担连带责任缺乏事实和法律依据。

华普国际提交了一份筑安装协议， 15， 万元， 的建筑安装协议，工程款应为 15，000 万元，华普国际应按此支付工 程款，住总应返还华普国际多付的工程款 20，656 万元。后又提出， 程款， 20， 万元。后又提出， 结算协议中因建筑标准提高， 结算协议中因建筑标准提高，华普国际应向住总公司支付 3，909 万元 的约定，违反国家的定额标准，属无效条款;电贴、的约定，违反国家的定额标准，属无效条款;电贴、电权调增费的余 款应由华普国际直接支付给电力部门， 华普国际代住总公司交付了 300 款应由华普国际直接支付给电力部门， 华普国际代住总公司交付了 万元的电贴费; 21，926，002. 万元的电贴费;华普国际自付设备款 21，926， 元(其中包括 结算协议前和结算协议后发生的)购买国产电梯、空调、洁具等，未 结算协议前和结算协议后发生的)购买国产电梯、空调、洁具等， 计入结算范围，应包含在综合造价中，由住总公司负担。 计入结算范围，应包含在综合造价中，由住总公司负担。

住总公司答辩称：住总公司与华普科技、住总公司答辩称：住总公司与华普科技、华普国际前后订立的六份合 同或协议合法有效，住总公司总承包建设华普国际大厦有明确、同或协议合法有效，住总公司总承包建设华普国际大厦有明确、合法 有效的合同依据;合资合同订立后， 有效的合同依据;合资合同订立后，华普大厦项目由住总公司与华普 科技间的合作项目转为华普国际的开发项目， 科技间的合作项目转为华普国际的开发项目，但仍由住总公司按合作 合同、补充合同中约定的条件总承包建设， 合同、补充合同中约定的条件总承包建设，所谓合资合同签订后合作

合同和补充合同已失效的主张不能成立; 合同和补充合同已失效的主张不能成立;合资合同约定的是三方如何 已失效的主张不能成立 出资，而不是确定华普大厦工程如何承包建设; 出资，而不是确定华普大厦工程如何承包建设;华普大厦项目虽已转 为华普国际开发建设，但由于华普科技是控股公司， 为华普国际开发建设，但由于华普科技是控股公司，华普科技完全代 表华普国际行使项目业主的权利， 表华普国际行使项目业主的权利，此证明华普大厦工程建设实际执行 的仍是合作合同与补充合同;结算协议的签订是双方真实意思表示， 的仍是合作合同与补充合同;结算协议的签订是双方真实意思表示， 没有证据表明存在欺诈、胁迫的情况; 没有证据表明存在欺诈、胁迫的情况;华普科技在华普大厦项目转给 华普国际开发后全面负责和主持大厦工程方面的具体事务， 华普国际

开发后全面负责和主持大厦工程方面的具体事务，其承担工 程款支付的连带责任不违反公司法或合资企业法的有关规定; 程款支付的连带责任不违反公司法或合资企业法的有关规定;华普科 技作为本案的被告有事实和法律依据。 技作为本案的被告有事实和法律依据。

关于华普国际在 2000 年 12 月 1 日后提出的各项请求，住总公司称， 关于华普国际在 日后提出的各项请求，住总公司称， 这些请求均是在二审中新增加的独立的反请求，二审法院不应审理; 这些请求均是在二审中新增加的`独立的反请求，二审法院不应审理; 结算协议是在补充合同第三条约定的基础上、双方经过反复协商、结算协议是在补充合同第三条约定的基础上、双方经过反复协商、互 相让步的基础上订立的，是真实有效的， 相让步的基础上订立的，是真实有效的，且结算协议订立后华普国际 万元，华普国际应按约定付款; 实际支付了 4，500 万元，华普国际应按约定付款;4，536 万元尾款是 扣除了住总公司 18%份额后的剩余款项，不存在重复计算的情况;由 18%份额后的剩余款项，不存在重复计算的情况; 于华普大厦开始是危改项目，无需缴纳土地费， 于华普大厦开始是危改项目，无需缴纳土地费，转为合资公司的项目 后，应履行向国家缴纳土地费义务是华普国际;3，909 万元的调增款 应履行向国家缴纳土地费义务是华普国际; 10，平方米的调整价是双方互相让步的结果 的调整价是双方互相让步的结果， 和新增 10，000平方米的调整价是双方互相让步的结果，应遵守协议 的约定，如要调整单价， 12，平方米计算; 的约定，如要调整单价，请求按实增面积 12，375平方米计算;住总 公司已向电力部门缴纳了全部的电贴、电权费，华普国际应负担的部 公司已向电力部门缴纳了全部的电贴、电权费， 分超出结算协议约定的不再主张。 分超出结算协议约定的不再主张。华普国际主张的自付设备款发生在

结算协议签订前的，结算协议订立时已予考虑， 结算协议签订前的，结算协议订立时已予考虑，在结算协议订立五年 后，华普国际提出设备款的问题，不但超出了诉讼时效，而且违反双 华普国际提出设备款的问题，不但超出了诉讼时效， 方的约定;结算协议订立后发生的款项，均与住总公司无关。 方的约定;结算协议订立后发生的款项，均与住总公司无关。

本院认为， 本院认为，住总公司授权其开发都与华普科技签订的合作合同及补充 合同，对华普大厦工程建设的具体事项作了约定，为当事人双方真实 合同，对华普大厦工程建设的具体事项作了约定，为

当事人双方真实 意思表示，应认定为有效。 意思表示，应认定为有效。合作合同和补充合同虽然是华普科技与住 总公司签订的，但华普国际成立后， 总公司签订的，但华普国际成立后，华普大厦项目转为华普国际的开 发项目，在华普国际与住总公司开发部签订的项目合同中， 发项目，在华普国际与住总公司开发部签订的项目合同中，明确约定 根据住总公司与华普科技签订的合作合同、补充合同及有关文件， 根据住总公司与华普科技签订的合作合同、补充合同及有关文件，在 项目建设期间以及合资合同执行过程中，华普国际对上述合作合同及 项目建设期间以及合资合同执行过程中， 补充合同和有关文件确认有效， 补充合同和有关文件确认有效，由此说明华普国际作为华普大厦项目 的所有人确认了合作合同中关于华普大厦工程具体建设条款的效力， 的所有人确认了合作合同中关于华普大厦工程具体建设条款的效力， 并承接了合作合同中华普大厦工程建设中的权利义务， 并承接了合作合同中华普大厦工程建设中的权利义务，华普国际由此 与住总公司形成了建筑工程发承包关系， 与住总公司形成了建筑工程发承包关系，住总公司成为华普大厦工程 发承包关系 的承包人，而华普国际成为华普大厦工程的发包人，进而应是华普大 的承包人，而华普国际成为华普大厦工程的发包人， 厦工程的付款人， 厦工程的付款人，华普国际主张住总公司开发部与华普科技间的合作 合同因合资合同的签订而失效，没有依据。 合同因合资合同的签订而失效，没有依据。

结算协议是住总公司与华普科技就华普大厦工程进行的结算， 结算协议是住总公司与华普科技就华普大厦工程进行的结算，此时华 普大厦项目已由住总公司与华普科技的合作项目改为华普国际的项 目，华普科技仍与住总公司签订工程款的结算协议，本应无效，但由 华普科技仍与住总公司签订工程款的结算协议，本应无效， 于结算协议签订后，华普国际明知而未提出任何异议， 于结算协议签订后，华普国际明知而未提出任何异议，并多次向住总

公司实际付款，董事会也要求各胶东方投签订的结算协议执行， 公司实际付款，董事会也要求各胶东方投签订的结算协议执行，特别 是在交接协议中明确载明在完成 是在交接协议中明确载明在完成 1996 年 7 月 3 日签订结算协议的前提 下，住总公司将华普大厦交付华普国际使用，此应视为华普国际对结 住总公司将华普大厦交付华普国际使用， 算协议的认可，结算协议因华普国际的确认而有效， 算协议的认可，结算协议因华普国际的确认

而有效，华普国际应按结 算协议的约定住总公司支付尚欠的工程款，并支付相应的利息; 算协议的约定住总公司支付尚欠的工程款，并支付相应的利息;华普 科技与华普国际主张结算协议是在受胁迫的情况下签订的，应当无效， 科技与华普国际主张结算协议是在受胁迫的情况下签订的，应当无效， 没有证据，不予支持。华普国际上诉主张华普大厦工程应据实结算， 没有证据，不予支持。华普国际上诉主张华普大厦工程应据实结算， 不符合结算协议的约定;一审判决对其反诉主张予以驳回，是适当的。 不符合结算协议的约定;一审判决对其反诉主张予以驳回，是适当的。

华普科技与住总公司签订的相关协议均事后经华普国际确认， 华普科技与住总公司签订的相关协议均事后经华普国际确认，作为合 同约定权利义务的承接者及华普大厦项目的所有人，华普国际应是完 同约定权利义务的承接者及华普大厦项目的所有人， 有人 全的付款义务人; 全的付款义务人;一审判决以华普科技签署了与工程有关的合同及结 算协议，是协议约定的付款人，且该公司是华普国际的控股公司为由， 算协议，是协议约定的付款人，且该公司是华普国际的控股公司为由， 判决对华普国际支付工程款的义务承担连带责任， 判决对华普国际支付工程款的义务承担连带责任，没有事实和法律依 据，应予改正。但华普科技与本案存在着密切的联系，是本案适格的 应予改正。但华普科技与本案存在着密切的联系， 被告。 被告。

华普国际关于结算协议的约定显失公平， 华普国际关于结算协议的约定显失公平，有关条款应予调整或撤销的 日二审期间提出的， 请求是在 2000 年 12 月 1 日二审期间提出的，即使认定其一审反诉已 包含此意思表示，该请求也早已超出法律规定的期限; 包含此意思表示，该请求也早已超出法律规定的期限;根据最高人民 法院《关于贯彻执行〈_民法通则〉若干问题的意见〈 法院《关于贯彻执行〈_民法通则〉若干问题的意见〈试 可变更或者可撤销的民事行为， 行〉》第 73 条与住总公司入股华普国际 18%的股份是两个完 全不同的概念，本案不存在重复计算的问题。依据合资合同，住总公 全不同的概念，本案不存在重复计算的问题。依据合资合同， 18%的股份，住总公司据此应投入多少股本金， 司在华普国际占有 18%的股份，住总公司据此应投入多少股本金，是 合资合同所涉及的问题，不属本案审理范围。 合资合同所涉及的问题，不属本案审理范围。

华普大厦项目最初是由北京市朝阳区人民政府作为危改项目交由住总 华普大厦项目最初是由北京市朝阳区人民政府作为危改项目交由住总 公司开发建设的，改为华普国际的项目后， 公司开发建设的，改为华普国际的项目后，华普国际与政府签订了土 地出让合同，由其向政府缴纳土地出让金。 地出让合同，由其向政府缴纳土地出让金。由此应该认定应履行向国 家缴纳土地出让金义务的是华普国际。华普国际缴纳的土地出让金， 家缴纳土地出让金义务的是华普国际。华普国际缴纳的土地出让金， 合资公司内各股东间如何负担，是合资公司内部的事情，与本案无关。 合资公司内各股东间如何负担，是合资公司内部的事情，与本案无关。

华普大厦与相邻的祥业大厦共用一个配电室， 华普大厦与相邻的祥业大厦共用一个配电室，其设计和申请用电量是 000KVA。 住总公司称该公司于 1996 年和 1997 年各报装了 4， 000KVA， 8， 000KVA。 000KVA， 缴纳了全部电权费 1，920 万元、电贴费 760 万元，并向法院提供了住 万元、万元， 总公司与北京市供电局签订的两份供电协议和住总公司的缴费票据为 总公司与北京市供电局签订的两份供电协议和住总公司的缴费票据为 证;住总公司还提供了祥业大厦的配电竣工图，该图显示祥业大厦的 住总公司还提供了祥业大厦的配电竣工图， ， 25. %，扣减后 扣减后， 设备容量为 ，占 ，扣减后，华普大厦的设备容量 74. %，按此比例计算 电权费、电贴费多出结算协议的部分， 按此比例计算， 应为 ，按此比例计算，电权费、电贴费多出结算协议的部分， 住总公司表示放弃。华普国际对住总公司缴纳电权费、电只占费的凭 住总公司表示放弃。华普国际对住总公司缴纳电权费、

证不予认可， 000KVA， 62. 证不予认可，认为华普大厦的实际用电量是 5，000KVA，仅占 ， 但均没有提供证据。 华普国际向法院提交的付款明细表明其支付的 300 但均没有提供证据。 万元电贴费，已经在华普国际支付的工程款中冲抵。 万元电贴费，已经在华普国际支付的工程款中冲抵。

关于华普国际提出自付设备款应包

含在综合造价中的主张， 关于华普国际提出自付设备款应包含在综合造价中的主张，结算协议 包含在综合造价中的主张 签订前发生的设备款，属于变更结算协议的内容，本院不予支持;结 签订前发生的设备款，属于变更结算协议的内容，本院不予支持; 算协议签订后发生的设备款，不属本案审理范围， 算协议签订后发生的设备款，不属本案审理范围，华普国际可依法另 寻途径解决。 寻途径解决。

双方根据合作合同所确定的投资比例， 双方根据合作合同所确定的投资比例，在结算协议中对各自应承担的 工程款进行了结算，其中包括了工程总款、差额补偿、工程款进行了结算，其中包括了工程总款、差额补偿、政府税费等整 个华普大厦的费用，而非仅指建筑安装费用， 个华普大厦的费用，而非仅指建筑安装费用，住总公司依据结算协议 起诉追索工程款，也是针对整个华普大厦工程而言; 起诉追索工程款，也是针对整个华普大厦工程而言;华普国际与住总 公司之间是建筑承包关系， 公司之间是建筑承包关系，住总公司与住总三公司之间是工程分包关 系，两者是两个不同的法律关系，应依据各自间的合同进行认定和处 两者是两个不同的法律关系，应依据各自间的合同进行认定和处 理。华普国际依据住总公司与住宅三公司间的合同，主张华普国际多 华普国际依据住总公司与住宅三公司间的合同， 付工程款，住总公司应予退还，本院不予支持。 付工程款，住总公司应予退还，本院不予支持。

据此，依据《_民事诉讼法》 据此，依据《_民事诉讼法》第一百五十三条第一款第 (二)项之规定，判决如下： 项之规定，判决如下：

维持北京市高级人民法院(1999) 一、维持北京市高级人民法院(1999)高民初字第 187 号民事判决第 三项、第四项; 三项、第四项;

变更北京市高级人民法院(1999) 二、变更北京市高级人民法院(1999)高民初字第 187 号民事判决第 一项、第二项为： 一项、第二项为：华普国际于本判决生效之日起三十日内给付住总公 13， 司工程款 13， 万元及按中国人民银行同期固定资产贷款利率自 1997 288 日起计算的利息。 年 8 月 1 日起计算的利息。

一审、二审案件受理费共计 1，739，290 元，由华普国际承担 l，217， 一审、739， 217， 521， 896， 503 元，住总公司承担 521，787 元;反诉案件受理费共计 896，623 元由华普国际负担。 元由华普国际负担。

本判决为终审判决。 本判决为终审判决。

审判长 刘竹梅

审判员 张 章

审判员 于晓白

确认劳动关系纠纷案例范文 第8篇

为妥善解决劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题，北京市高级人民法院民一庭与北京市人力资源和社会保障局于20___年7月31日联合召开社会保险相关问题研讨会。北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市人力资源和社会保障局有关领导及相关部门负责人参加了研讨。与会人员就劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题进行了讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：

一、关于用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费的问题

1、用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工主张予以补缴的，一般不予受理。

用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出。赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发[]99号)和《北京市农民工养老保险暂行办法》(京劳社养发[20___]125号)的规定。

3、为便于劳动仲裁部门和法院在案件审理中更及时准确地计算相应赔偿数额，市人力资源和社会保障局职工养老保险处、社会保险基金管理中心联合开发了计算农民工养老保险损失赔偿金的计算机程序软件，供仲裁员和法官在办案时参考使用。

二、关于用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，导致劳动者不能享受医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失的问题

1、因用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失，劳动仲裁部门受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并委托所在区县的医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。劳动仲裁部门和法院在处理相应案件时，均可参照。

2、未经过仲裁前置程序直接起诉到法院的医保待遇损失争议案件，法院在受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并可直接或通过所在区县劳动仲裁部门委托相应医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。

确认劳动关系纠纷案例范文 第9篇

范某某于9月23日向佛山市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于同年9月28日立案受理。佛山市劳动争议仲裁委员会经审查认为，该劳动合同争议纠纷不属其管辖，并作出佛劳仲案字[]第220号仲裁决定书，决定撤销立案，不予受理。范某某于月4日向佛山市禅城区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委已立案受理，案号为佛禅劳仲案字[2005]第213号。在佛山市禅城区劳动争议仲裁委员会作出裁决前，范某某又于2005年11月10日以邮寄方式向原审法院申请立案受理。2005年11月15日，原审法院受理了本案，范某某于同日向佛山市禅城区劳动争议仲裁委员会提出撤诉申请书，并获批准撤诉。

原审法院认为：本案属劳动合同纠纷，根据《_劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序，范某某未经劳动仲裁裁决，即向法院起诉不符合法律规定，对范某某的起诉应予以驳回，因此作出驳回范某某起诉的民事裁定。