公司扩大招聘案例分享范文 第1篇

任重而道远，质优而业强

——上海XX机械有限公司

机械行业是一个国家的支柱产业之一，在国民经济中占有重要地位。近年来，中国重工业进程的快速推进促进了机械行业的快速发展，机械行业已成为国民经济的重要支柱。

XX机械，专业的制造加工企业，坚持诚信为本，客户至上，以一流的产品和优质的服务得了国内外客户的一致认可。

精益求精，稳步进取（公司简介）

2001年6月，XX机械有限公司在上海嘉定区成立；

2006年底，XX机械有限公司已拥有在职员工160人，年营业额达3000万人民币！

XX采用台湾的先进管理经验和国际尖端技术设备，秉承“品质至上、关注客户、发展创新”的理念，在生产设备和管理能力上不断升级创新。国际一流生产设备，同时不断加强企业管理，使XX获得了众多国际客户的认可。

XX的生产设备和检测设备齐全，技术力量雄厚，工艺流程规范，严格按照客户要求，国际标准，组织生产。

用一流的产品让客户满意，是XX永远的追求。

流程规范，分工明确（生产流程展示）

XX生产的零件可以组装的最终产品类型囊括卧式加工中心、冲床、塑胶机、齿轮箱、纺织机、螺丝机等等。XX对产品的工艺流程有严谨的规划，铸件检测验—划线（尺寸确认）—粗加工—精加工（自检）—品检—清洗—包装—出货（请客户提供更详细资料），流程清晰，每个部门独立完成，按步交接，提高生产效率的同时出现产品质量问题也能负责到人，有利于保障质量。

设备一流，品质卓越（质量控制手段）

产品的质量是企业的生命，XX更是如此。

本固枝荣，优良设备是质量的保障，来自德国、日本、瑞士、美国等国家的先进加工设备在上海XX的生产车间里繁忙运行，主要设备有龙门精密坐标镗床SIP640，7A，卧式精密坐标镗床YBM-100J（两台），0G-75J,立式加工中心VMC-1500（两台），VCEMTER-140,MV40A，卧式加工中心HS-4A，MH-40,MC-65,EN40B,YBM-63AP,HN80B,HN-80A,BMC-100,BMC-80,HS-5A,BMC-M3,HN-63B,MC-1210,MC-100。立式数控车床TM2-12N,V55R，卧式数控镗床BTD-11，卧式镗床WOTON,BT-8D，龙门铣床RB-2N，由协鸿精机制造的数控龙门铣床HB-120W，平面磨床PSG-125B，SWDE。

精密的设备保证产品的高质量，另外从设计、精密生产、材料、表面处理到工艺控制、结构检测，这些严格的流程控制使XX在精密尖端配件生产方面可以提供广泛的综合生产能力。

为能百分百的让客户满意，XX还对产品进行自检。XX拥有的先进检测设

备主要有：三坐标测量机GLOBAL121510，二次元测量机LH-600，测刀机TP-500，测刀机50等。

诚信经营，客户至上（客户服务）

从01年到今天，XX以诚信为本，用户至上，公平交易的经营宗旨，赢得了国内外众多客户的支持。

主要客户包括通力电梯有限公司,昆山雷城兴业机械有限公司,昆山三技机械有限公司,上海长城减速机厂有限公司,昆山山田冲床有限公司,上海北钜精密机械有限公司,上海川耀机电有限公司,长岩机械（上海）有限公司,上海德皇机械有限公司,上海斌盛电子机械有限公司,上海伟杨精机有限公司,上海春日机械工业有限公司,上海巴蝶阀门有限公司,精技机电（南通）有限公司,上海法道机床有限公司,宇龙数控技术（上海）有限公司,上海标俐机械有限公司,英全精密模具（上海）有限公司,无锡钜纶机械有限公司,会田工程技术（上海）有限公司,苏州东昱精技有限公司,建荣精密机械（上海）有限公司,大连华凯机床有限公司,协易科技精机（中国）有限公司,程泰机械（苏州）有限公司,无锡威可楷发斯宁科技有限公司,昆山威创精密机械有限公司,凯伯精密机械（上海）有限公司,哈挺机床（上海）有限公司,德克尔马豪吉特迈（上海）有限公司,键财机械（上海）有限公司,特吕茨施勒纺织机械（上海）有限公司等。

机械行业腾飞的时代，年轻的XX以其对产品质量的不懈追求和对客户的强烈责任感取得了辉煌的成果。

今日的XX，维护老用户，稳定并扩大国内市场份额；结交新用户，积极扩展国际市场，争取取得更大的成就。

明天的XX，立足国内外市场，以领先行业的品质和高质量的服务，赢得越来越多客户的信赖与支持，创造更为辉煌的业绩，成为引领行业发展的国际化企业！

公司扩大招聘案例分享范文 第2篇

XX实业有限公司拍摄文案构想

【鹏岳广告—策划部—陈田】

缘于对中国历史文化的热爱和向往，一名外国小伙子大学毕业后，只身来到中国体验生活。他的兴趣爱好广泛，尤其是热爱音乐和舞台表演，其富有磁性的歌喉与诙谐的表演方式总能让周围的朋友啼笑皆非、欲罢不能。由于对舞台的喜爱和执着，一个偶然的机遇，小伙子选择了在XX公司工作，在工作的过程中，他发现了很多有价值的东西，这使得他更深的理解了生活面目，工作的意义。在坚持不懈的奋斗拼搏过程中，小伙子得到了长足的成长和磨练。当他混迹于人潮拥挤的城市街道中，他在等待一次不期而遇的邂逅，邂逅一位能读懂他内心世界——能让自己不随大流，真实的展示自我——的一个知音。在一次次擦肩而过的境遇中，小伙子不断坚定信念，将雷克比作自己身后强大的后盾，告诉自己机会总会有的，爱拼才会赢。

时光荏苒，岁月如刀。小伙子在参加一个朋友的婚宴聚会上（或者一次公司同事间的聚会）举杯畅饮，大家兴致高昂、欢腾热闹的心情正体现着风华正茂的青春面貌；当夜幕降临，望着月朗星稀的夜空，小伙子心中荡漾着无法用言语表达的思乡之情，当拿起电话打给家里时，却又说不出话来。小伙子心里暗自告诉自己，一定不能辜负亲人、朋友的期望，一定要有所成就，实现自己时刻憧憬着的梦寐以求的人生理想。当时代变迁，社会变革，各行各业都蓬勃发展、兴盛发达时，在物欲横流中许多人如无头苍蝇到处乱转，分不清、拿不准自己想要的。而小伙子在总结回顾这五年的奋斗历程时，心中满是温暖和希望，因为他所向往的象牙塔一直就在他的身边屹立着，陪伴着他一路走来。

公司扩大招聘案例分享范文 第3篇

对话主持人：何国玉女士 中人网董事长兼CEO

交流嘉宾：杨 杜教授 中国人民大学商学院教授陈 为博士 中人网首席人才识别与发展专家郭  伟先生 新奥能源股份有限公司首席人力资源总监王  涛先生 天津金题点教育总经理

话题背景：

中人群英转站天津再谈招聘选拔策略，天津是相声之乡，主持人何总似乎也受到了文化熏陶，一派诙谐调动了在场所有人的幽默细胞，几乎成了一场的精彩绝伦的群口相声，妙趣横生，但丝毫没有减弱论坛的严谨性和专业性。在座的专家、学者以及人力资源经理们，在笑声中思想和情感汇聚，在轻松中审慎思考。

主持人：请问（杨杜）教授，管理者由二流向一流提高的过程中，应该如何提升自己？

杨 杜：管理者的三种境界，首先是自己做事，然后教人做事，最后让人做事。那么二流到一流，应该就是懂得如何在制度层面做事情。什么是成功的HR？或者企业需要怎样的HR呢，我认为，成功的HR应该为企业创造出卓越的竞争优势或者品牌，而不仅仅是去做相马的伯乐或者是育人的园丁。这个品牌就是制度，伯乐有走眼的时候，园丁有疏忽的时候，而以制度代替伯乐和园丁，才是企业人力资本不断增值、不断增长的动力，而不是靠个人的能力和奋斗去支撑。这就是我想讲的“一流”的感觉。谢谢！

主持人：我再帮杨教授补充一下，有本书叫《正见》，可以帮助您更好地理解杨教授的话。下一个问题想请问王涛先生：能不能请您分享一下，优秀的销售人员到底应该具备什么样的潜质？

王 涛：在回答这个问题之前，我想问一下在座的朋友，大家都是非常有经验的HR，大部分的朋友应该都做过招聘工作。如果现在有一个销售经理的职位，需要你们的以直觉来判断他是否适合这个职位，大家能不能随便说几条判断标准呢？

主持人：如果是我，我会以第一印象来判断，如果我不喜欢他就直接pass.

王 涛：嗯，这虽然是在开玩笑，但也说明了一定的问题，许多公司的HR部门在招聘的时候，都会常常以“我是否喜欢他”来判断他“行与不行”的标准。销售人员，对于许多公司来说是非常重要的一支队伍，判断的标准和要素太多了，主要有九个重要的要素。（主持人：时间紧张，只能讲前三个！）前三个是，亲和力、自信心还有企图心，但我认为，第四个是最重要的，就是坚持。这是一种骨子里的坚持。

举例来说，我曾经有过要借钱给员工发工资的经历，那个时候心理压力非常大，但是我最终坚持下来了。虽然现在仍然不能算取得了多大的成功，但是我总算活下来了，尤其在！（掌声）另外，我想请求半秒钟的时间对大家说，如果有机会，我可以给大家提供免费的智慧眼测试，帮大家测一下公司的销售人员，大家可以亲自鉴定一下其准确性。

主持人：郭总，中小型企业人力资源如何进行整合？人力资源部门怎么要让其他部门重视并且配合人力资源部的工作，新奥集团在人才生产过程中是不是使用了这个工具或其他方法。

郭 伟：其实“整合”这个词的含义比较广泛。因为任何的药方是要看到病人才能开出来的，泛泛而谈中小企业的整合问题，这事儿本身就有点儿虚。回答这种问题就像人一离婚以后就爱讲，“女人没有一个好的”或者“男人没有一个好东西”，通常讲后者比较多（笑声）。但这种判断的意义不大。如果有兴趣的话，欢迎你在会后把你们企业的具体情况讲一讲，我们坐下来交流和讨论是可以的。

至于第二个问题，怎么能让其他的职能部门正式并且配合人力资源部门，这个很简单。就两条，第一条，我们部门推行的工作是有价值、有意义的。第二条，是一把手要支持。并且这两条也是相互平衡的，你一定是要能够让一把手认识到，你的工作是有价值的，他才能够支持你。否则，在企业还没有发展到一定程度，大家还无法理解某些技术和工具的条件下，很多工作都是无效的。第三条就是有关测评工具的问题，因为要涉及到成本控制。

举个例子来说，我们给一个HR部门要给某业务部门做能力素质模型，碰到了极大的阻碍。业务部门的几乎所有人员都反对，带着困惑和不解，我们一起去做了个调查，只问了一个问题，你们为什么要做这个东西？人力资源部的人员回答很简单，因为这个东西是现代最先进的人力资源工具啊！我们是专业的人力资源部，所以要把它建立起来。如果你这么做工作的话，肯定得不到业务部门的支持。一定要针对业务部门的发展和具体需求来考虑，选择与发展阶段适合的工具和人力资源方案，要记住，工具没有先进或落后之分。谢谢。

主持人：请问“智慧眼”系统是不是只能用于销售人员对其他类型？对其他类型人员是否有借鉴参考作用？

陈 为：这个系统是专门针对销售人员的。当然前期在做研究的时候，也分析过很多人员，比如客服、研发、管理甚至包括教师等很多岗位。研究发现，只有一线的销售它拥有这个岗位工作特性非常鲜明、对人员要求也非常鲜明，所以它可以得出一刀切的规律，就是说你过了这条杠你就合适，不过这条杠就不合适。

对于销售这个岗位，我们可以得到这个结论。但在其他的岗位上，我们不能直接拿来用，而是根据公司、岗位的特点解读这个结果，然后来看是不是合适。所以说抑腔垩塾目前专门针对销售岗位，但用起来不像傻瓜相机那么方便。

根据我们现在取得的结果，对于客户服务这个岗位，应该也可以开发出一个傻瓜相机模式，只不过目前还没有形成最后的产品，还在进一步完善和研发过程中。但是抑腔垩塾是针对销售，如果我们进入到其他岗位的话，就会比较复杂一点。因为销售天才是不能够被培养出来的，销售人员的技能可以在事后的培训当中获得。现在，你能够通过一种工具找到，或提前预测出来这个千里马。

主持人：请问杨杜教授，一个50人左右的小企业，管理者7人，能不能为我们对于管理者的奖惩制度提供一些建议？

杨 杜：对于管理者的奖惩，自然和老板、员工不一样了，

比如一个中层管理者来讲，首先肯定要有一个适合的综合考评制度，以业绩为核心。但由于综合管理者的业绩不那么容易衡量。所以我觉得，其中很重要的就是要看关键时刻的关键表现。比如说他掌握公司发展的时机，关键时刻、关键行为有问题那就麻烦了。

其次，管理者是带着一个团队在做事，所以他本身的业绩体现在团队的工作里。所以我觉得，述职报告制度可能是衡量并用于奖惩的一个很重要的东西。述职报告主要考察他对他所管理的部门的过去、现在、未来，是否有整体的思考和提高。从中我们可以判断出，在团队发展的关键时刻或他带领团队走向未来的过程中，会不会做的很好。当然，如果应用于于惩罚和奖励方面，在很多情况之下也要考虑到企业的文化和价值观。我就简单讲这些，谢谢。

主持人：我们常常看到，有一些部门，比如销售部门的销售经理，他的奖励是拿整支队伍利润提成的10%.因为他拿的是利润提成，所以他会帮企业去控制团队的成本，支持大家去提升产出。所以我认为，一个好的管理人员激励政策，从《易经》的角度来讲，应该是简易、交易和变异。第一，他跟他的团队之间形成相生、相克的交易。第二是变异，激励政策要根据公司的发展变化去调整。第三是简易，就是一定要很简单。

接下来请问郭伟先生，能否详细说说您是如何将人事转化为组织能力的供给者？针对技术人员，如何建立更有效的人才梯队？

郭 伟：不是我们把人力资源转化为组织能力的供给者，而是人类资源从它诞生之日起就承担这个功能，只不过我们一直没有总结和提炼出来。其实刚才杨教授也谈到了，我们今天的主题叫做“招聘和选拔策略”，所以我们今天重点从人才的获取方面谈了一些内容，但实际更重要的是建立一个制度平台，让出色的人员脱颖而出，让企业持续获得它战略实施所需要的内生人才。所以说出色的企业最终肯定要靠内生人才来主导。这个也是我们现在努力的一个方向。

人才梯队是我们现在正在做的一件事情。从这几年来看，建立的方式是多种多样，不拘一格的。比如说从开始，我们公司就希望采取一种叫做掖罄颂陨秤的做法。开始招聘时，就像华为那样，把全国名校的建筑工程的专业学生统统招来，然后放在各个岗位上进行测试。我们的做法就不太一样，我们是把他们放到基层去，所以说能生存下来的都是精英，也都是适合公司文化和公司需求的。而方泰的“阳光工程”采取定点培养的做法，也就是说大学生一进来，就定下未来发展的方向，然后给你规划一条职业生涯。

一路走下来，应该说各有所得，各有所失。我们“大浪淘沙”的损失就是离职率很高，甚至出现过一个单位放下去的30个大学生，在两年之内走的一个都不剩。但是我们成长起来的精英，都各得其所，我们的总经理助理和部门主任一级的人员基本上都是这些年招的大学生。燃气这个行业原来属于“气老大”，是事业单位，所以，基本上二三十年不招人，因此，没有这样一种大学生的积累，基层干部就很难培育起来。方泰的所得就是，确实培养出来一些尖子选手，但是绝大部分却是失败的案例，没有取得预期的成功。由此可见，培养人才梯队的方法各有所长，各企业应该根据自己的实际情况和实际的文化特点来设计。有的时候甚至不是设计出来的，而是自然而然形成的。

主持人：陈为博士，我们参加了中人网网上的HR团队三千强竞赛活动，测试效果的确非常地惊人，请问为什么会有这么好的准确度？

陈 为：这个研究里面有几个要点需要掌握好。首先，在理论上，你一开始设想的几个要点，当然不可能一次设计准，在反复提炼的过程中，慢慢摸索到影响到销售业绩的最核心准则。其次就是你判断因素的工具要有效。比如我要去量身高、体重，那你这个尺和秤一定要准，才能把身高、体重量准。所以我们心理测评工具，一定要能够有效地判断我们想去判断的这些因素。第三，就要进行结果验证，即测试完以后怎么样把模式提炼出来。在经过好几百个企业一线的销售人员的数据反复验证以后，可以证明这个规律不是偶然发生的，而是一个稳定发展的规律，这样再去其他公司运用时，才会出现这种比较准确的结果。

主持人：请问杨杜老师，请问HR在企业文化中起到什么样的作用？

杨 杜：我与很多企业合作企业文化的项目的过程中，80%应该都是和人力资源部门合作，做企业文化自然是在帮助企业的老板。企业文化体现于干部队伍和核心员工的基本价值观上，这样一个价值观和理念如何渗透到你的人力资源管理的制度里边去，就需要人力资源部门的支持，所以企业文化的建立基本都是由人力资源总监来牵头，做企业文化项目小组的常务副组长。所以，HR要帮助老板来渗透企业文化。

主持人：请问郭总，如何成为一位优秀HR经理？请您分享一下您每天的工作是什么，比如昨天一天您都干什么？

郭 伟：昨天不具有代表性，因为昨天我上半天是接母亲出院，下半天是开会。但是我想作为一个出色的人力资源人员，可能有这么几点是需要注意的。

第一点就是信息的获取或学习，不仅是在人力资源领域内，而是在企业的任何业务领域内，在企业外部的这些信息，一定要掌握得非常全面。比如经济是否回暖等话题，看似好象跟HR没有关系，但实际上跟人力资源的很多政策有紧密的联系。

第二点，要把握对企业经营的重点的把握。HR对于业务领域的知识不仅仅是说获取信息就大功告成了，而是要对企业运营的各个方面，对企业经营战略、规划等有一个整体的把握。

第三点我觉得杨杜老师最赞同，人力资源的负责人一定跟自己的老板成为朋友。原来我曾经说过，HR要了解老板的真实意图，给员工一个合理的说法，就是对于集团决策层的真实意图一定要掌握得非常准确。

第四点，要善于进行日常的沟通。所有的工作过程当中，人力资源跟营销的素质有一些相似的地方，就是一种亲和力。如果不具有亲和力，如果你在公司中没有什么的朋友，那么你的工作将很难开展下去。企业中动辄出现利益关系甚至权力之争，人力资源处于中间地位，大家不看僧面看佛面，要卖你人情还是跟你较劲儿，就要看你的亲和力了。谢谢。

主持人：感谢大家，特别感谢今天在座我们所有的伙伴们。真心地祝福你们能够拥有最终的幸福，也希望你们在工作过程中能够获得真正的成就，这成就来自于我们不断增强我们的智慧、不断地去拓广我们的朋友圈，以及不断地去增强我们能力的过程中。

公司扩大招聘案例分享范文 第4篇

招聘文案

方案设计：

岗位职责：

1、能独立带项目:负责项目的前期规划，方案创作，方案优化，施工图交接；

2、参与从方案至施工图阶段以及后期软装配饰的全案设计；

3、参与项目方案设计投标的述标或方案会，全面介绍设计成果；

4、负责完成方案后期现场的协调配合工作。

任职资格：

1、建筑学、室内设计专业大专及以上学历；

2、较强的方案设计及创新能力，负责公司所属重要项目的创意方案设计工作；

3、对项目设计进行综合、整体控制，完成各阶段的客户确认工作；组织、协调项目小组成员完成设计任务，包括总图、方案表现及深化、等工作；

4、优秀的手绘能力，且熟悉各种设计软件，如Autocad，天正，photoshop, sketchup等；

5、5-10年以上建筑设计或大型酒店、餐饮及会所室内设计经验，熟悉国内建筑设计规范，有大型设计院工作或海外学习经历者优先；

6、优秀的团队合作、项目管理及语言表达能力。

软装配饰设计助理

岗位职责：

1.有一定软装设计经验，配合设计师完成室内整体配饰方案及报价多工作； 2.丰富公司产品资料库并进行有序管理，协助对项目各项信息进行整理、归档； 3.完成设计师交给的临时性任务，并及时向上级汇报工作结果。

任职资格：

1.美术或艺术设计相关专业大专以上学历，具有较好的审美水平及艺术素养，热爱室内配饰设计工作；

2.工作认真负责，具有高度的工作责任心和很强的敬业精神，跟进并处理项目所有材料方面问题，思维清晰，工作条理明确；具有较好的团队合作精神；

3.一年以上软装配饰工作经验；对、布艺、装饰品等有均有一定了解；对设计材料产品审美方面具备较高敏感度，对颜色搭配有独到见解，能掌握好设计格调并协助设计师挑选符合设计格调的材料产品；

4.熟练掌握cad, ps, ppt, excel等相关工作软件；

5.参与完成酒店、会所、样板间、餐饮类等项目工作经历者优先。

办公室主任

岗位职责：

1、内部行政管理：

1）起草总经理和公司管理层所需的相关重要文件，协助制定、监督、执行公司各项行政规章制度； 2）负责组织制定行政工作发展规划、计划与预算方案，公司日常行政事务工作的监督管理； 3）指导、协助相关管理类部门处理行政事务，及撰写部门对内、对外的文书、函件及报告； 4）负责公司级重要活动和重要会议的组织与协调工作； 5）处理上级交办的其他事宜；

2、公司行政计划：

1）组织执行公司管理制度，督促检查制度的贯彻执行； 2）指导或监督行政文员、秘书的日常工作；

3、总务后勤管理：

1）制定公司办公费用预算，监督办公用品的采购、管理、发放； 2）协助上级拟订行政后勤工作计划；

3）开展企业文化建设活动，负责公司重大活动的策划组织与实施，负责公司重要文件的撰稿及对外宣传工作（宣传册、PPT、快讯、声像资料、网站）；

5）加强企业文化管理，组织文化活动，丰富员工生活，提高企业的凝聚力； 6）提出后勤成本控制的方法建议，获批后予以实施； 任职资格：

1、教育背景：本科以上学历，心理学、人力资源、行政、工商管理或相关管理类专业；

2、工作经验：十年以上工作经验，有五以上建筑室内设计行业行政事务工作经验，有丰富的企业行政制度建设与管理经验；

3、具备人事行政管理基础理论知识和法律常识，熟悉人事行政管理工作全面的流程；

4、良好的口头及书面表达能力，流利的普通话；

5、能够熟练操作常用计算机办公软件以及相关的办公设备；

6、具有较强的计划与执行能力，能有意识有计划地协调部门内部的人力、物力，高效率地完成任务；

7、关注细节并注重团队合作，良好的客户服务意识，具有高度的责任心 销售总监、岗位职责：

1、制订公司营销战略,根据营销战略制订公司营销策略,流程与工作计划,并完成项目业绩 指标

2、根据市场环境变更,对营销目标,计划,活动进行跟踪,及时调整营销策略与计划,确保完成年度目标与计划;

3、定期组织对市场环境,信息等进行监控,统计与分析,定期向总经理报送相关报表及研究分析报告;4.负责公司重大项目公关,营销活动的总体把控与执行;5.制定营销渠道,负责营销渠道的拓展与维护工作;6.对项目实施过程中的各个环节进行监督与控制.任职要求: 1.市场营销或建筑装饰管理相关专业大专以上学历,年龄30岁以上;2.具备良好的人际关系处理能力和谈判技巧,善于沟通和协调公司内外的各种关系;3.五年以上建筑装饰设计行业企业营销策划及团队管理经验或有丰富市场人脉关系;4.熟悉建筑装饰设计及其延伸行业,有至少三个以上大型项目成功的完成经验;5.熟悉建筑装饰设计行业营销团队管理模式

6.形象好,气质佳,语言表达能力强,具有较高的综合素质和较强的团队合作精神;7.深度洞悉全国装饰设计行业市场,对该市场的判断及理解有独到之处.、行政人力资源总监

岗位职责

1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；

2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施；

3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；

5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划

6、负责公司的整体企业文化建设。任职资格

1、人力资源管理或相关专业本科以上学历；

2、五年以上行政人事管理经验，十年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验；

3、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规；

4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；

5、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。

公司扩大招聘案例分享范文 第5篇

XX公司春季招聘小结

（1）招聘计划

根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。

由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。

（2）招聘进程

2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。

2月15日-2月20日，报名登记。

2月20日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。

3月1日-3月31日，招聘测试。

4月1日-4月10日，最终人事决策。

4月15日，新主管人员上岗。

（3）招聘结果

①副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人3名，录用0人。②生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人3名，录用1人。③销售部经理应聘者35人，参加招聘测试4人，送企业候选人3名，录用1人。

（4）招聘经费

①招聘预算共50 000元。

②招聘广告费20 000元。

③招聘测试费15 000元。

④体格检查费2000元。

⑤应聘者纪念品1000元。

⑥招待费3000元

⑦杂费3500元。

合计支出44 500元

（5）招聘评定

①主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质令人十分满意。同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。

另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。

②主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。

人力资源开发管理部经理签名

公司扩大招聘案例分享范文 第6篇

今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

2月下旬：汇总科室用人需求

3月—4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。

5月上旬：通知应聘者面试。

5月中旬：进行面试。

5月下旬：进行笔试。（复试）

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间

二、招聘数据统计

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%；研究生有387人，占32%；

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%；

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明；人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

（一）优点：

1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

（二）缺点：

1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确；二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

（三）改进意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

公司扩大招聘案例分享范文 第7篇

某企业因部门管理人员突然离职造成职位空缺，需尽快确定一名新的部门经理，面对这种情况，有人建议通过对外招聘选拔人才，因为“外来的和尚好念经”，有利于激发企业的潜力，为企业注入新的活力;有人认为应通过内部晋升的方式选拔干部，因为内部员工更熟悉企业情况，有利于规避风险。您是如何看待这一情况的?哪种方式更好一些?

内部选拔更利于企业发展

对企业而言，从外部引进人才有一定的好处，但也有明显的弊端：一是招聘程序复杂、过程较长，尤其是针对某个岗位的招聘成本过高;二是新聘人员对本企业并不了解，短期内很难打开工作局面;三是内部员工的积极性会受到打击，影响整体工作效率。况且，企业部门管理人员突然离职，牵一发而动全身，部门工作不可中断。在这种情况下，优先从企业内部员工中选拔或调整部门管理人员，更有利于企业的稳定健康发展。

新疆维吾尔自治区烟草专卖局 刘新华

对外招聘选拔人才更有利

“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”企业内部人员可能看不清企业发展存在的一些问题，谋划工作不够全面。与之相比，通过外部招聘选拔人才，往往能给企业带来新思想、新方法，使企业充满生机与活力。所以，通过对外招聘选拔人才对企业发展更有利。

山东省阳信县烟草专卖局 董胜勇

宜优先采用内部晋升方式

外部招聘和内部晋升作为两种选拨人才的方式，并没有优劣之分，重要的是企业所需要的、最适合岗位的人才是在公司内部还是外部，

一般而言，在候选人条件相差不多的情况下，优先选用内部员工既可以激励在职员工、规避风险，又可以节省开支、降低成本。案例中，中层领导的选拔应优先采用内部晋升的方式。中层领导更多的是扮演业务指导者和协调者的角色，需要对所在岗位的性质和环境较为熟悉。内部晋升者更容易进入工作状态，并会让其他员工看到发展的希望。

广西壮族自治区柳州市烟草专卖局 曾志强

对外招聘更为科学

部门经理不仅要有较强的业务能力，更要有出众的管理能力。对外招聘具有选择面广的优势，有助于企业找到所需的人才。而且，外聘的人才能给企业带来新的发展理念和管理模式，不断为企业发展注入新鲜活力。当然，企业内部符合条件的员工也可以参加竞聘。

陕西省周至县烟草专卖局 朱敏锋

内部选拔人才好处更多

从企业内部选拔部门经理的好处更多：一是内部员工更加了解和熟悉本企业、本部门的情况，可以尽快适应岗位、开展工作;二是内部择优选拔人才，对员工是一种激励，有利于激发员工的进取心;三是内部选拔有利于领导层及时发现人才，合理使用人才，形成尊重人才、重视人才、知人善任的良好氛围。

河南中烟工业有限责任公司新郑卷烟厂 韩晋超

结合实际 综合考量

我认为首先应该分析案例中部门经理离职的原因，看是不是因企业制度存在缺陷导致人才流失。如果是，就应抓紧完善企业制度。在解决上面的问题后，再认真对比对外招聘和内部选拔的优缺点。对外招聘的选择面广，容易带来创造性思维和方法，但外聘人员对企业情况不熟悉，需要一个较长的适应期;内部选拔有利于规避风险，但内部人员的思维方式已经比较固定，很难再有新的创造力。企业应结合实际情况，综合考量，确定部门经理的合适人选。同时，要创造良好的工作环境，不断提高员工的忠诚度，避免陷入因员工“突然离职”造成的被动局面。

上海烟草(集团)松江烟草糖酒有限公司 沈军

内部晋升会大大激发员工的积极性

企业内部的人力资源在不停地变化着，这要求企业定期进行盘点，以发现那些大材小用或没有被重用的人才。这些人才对企业比较熟悉，只需合理调配，就能有效解放内部生产力。更重要的是，内部晋升不但可以降低企业的招聘成本，更会让组织现有成员燃起发展的希望，大大激发员工的工作积极性。

公司扩大招聘案例分享范文 第8篇

上海XXXXXX有限公司

2011年度招聘计划

近几年来，社会上频频出现“用工荒”困扰着不少企业。但与往年不同的是，今年春节过后，历来大量输出劳动力的中西部地区也加入了劳动力争夺大战。据有关方面的统计，中西部地区受基础设施建设等投资拉动政策措施的影响，就业的吸纳能力明显增强，在中西部地区务工的农民工增加，而在东部沿海地区务工的农民工减少，农民工开始从东部地区向中西部地区转移。

招聘工作是企业发展过程中必不可少的关键环节，也是人力资源部的主要工作之一。根据公司项目的需要，完善公司的用人机制，在总结2010年的基础上制定了2011年的定编定岗定员方案，同时人力资源部根据各子公司提报的“招聘需求”，认真、务实、科学的拟定招聘计划。

一、招聘目的通过招聘工作来吸引、选拔、录用优秀的、匹配的、适合于我们公司文化的人才，为公司的发展做好人力资源的保障工作。

二、招聘落实

在2011年度人力资源部的工作中招聘工作将占用30%的时间，人力资源部对公司的招聘将采用齐头并进、四面开花的方法，有针对性的专人负责招聘工作，采用分工不分家的工作模式。其中有主要负责总公司、工程公司、营销公司的招聘工作；有负责物业公司的人员招聘工作；有负责俱乐部的人员招聘工作。

三、招聘渠道

在工作中不存在最佳的招聘渠道，不同的招聘渠道都有各自的优势，人力资源部将根据具体岗位资质要求选择合适的招聘渠道和面试方法，只要能结合我们公司自身实际发展需要的，那就是最好的招聘渠道。在公司内部建立有效的招聘机制，不仅能够提升员工对企业的向心

力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。

（一）、内部竞聘上岗

内部竞职上岗，员工个人对公司的情况比较了解，对我们公司的运作流程、管理风格、公司的文化和价值观也较熟悉，员工的预期不确定性和不满意的可能性就降低了。同时为员工提供晋升的机会，能起到激励作用，同时招聘成本相对比较低，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。

（二）、内部员工的推荐

内部员工推荐主要是由员工推荐非本公司的人员，被推荐的人员通常情况下能力基本上能胜任此岗位要求的，同样也能通过推荐人的介绍比较了解公司的情况，招聘成本较低、效果也比较好。外部招聘是企业补充新鲜血流、带来“新鲜的空气”的最直接方法，能为我们带来新的想法、新观念、新技术、新方法，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法来解决公司一直困扰着的问题。

（一）、网络招聘

1、《前程无忧——51JOB》：适用于中、高层管理岗位和技术岗位；

2、《最佳东方－酒店人才网》：由于俱乐部公司是酒店行业的特殊性，根据前几年的实际使用情况；

3、《上海公共招聘网》：是属于上海市劳动和社会保障局提供的政府就业服务网，适用于基层服务岗位。

4、公司网站：通过公司网站发布需求岗位进行招聘工作。

（二）、现场招聘会

1、房地产行业的现场招聘会--（2次）：

3月19日已经参加了由上海市住房保障和房屋管理主办的“第40届上海市房地产、建筑装饰行业的人才招聘会”，主要针对工程公司中高层技术岗位及管理岗位；

同时预计下半年再参加一次房地产行业专场招聘会，预计在10月份）；

2、酒店行业现场招聘会--（3次）：

俱乐部公司岗位根据实际运营需要，预计分别在4月、5月、10月进行现场招聘会。

（三）、报刊广告发布招聘信息

1、《新民晚报》：人力资源部根据历年来，春节后人员流动大的特性，已经在3月16日发布了招聘的信息，取得显著效果，匹配度高；

2、《前程无忧》、《1010精英招聘》或《人才市场报》：如招聘岗位需要多时，将考虑再次在报刊登招聘广告，版面为四分之一版。

（四）、职业介绍所

主要是针对物业公司和俱乐部公司的基层岗位，人力资源部积极与职业介绍所合作。

目前主要合作的有：长宁区来沪人员就业服务社、闵行区纪王人力资源园区、诸翟镇上海慈明职介所、徐泾镇上海双亿劳务有限公司、华漕镇上海浩浪职业介绍所、七宝镇上海苏友职业介绍所等近三十家职业介绍所。

（五）、实习生

1、上海市青浦区新华进修学校、上海大众职业学校。

2、青年人才交流中心和上海市旅游培训管理中心。

实习生主要是用于俱乐部公司的一线基层服务岗位，通过使用实习生，不仅能做一些人才储备工作，同时又能降低用工成本。

（六）、猎头公司

委托猎头公司招聘主要适用于公司的中高层管理人员的招聘。

四、招聘费用预算（见附件）

1、《前程无忧——51JOB》年费为 00000元/年

2、最佳东方网站会员年费为0000元

3、现场招聘会000元/次约000元

4、报刊广告0000元/次约000元，新民晚报0000元/次，约0000元。

5、猎头公司招聘约0000元/人约000000元

合计全年费用约0000000元

五、招聘岗位及岗位要求（详见附件）

目前招聘岗位主要集中在员工离职的待招岗位、基层服务岗位、四期工程项目需要的专业技术岗位和管理岗位、后备储备岗位。

以上招聘计划妥否请领导批示！

人力资源部

二O一一年三月二十五日

公司扩大招聘案例分享范文 第9篇

CR公司是一家大型跨国企业，是集研发、生产、销售三位一体的实体企业，因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合自己企业个性的销售经理和技术方向的人才呢？知识、经历和技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为知识背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的工作。

而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来我们咨询公司进行专业的测评。

我们在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，我们确立了不同的选人标准。并针对这项标准，选择并开发测评工具：

纸笔测验--《能力测验》,《MBTI行为风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等，

评价中心技术--无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。

结构化面谈--考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。

整个测试分为三个单元，用两天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。经过这两轮筛选，从11名候选人中确立8名进行结构化面谈，历时一天。

最后我们写出详细的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的三个人提出推荐意见。

看过评价和推荐报告，CR公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常科学并有说服力，欣然采纳了我们的建议。CR公司还高兴的发现报告不仅对招聘的人员进行选拔和评价，还为将来如何使用和在岗位上更好的发展提供了良好的建议。

公司扩大招聘案例分享范文 第10篇

【北京】文化公司招聘实习生

招聘要求：

1）文化策划、新闻、大众传播、设计及相关专业的本科或研究生应届毕业生；如优秀，条件可适当放宽。

2）熟悉流行文化or有一定文字功底，会写新闻稿or熟悉网络传播基本途径or懂得摄影及视频剪辑优先；

3）工作责任心强，做事勤恳，有高度的团队协作精神，能承受工作压力，细心，服务意识强，能吃苦耐劳，具有良好的心理素质；

4）熟悉娱乐圈动态，热爱演艺文化事业；

5）形象气质佳、能够适应加班和出差；

6）热爱学习，懂得珍惜和把握学习机会。

我们能够给实习生的：

1）业界最优最难得的学习机会。

2）实习生个人职业生涯的规划建议。

3）学以致用的实践机会。

4）3个月后进入公司做正式员工的机会。

筛选流程：

1）通过简历初选。

2）到公司面试。

3）通知结果。

如何报名：

1）先将中文简历发到******@。

2）发出简历后请发送短信到138********做确认。

3）下周一、周二我们将分批通知面试。

4）无论简历或面试有没有通过，我们都将通知到个人。

公司扩大招聘案例分享范文 第11篇

公司招聘讲话稿

尊敬的各位领导，各位求职者：

大家上午好，我来自xx科技集团xxxx机械有限公司，xx科技集团有限公司始建于1986年，是从事矿业开发，水泥生产销售，环保工程、化工建材机械制造的综合型集团公司。集团公司在xx有xxxx矿业有限公司、xxxx科技有限公司、xxxx矿业有限公司、xxxx建材有限公司、托克逊xx建材有限公司等9个子公司，xxxx机械有限公司成立于20xx年，注册资金5000万元，计划于xx县xx循环经济工业区建设大型机械制造基地，综合开发当地市场和初级产品资源，以促进地方就业和经济发展。

在此，我谨代表xxxx机械有限公司向这次现场招聘会的成功举办表示热烈祝贺！

下面我简单讲一下我们单位项目建设、投产后对各类人才的需求情况：

一、技术类工人

主要包含冶炼工、铸造工、操作工、处理工、电工、钳工、司机（铲车、翻斗车）、化验员等二十多个工种，共计530余人。

二、后勤、管理岗位

我们还需要配备办公室、档案管理、保卫、财务、供应、销售、仓储、安全等岗位人员约80人

以上各岗位，有相关工作经验、相关证书者，优先录用，对于普通岗位工，只要能积极主动学习接受培训，入职后公司统一组织培训学习，集中办理相关证书。试用期1—3个月，转正后签订劳动合同，缴纳保险。

xx科技集团将为优秀人才提供具有竞争力的薪资福利待遇以及具有挑战性的工作机会，热忱欢迎有志之士加入。

最后，衷心地祝福和希望各位求职者能找到自己理想的工作，既为企业发展贡献力量，又能够充分实现自己的人生价值。最后祝各位领导工作顺利，万事如意！

谢谢。

公司扩大招聘案例分享范文 第12篇

****DevelopmentCo.,Ltd.**中心招聘实施方案

****

2009年5月，公司经过了一次大规模的重组，成立了**中心。根据公司的发展战略和目标，本着简洁、科学、务实的方针，***中心的组织架构进行了重新设计，新的组织架构图如附件一。

根据公司新的组织架构和人员配置，盘点公司现有的人力资源状况，现阶段急需的岗位如下表：

高管 审计部 设计部 企划部 法务部 营销部 合约预算采购工程部 人力资源部 金融证券部 行政部

常务副总 审计师 助理建筑师 企划助理 律师 招商专员 策划专员 合约计划管理师 给排水工程师 园林工程师 人力资源部经理 金融证券部经理 总经理秘书1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

现阶段的人员需求主要为工程类人员、营销企划类人员和其他类人员，共13个职位，都是专业性较强、人员素质要求较高的人才。为了尽快招聘高质量的人才，人力资源部从职位分析入手，提出各职位的岗位职责和任职要求，有针对性的明确各职位的招聘渠道和具体措施，有步骤的安排整体招聘工作的开展。

一、职位分析

根据现阶段的招聘需求，现阶段的招聘岗位主要分为工程、营销、其它三类：

（一）工程类人员的职位分析

现阶段需要招聘的工程类人员有：设计部的助理建筑师、工程部的给排水工程师和园林工程师、合约计划管理师四个职位。其职位的岗位职责和任职要求如下：

助理建筑师

岗位职责：负责部门相关资料、档案、合同管理工作；参与方案、扩初设计及施工图设计过程中的协调与图纸审核等工作；协助建筑师完成对外部设计单位沟通协调与问题处理。

任职要求：建筑学或相关专业，本科以上学历，助理建筑师或以上职称，建筑专业设计单位2年以上工作经历,且有绘制建筑施工图经验，能熟练运用CAD、Photoshop等专业软件。

给排水工程师

地址/ADD：海南省**第 1 页电话/TEL：*** 邮编/：572000传真/FAX：**

岗位职责：编制项目与水、暖、空调专业相关工程的实施方案、工期计划、资源供应计划；审核施工单位的工程计划并监督实施；制定并执行项目管理工作流程、管理规范；组织、参与本专业的技术交底及图纸会审，协调解决图纸中的问题；任职要求：40岁以下，大专以上学历，给排水等相关专业毕业，中级以上职称；五年以上给排水工程工作经验，熟知暖通设计的施工规范和专业流程；

园林工程师 岗位职责：协助经理进行园林工程的管理工作；根据公司批准的施工总进度计划，审核市政、园林工程施工组织设计，负责控制市政、园林工程项目的现场施工进度，确保市政、园林工程项目按计划进度完成；严格监督园林工程项目施工质量，参加园林工程项目检查、验收，督促、检查市政、园林工程材料设备进场验收。任职要求：园林景观相关专业大专及以上学历，3年以上房地产景观工程的设计、施工及管理工作经验；对园林景观有自己的独到的见解，熟悉海南地区的植物特性，熟悉CAD、天正等软件的应用。

合约计划管理师： 岗位职责：负责制定项目合同规划，工程类和材料、设备类合同管理，组织重大招标、合同谈判，参与采购、成本目标管理。任职要求：本科学历，工程造价、工民建相关专业 工作经验3-5年，熟练使用鲁班算量、鲁班钢筋专业计算软件、神机妙算造价软件；持注册造价师证或房地产估计师证或咨询工程师。

（二）营销企划类人员的职位分析。

目前设立的营销部和企划部分别招聘1名招商专员和1名策划专员、1名企划专员。根据现阶段的招聘需求，对招聘岗位进行以下分析。

招商专员岗位职责：负责制定项目策划方案，进行商业地产项目营销策划与招商策划，制订销售工作计划及阶段性营销推广计划。任职要求：本科以上学历，有3年以上房地产开发公司的相关工作经验；熟悉房地产项目的开发流程，参与并负责过房地产项目的全程策划；有招商工作经验者优先。

策划专员岗位职责：负责公司地产项目的市场调研及分析；配合总监执行地产项目的定位策划；进行地产项目的营销策划方案设计及组织实施。任职要求：二年以上房地产公司策划经验；对房地产项目全程策划有相当了解和实践经验；文笔好，能独立完成项目策划报告的撰写；对项目定位与营销策略具备专业基础与创意思维；具备较强的市场调研能力，逻辑清晰，能够准确的把握市场信息。营销、新闻、广告、中文等相关专业毕业。

（三）其他类人员职位分析。

其他类人员包含：常务副总、审计师、法务专员、金融证券师、人事部经理和总经理秘书。

常务副总经理 岗位职责：主持公司的全面工作，负责整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司重大突发事件。

任职要求：工民建或建筑学，经济管理相关专业本科以上学历，工程师及以上职称；8年以上房地产行业工作经验，5年以上房地产企业副总经理以上职位工作经验，并全程主持过房地产项目的开发建设工作；熟悉房地产开发法规政策，熟悉房地产开发公司的所有环节，具备分析房地产政策，为集团决策层提供多种可行性方案的能力。

审计师 岗位职责：依据合同、计划、责任目标书等文件，开展工程审计；负责整理审计发现，提交审计报告；负责经济合同审查与合同谈判； 参与采购评价过程与合同谈判过程等事务活动。任职要求：40岁以下，工程造价、工民建类相关专业，本科或以上学历，五年以上成本控制、工程审计工作经验，具备注册造价工程师职称，熟悉房地产企业工程造价、成本控制及经营运作流程。

法务部经理 岗位职责：负责制定并审核公司的法律文件，包括各类合同、协议；负责代表公司解决相关的法律纠纷，处理有关仲裁、诉讼；向公司各部门、人员提供法律方面的建议，并提出有关保护公司法律权利和利益的方案。任职要求：法律专业本科及以上学历，两年以上诉讼、仲裁实践经验；精通公司法、合同法、劳动法、知识产权法及相关法律法规；具有起草、修改大型法律文书的经验；有资产重组、融资上市的实际操作经历优先；熟悉经济、劳动纠纷案件处理流程，并有丰富的实际经验；

金融证券师 岗位职责：负责公司的证券投资、股权经营、资本运作等事务 任职要求：金融/证券/经济学专业本科以上学历，具有2-3年金融业从业经验，有在从事投资分析、资金运作、投资并购的工作经历，与业内有良好的信息渠道。

人事部经理 岗位职责：负责公司的人力资源规划、培训与发展、薪酬管理、绩效管理以及劳动人事关系的政策实施，就公司重大人事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或重组方案、定编定员方案的上报； 负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用方案并组织实施；负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚意见，并提交总经理决定。任职要求：30岁以上，人力资源专业出身，五年以上大中型公司人事工作经验，最好是外企或大型公司人力资源部副经理以上。

总经理秘书 岗位职责：负责总经理会务的组织安排，会议纪要的编写，并对决议事项进行催办、查办和落实；协调与各部门的关系，促进相关工作的推进等；协助起草总经理日常公文、报告等相关文书资料。任职要求：相关专业本科以上学历，有两年以上房地产企业实际工作经验；熟悉房地产企业各部门职能及具体开发流程。

二、招聘渠道和具体措施。

（一）招聘渠道

根据我公司的实际情况，可选的招聘渠道有以下六种：

1、现场招聘会：现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。这一渠道比较适合招聘公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

2、网上招聘：通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上的招聘广告成本较低廉，不受时空限制，受众时效强。网络招聘收到的简历，需要进行严格的筛查和挑选，然后进行面对面的测试。如果对方在异地，也可以通过qq或视频进行面试。

3、媒体海报：在报纸杂志、电视上刊登、播放招募信息，受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。在人才市场张贴招聘海报，也属于成本较低的媒体发布形式。

4、内部推荐：目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。而且招聘员工的离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。

5、校园招聘会：校园招聘一般适用于招聘基层专业职位或专项技术岗位人员，这类员工进入工作岗位后一般能做到勤奋好学，但缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

6、猎头公司：猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。但招聘成本较高。

以上六种招聘渠道，在我公司都得到了具体的运用。目前，我公司网络招聘的网站主要是海南人才在线和中华英才网，已签订一年的合作协议。现场招聘的主要渠道是三亚人力资源市场和广州南方人才市场，曾多次到广州、深圳参加现场招聘会。报纸招聘主要通过《南国都市报》和《海南日报》。校园招聘，主要是海南省和三亚市的主要大专院校，已基本建立我公司与各院校的联系渠道。内部推荐在过去的招聘中也发挥了一定的作用。至于猎头公司，以前曾经签约过一家深圳猎头公司，支付了五万元，但效果欠佳。

（二）各职位的招聘渠道设计

以下将从公司现有资源的基础上，对招聘岗位的具体招聘方式，来进行分析。

1.工程类人员主要采取报纸招聘、网络招聘和外地工程类专场招聘相结合的方式。目前，全国房地产行业低迷，很多原计划开工兴建的工程，受市场环境影响，有停工或缓建的现象。海南省内的工程类人员尚有富余，流动性较大，且用工成本相对比经济发达地区低。针对这个现象，从节约成本的方面考虑，可通过报纸招聘的方式吸纳海南本地工程类人才，分别到《南国都市报》和《海南日报》这两家海南销量较大的报纸上刊登招聘信息。

此外，通过去年5次广州南方人才市场的工程类专场招聘会，发现深圳、广州等沿海发达地区工程类人员储备充足，且人才质量较好，专业技术较高，像合约预算管理师这种稀缺人才，可参加工程类专场招聘会招聘。

2、营销企划类人员主要采取内部推荐、报纸招聘和网络招聘的方式。

公司目前需要的营销企划类人员为策划专员和招商专员，不是纯粹意义上的楼盘销售人员，对个人素质和能力要求较高。企划和策划专员对文字功底和组织能力要求较高，必须具备媒体资源和本地人脉资源，招商专员对个人口才、协调能力要求较高。

针对这类人才，首选的招聘方式是通过内部推荐方式，到本地媒体圈引进有工作经验的人才，如：三亚电视台、海南日报社、海南电视台等；其次是报纸招聘，通过小版面、多频率的方式，提高受众信息到达率，吸纳本地人才；再次，可在在公司现有合作人才招聘网站里发布招聘信息，定期整理和筛选，对符合要求的人才可通过电话或视频进行初试，初试合格后，再进一步复试。

3、其他类人员主要采取内部推荐、媒体发布和网络招聘的方式。

其他类人员的招聘岗位包括：常务副总、审计师、法务专员、金融证券师、人事部经理和总经理秘书六个职位。这些职位都属于高技术性、专业性很强的人才，在海南这种经济欠发达地区，此类人才少之又少。且这类人才对个人的素质、人品、能力要求较高，比较理想的方式是通过内部推荐为主，媒体发布、网络招聘为辅的办法吸纳人才。

对于常务副总，可采取猎头公司的招聘形式，但费用和风险都很大，建议主要通过股东和中高层管理者的推荐。对于法务专员，可考虑采取聘请兼职企业法律顾问的方式。法务专员专业性很强，必须具备职业律师资格，有两年以上的法律从业经历。在海南地区是少之又少的，且人员成本较高。目前，我公司前期的法务工作主要是撰写法律文件、合同、协议，处理融资问题，真正设计法律纠纷的事情较少，高薪聘请一位专职律师有些浪费。而三亚本地的律师事务所较多，咨询法律事务方便，可考虑到本地聘请兼职的企业法律顾问，对重大合同、融资协议等法律文件提供咨询服务。

（三）招聘实施计划

首先启动网上招聘。将所有招聘信息通过既有的两个招聘网站发布，每周更新一次招聘信息，如有可能，建议在在海南人才在线网站的首页发布banners信息。

第二，发布报纸招聘广告。建议利用《南国都市报》的通栏广告，将我公司的招聘信息发布出去，同时彰显公司的形象，建议周四、周六各发布一次通栏，费用少，频率高，提高这些信息对目标人才的渗透率。

第三，建立内部推荐的奖励机制。广泛发动内部推荐的渠道，鼓励员工推荐优秀人才，每推荐成功一人（以转正为准），将转正者月薪的50%奖励推荐者。将此政策张榜公布，并将奖励落实到位。

第四，积极参加广州、深圳的人才招聘会，吸引中高级人才。

第五，逐步推进校园招聘、猎头招聘等工作，建立联系渠道和社会网络。建议制订大学毕业生的实习方案及高校招聘方案，三、费用预算

本阶段的系列招聘活动，费用预计如下：

（一）网络招聘：零费用。目前，我公司已加盟的网站主要有海南人才在线，主要是吸纳本地人才的平台；中华英才网，主要是吸纳外地专业性较强的高素质人才。这两个网站已缴纳一年期的会员费用，招聘职位要求明确后，可马上在这两个网络里发布。暂部需要费用。

（二）报纸招聘费用：预计为20000元。报纸招聘主要是吸纳本地区人才，可采取小版面、多频率的方式，提高受众到达率。我们可通过《南国都市报》，根据人员到岗时间，分次发布招聘消息。费用预计约20000元。

（三）现场招聘会费用：预计为20000元。海南地区中国最南端，属于经济欠发达地区，本地人才储备较少。要找到合适的人才，在本地不能满足的情况下，外地引进。

可通过广州、深圳等经济发达地区的专场招聘会发布招聘信息。根据人员量的需求和到岗时间要求，进行3场招聘会，约20000元。

四、下一步招聘工作的设想

现阶段，招聘是公司重中之重的工作。如何开辟多种渠道，保质保量的招聘到符合要求的人才，将是现阶段招聘工作的难点和重点。建立长效运营机制，制定健全的人才招聘策略，将是招聘是否成功的主要方法。除了注重采用各种传统的方法来实现近期招聘目标，还应注重制订长期人才招聘策略，以建立人才信息库供今后使用。这包括如下几点：

（一）对好的人才进行储备。目前，我公司合作的网站有两家，一家是海南人才在线，一家是中华英才网。这两家网站一个是吸纳本地区人才，一个是吸纳外地区人才，是国内较知名的网络招聘网站，人才储备量非常大，基本能满足日常的人员需求。但通过近三年来的网络招聘，发现结果却不尽人意，并未充分利用网络资源。主要原因是没有及时更新网络信息，对好的人才没有进行及时吸纳。通常情况下是，人事部将好的简历筛选出来，交给部门经理后就石沉大海，因为工作太忙的缘故没有回复。这给招聘工作造成了很大的难度，也没有很好的利用网络资源。今后，应做到每周更新一次网络招聘信息，更新完之后，对好的人才即使不是目前所需要的，也要进行储备，关注好的人才，建立长久联系。

（二）对不符合要求的员工，要一一回复，从而建立企业美誉度。对于历次招聘面试过的人员，如果企业暂时不予录用，应给予短信或电话等明确的回复。

（三）建立健全人力资源部的人员配置：目前人力资源部压倒一切的工作是招聘，但随着人才的陆续到位，薪酬、绩效、培训等重要工作也将进入人力资源部的工作范畴。科学高效的人力资源部，需要专业素质较强的人才。目前人力资源部仅有1人，而从人力资源部的工作重点和任务负荷来看，仅招聘工作地开展也需要2人，建议内部临时借调1人，协助人力资源部开展工作。从中期来看，人力资源部建议定岗3人：部门经理、绩效薪酬专员、招聘培训专员。

附件一：公司组织架构图

附件二：招聘表单

附件三：综合素质测试试题集锦

公司扩大招聘案例分享范文 第13篇

XX公司招聘

公司已成立研发项目部，目前正处于筹建期间，需要补充有志于此部门且符合条件的员工加入，公司内部员工及外部人员均可。有意者请到人力资源部按照公司相关规定进行登记备案后，按照人力资源部安排到三楼研发项目部面试。

应聘条件：

1．承认公司经营宗旨，有强烈的为XX公司服务中建功立业的愿望。

2．具有电子电路及电力系统自动化专业的基本知识，了解电力系统自动化主要设备的工作原理，以及主要设备不同时代的产品特点和更新换代的现状及趋势。

3．具有强烈的事业心和高度的责任感，与企业同命运，确保研发成果归公司所有，严守公司产品技术秘密。以高度责任心，履行自己的职责，以自身的工作质量保证工程项目的质量

4．努力学习业务技术，学管理，不断提高自身业务技术素质，改进和提高工作质量。团队意识及服务意识强，能与他人合作共事、相互支持、相互配合、做好工作。

5．有较强的组织协调能力和书面、口头表达能力。

其他：

1、大专以上学历（含大专），电力系统院校或自动化专业优先；

2、有相关从业经历（研发编程、硬件设计）者优先；

3、有开拓市场能力者优先；

公司扩大招聘案例分享范文 第14篇

2007年某某公司招聘工作总结

2010年9月份的招聘工作，我部根据公司编制管理的要求及公司招聘管理流程进行运作，在各用人部门的配合和支持下，整体运转情况良好。现我部就本年度招聘工作总结如下：

一、年度招聘工作整体状况

截止9月底，我司因人员流动产生职位空缺，在编制内共面向社会招聘人员21人，除东莞分公司1人在试用期因个人原因提出辞职外，其他新进人员目前均在岗，试用期到期人员均已通过考核并按时转正，详情请见下表一。

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二、年度招聘工作方面的突破

1、招聘程序的把控方面

（1）加强了对各用人单位增补人员申请的审核，保证增补人员合理性，严格控制各单位编制：各用人单位出现人员缺口时，除严格按照公司招聘流程提交相关请示外，还要求提出用人需求的单位对当前的组织结构、人员结构、岗位设置、人均箱量指标等进行分析，尽量通过内部调整、优化内部人员分工，提高人力资源效率的前提下再行考虑提出增补人员的请示，以进一步梳理人员结构、合理配置人力资源。

（2）加强对新进人员的入职审批，确保新进人员质量：各用人单位在组织应聘人员笔试、面试评估并初步确定录用人选后，我部要求凡与招聘相关的材料如：应聘人员简历、资格证书验证情况、面试评价意见、体格检查结果、面试过程说明、应聘人员离职证明等需一并提交公司进行入职审批，审批通过后方可安排新进人员入职，入职审批能更好的把好进人关，减小各用人单位的用工风险。

2、招聘渠道的选择方面

之前的招聘工作，除部分有人员需求的网点公司采用在当地报纸、网络媒体上刊登招聘信息外，某某本部招聘信息的发布都采用由为我司派遣租赁员工的“深圳市泛亚人力资源有限公司”代为发布。在2007年的招聘过程中，我部根据各空缺岗位的素质要求，有针对性的选择了部分高校发布相关招聘信息，同时部分职位（如总经理秘书、会计人员等）采用直接与招聘网站（中国人才热线、前程无忧）等短期合作（1个月）的方式进行，从搜集的简历数量、所招聘人员的质量及招聘周期上来看，直接与招聘网站合作发布招聘信息的效果好于租赁公司代发。

3、招聘费用方面

2007年的招聘工作，因各用人单位产生人员空缺的时机比较分散，9 N1 `!t, {$ a4 k-e4 ^9 M(Q' L({;{.L0 G)# x6 }! g5 h$ D(e;a;l E& |+ ]$ K: o: Q!^$ C), S% L9 L$ q0 k2 @-4 g# e* j# v!

且所需岗位人员素质要求差别较大，今年未采用如校园招聘式的集中招聘即已满足需求，本部除个别职位与招聘网站合作发布招聘信息产生直接招聘费用1200元外，其他职位的招聘未产生直接招聘费用。

4、新招聘人员的管理方面

（1）新进人员工作辅导人制度：为使新进人员更快的全面了解公司情况、熟悉工作环境、适应工作氛围、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入到工作中，我部要求各用人部门在新员工入职当天即为其指定一名试用期工作辅导人，全面负责新人在试用期的工作帮带；在2008年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，我部已将工作辅导人制度以管理办法条文的形式给予了明确。

（2）新进人员周工作小结：为充分掌握新进人员在试用期的工作情况，帮助他们及时解决工作中遇到的问题，促进他们更好的投入新的工作岗位，我部要求每名新进人员在试用期间必须进行周工作小结，小结每周五或下周一以邮件形式发送其工作辅导人、部门经理、同时抄送我部，在2008年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，新进人员周工作小结也已以管理办法条文的形式给予了明确。（3）新进人员转正考查：为更好的评估新进人员的工作情况，我部要求所有新进人员转正除提交试用期自我工作总结外，还必须接受其工作辅导人、所在部门经理及所在单位负责人的评估，同时，该员工所在单位负责人还需要对其岗位能力、工作表现、未来的发展潜力、待改进与完善等方面进行详细描述并沟通，最终确定推荐转正意见呈公司领导审批，通过这种多维度的转正评估，为招聘工作把好最后一道关。

三、2007年招聘工作的不足与改进

1、部分用人部门对公司招聘流程的了解程度不够：从2007年的招聘来看，部分用人部门、尤其是网点公司不太了解公司的招聘流程，如增补人员请示资料不完整、入职审批资料不齐全、面试评价资料不完备等情况；我部已根据实际需要，对招聘工作中需注意的相关事项进行总结，并在实施招聘的过程中就需要注意的事项提前与用人部门进行沟通；为进一步梳理招聘的相关流程，我部在新修订的《某某公司招聘、调配管理办法》里，特以管理办法条文形式对招聘过程的注意事项、招聘操作流程、入职流程、新员工转正流程等都进行了明确，并以流程图形式给予了清晰的体现。

2、部分用人部门的录用条件不够具体：部分用人单位提出的增补人员申请，岗位名称、岗位职责、素质要求等资料不够具体，这是2008年招聘工作需重点加强的方面，我部将重点指导用人部门做好拟增补岗位的工作分析，明确并完备录用条件。

四、2008年招聘工作重点, G;r/ {& I3 g& z4 m' s2 N B& O[(A9 i/ R4 A+ k1 `8 T7 B% ?4 O, y' R8 @, T# eh!k# U(O S!h; 8!h, C1 ]2 o7 R)v0 |4 S u-q(C

2008年，伴随着《劳动合同法》的实施，我部除继续严格按照现有招聘模式进行运作外，还需要重点做好以下方面的工作：

1、加强录用条件的科学设置与明确 《_劳动合同法》规定，试用期解除劳动合同的条件是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求等需要明确下来。

2、严格履行录用条件的告知义务 对公司拟招聘岗位的录用条件，《劳动合同法》规定公司有义务告知应聘人员，让新进人员充分了解自己的岗位职责，更能为日后的转正考核提供参考指标；为做好此项工作，我部拟从以下方式中选择适项进行：

（1）招聘员工时向其明示录用条件，并在办理入职材料审批时要求员工签字确认；

（2）劳动关系建立前，通过发送录用通知的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；

（3）劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（4）通过招聘公告的公式，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘广告的原件、网页、报纸等），以为诉讼保留证据。

3、切实做好新进员工入职审批工作

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。就以上条款，我部将重点核实应聘人员个人资料的真实性，如学历证明、从业经历，并需要其承诺未承担竞业限制义务，同时与其原工作单位进行核实，做好背景调查工作；所有拟招聘的人员，都需提供与前单位的解除或终止劳动合同证明或不存在其他劳动关系的承诺书，并保留原件，以此防范不可预测的诉讼风险。

4、落实新进员工工作辅导人制度及周工作小结事宜

2008年，新进员工试用期工作辅导人制度及周工作小结制度已纳入某某公司《招聘调配管理办法》；我部在每位新员工办理入职手续的同时将与其部门相关负责人沟通确定其试用期工作辅导人，并以邮件通知形式向其部门经理及工作辅导人明确其辅导责任；对新进员工周工作小结，我部将设计固定的试用期员工周工作小结格式，提供给新进员工每周进行工作小结汇报，以便于其部门经理、工作辅导人更清N8 y' # H+ S& C% s;{_ D3 W' ?2 J

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晰的了解其工作过程中遇到的问题，促其尽快适应工作氛围，进入工作角色。}/ l3 a6 [;l)L& Q

人力资源部

二○○七年十一月八日

公司扩大招聘案例分享范文 第15篇

我任职某家公司招聘突破分析

一、现状

刚入公司，从基层的熟练工到销售人员到高管，无不匮缺，人才引进成为一大瓶颈，从公司成立以来就没有得到解决，制约到公司的整体发展。突出表现在：

1、合作了3家猎头公司，前期有人选推荐，后期连人选都没有；

2、董事长说销售要人，但是销售部觉得目前市场现状不需要人，导致面试不断，成功入职没有；

3、面试周期过长，用人标准不清晰，部门实际不知道需要什么样的人，比如销

售员面试，每个人都有自己的判断，导致面试无果；

4、客户转型到省电力公司，销售员不在以获取订单作为核心目标，销售的职责

与能力要求发生变化；

5、部门对推荐人选与面试不积极；

6、技术、销售人才专业要求高，这个行业面比较窄，很多猎头公司都不做，公

司在行业内缺乏影响，销售模式在安徽同行也是独树一帜，本土没有相关人才；

7、客户与业务模式转型，但是配套的销售激励政策迟迟没有出台，现有员工没有动力，人才引进也没有吸引力；

8、技术、销售等人才行业面窄，局限于电气本公司相关产品的公司，全国的目标企业也屈指可数，且本土基本没有；

二、措施

透过以上现象，我深入了解后，采取了针对性措施：

1、招聘渠道优化

对人才进行分类，不同的人才采取不同的渠道。比如综合类（文员、财务、行政等）主要通过新安人才网招聘；行业内的的技术、销售、高管人才通过行业网站、猎头等渠道；经过分析，觉得全程无忧效果不佳，既不具有本土综合类人才优势，也不具有行业优势，果断停止合作。

2、渠道模式的创新

1）依托公司资源建立人力地图。为了加快人才引进，要求公司销售、技术、服

务人员定期提供人选，尤其是销售这块，通过这种方式，快速建立行业内的初步人力地图。

在这一过程中，为了提升各部门的推动积极性，一是出台推荐奖励，二是那人相应人员的绩效管理，三是抓典型，树案例，及时表彰，营造氛围。

2）猎聘渠道重新定位优化。

通过数据分析与猎头公司交流，并分析公司现状，发现以下问题：一是，公司需求的关键人才，都不在安徽本土；二是行业面比较窄，这个行业公司定位的目标企业只有国内的一些上市公司（外资存在水土服务，待遇也跟不上），不像房产、汽车等行业人才面比较广，大多猎头公司和顾问都不将这个行业内的岗位作为重点；三是公司面试周期比较长，需求标准不明确，面试无果后猎头考虑产出，不再花精力推进。四是公司合作的猎头一家是安徽本土，对关键人才没有什么优势，另外两家都不以这个行业为重点，其中一家做的岗位还比较高端。

为了解决以上问题，我重新定位猎聘渠道。

A、挖掘行业内猎头。通过筛选100多家猎头，集中沟通，筛选出专注做电气行

业的猎头15家；

B、全面开拓，重点合作。对公司没有通过这十几家猎头的集中和持续传播，公

司的发展在行业内人才间得到传播；通过一段时间的合作，筛选出其中做的比较好的2-3家进行重点合作。

C、猎头公司定位准确。猎头公司于顾问也是在经营，有自己的目标，不同的猎

头公司有不同的定位，要从行业、操作的岗位薪资范围等进行分析，筛选出适合公司的猎头，比如有些猎头公司与顾问定位在外资企业或者是30万以上的岗位，那如果20万以内的岗位找他们就不合适

D、岗位要求清晰，定期沟通。由于猎头沟通大多通过电话，各个企业都有自己的文化，对用人标准也都有自己的判断，为了让猎头推荐的人选更符合公司需求，匹配度更高，比如销售岗位，我明确告知猎头公司：目标企业名单、目标市场区域、过往客户群体等要素。猎头公司筛选人选目标更准确，质量更高。

3）全面出击，重点攻关。

集中利用网络、招聘网站等资源，针对目标企业，主动出击，搜索相关人才信息，建立目标企业人才库。通过大量电话沟通，在人才库寻求突破口。尤

其是对面试中发现的目标企业现在人员异动比较频繁的重点关注。

3、优化面试流程与方法

针对面试周期过长与部门总是说人选不合适，但是又没有说服力的理由，面试评价标准不统一，导致面试无果等因素，重点优化如下：

A、出台招聘管理办法，从制度流程上保障；

B、集中面试。经过初步电话面试后，对销售等关键人才采取集中小组面试，面试问题公开，面试过程公开，面试完毕后所有人现场交流意见，意见不统一的采取投票制，并第一时间反馈给董事长进行汇报。通过这一方式，一是节约时间，二是所有的面试都有明确的结果。

C、定期汇报。对招聘所有问题与结果形成文字，定期报告董事长，必要时

召集相关人员进行沟通，董事长出席会议。

三、结果

1、人选不断。从以前的没有合适人选，到现在关键人才人选源源不断。

2、提升公司行业影响。由于猎头的集中操作与公司集中在搜集目标企业人选并跟踪，公司快速在行业内人才中得到传播，由默默无闻到大家都有一定了解。

3、初步解决人才需求瓶颈。根据年初规划，所有招聘需求基本解决，解决人才瓶颈，满足各部门用人需求。

4、形成了一套适合企业的招聘体系。建立了企业的招聘渠道、面试办法等一整套东西。

公司扩大招聘案例分享范文 第16篇

北凝创新 全球废汽变宝

XXXXX起死回生术

——北凝创新技术将贵

X变成高效XX生机再现

一、认识“北凝技术”

获悉贵企业XX的XX亟需解决节能减排技术难题，“北凝技术”可以解决这一难题！

“北凝技术”解决了热能系统的世界难题，将眼睛看得见的各种闪蒸汽、乏汽、废汽和真空汽等通过工程系_创技术提压提温代替新蒸汽再回用，同时也包括将锅炉烟囱和各种废气的余热回收再利用。

“北凝技术”是发明人李树生先生经过28年耗资1600多万元研究成功的，已经达到国际领先水平！“北凝技术”是由一整套热能多相双向流等9项动态应用理论和20种系列新产品组成。“北凝技术”是全球锅炉供汽系统最大的技术革新、节能、环保项目。“北凝技术”应用已多次淘汰英国、美国、日本等发达国家的在用推广项目。

二、“北凝技术”解决以下冒汽，消除能源浪费：

①炼钢高炉大量冒汽⑪凝液罐的排汽

②制药厂废汽大量外排⑫裂解炉烧焦罐的废热浪费

③味精、啤酒等轻工废汽大量排放⑬大量循环水冷却的热能浪费

④汽提塔的冒汽⑭不合理的降温减压造成的能源浪费

⑤热力除氧器的冒汽⑮烟囱余热的能源浪费

⑥锅炉定排的冒汽⑯疏水不畅造成水击而直排浪费

⑦换热器凝液罐的冒汽⑰汽轮机凝汽器的能源浪费等

⑧锅炉房疏水箱的冒汽⑱无压汽无法用的排汽

⑨生产工艺的油浆冷却槽的冒汽⑲低压汽用不了的排汽

⑩PTA废汽余热浪费⑳汽轮机油泵的排汽

三、“北凝技术”的社会知名度

①“北凝技术”是由北凝公司的董事长李树生先生用了28年耗资1600多万元研究成功的。“北凝技术”的命名由清华大学和世行/GEF的专家教授在1997年提出且形成了热工行业知名品牌。

② 中国科学院和中国工程院的院士鉴定结论：“具有国际领先水平的独创性，性能优于在用英国、美国、日本的同类技术和设备”。1999年国家经贸委专门召开“北凝技术”推广会。

③ 国家发改委评审为最佳节能技术：“性能优于英国、美国、日本的同类技术。”在石油、化工、冶金、电力、轻工等热力系统具有普遍的推广价值。

④“北凝技术”已在中石化扬子石化炼油厂应用，创造了“热能系统零排放厂区”。

⑤ 发明家李树生先生被专家称为“开辟节能环保新路的带头人”和“中国节能第一人”。

李树生先生至今搞了36项发明，其中热能工程中18项，已获9项国家发明专利，18项国家实用新型___________________________________________________________________________________________________________ 北京凝汽动力技术有限公司

地址：北京德外教场口街1号自动化所主楼 邮编：100011

电话： 传真：

网址：http:///E-mail:lishusheng@

专利。在热能领域有9项理论突破，19种独创的系列成套新产品。

四、“北凝技术”工程设计资质

①压力管道设计许可证②压力容器设计许可证

五、“北凝技术”方案和系列成套产品

1、“北凝技术”所形成的动态应用理论，解决了热工系统的世纪难题，可以消除热力系统所有的冒汽，实现供汽系统近零排放。“北凝技术”解决如下的热能系统难题：

①解决了水泵汽蚀破坏难题

②实现高低压闭式共网系统低压向高压自动流

③解决无压汽变成有压汽的汽液相变难题

④多相双向流实现蒸汽再回用

⑤实现闪蒸汽、乏汽、废汽、真空汽的提压再回用

⑥消除背压管道等管廊水锤水击

⑦集中疏水解决疏水阀易坏管理难题

⑧解决用户无压汽无法用、低压汽用不了的难题

⑨新理论计算解决凝汽闭式回用无法准确量化难题

2、北凝专利系列成套产品

①高温凝结水回收器⑪乏汽提压装置

②凝汽回收器⑫真空汽回收装置

③乏汽回收器⑬低温汽回收装置

④废汽回收器⑭中压汽回收装置

⑤低位热力除氧器⑮烟囱余热回收装置

⑥锅炉定连排热能回收器⑯炼钢高炉乏汽回收装置

⑦疏水闪蒸装置⑰裂解炉烧焦余热回收装置

⑧多级多管高效射流器⑱石化PTA废汽余热回收装置

⑨自动加压器⑲汽轮机乏汽回收器

⑩集中疏水器⑳汽轮机乏汽回收装置

3、“北凝技术”近期所做的交钥匙工程

①中国石化扬子炼油厂

②中国石油辽河石化

③中国石油玉门石化总厂

④中海油山东海化集团纯碱厂

⑤中国石油大庆石化炼油厂

⑥中国石油大庆油田甲醇厂

⑦中国石油大港石化

⑧北京东方化工厂(世行/GEF投资)

⑨中国石化长城润滑油公司

___________________________________________________________________________________________________________ 北京凝汽动力技术有限公司

六、实施贵方节能减排工程合作程序

①双方了解→ ②根据需求签订合作意向书→ ③当面洽谈签约→ ④现场勘测→ ⑤技术方案设计→ ⑥签订工程合同→ ⑦工程设计（《基础设计》、《详细设计》）→ ⑧成套设备生产→ ⑨安装施工→ ⑩工程调试验收

北凝公司及“北凝技术”真诚愿为您排忧解难，解决企业节能排放达标的难题。欢迎您来北凝参观考察、洽谈技术咨询及合作事宜，相信我们会有很好的合作前景！请根据需要及时联系我们！

北京凝汽动力技术有限公司

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电 话：（010）***6

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联系人：张先生

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公司扩大招聘案例分享范文 第17篇

场景一军营，旗号为金派金派招兵买马，共谋大事

场景二招募策划总监我们要你是一个能胜任一支队伍的大将军带兵带策略带创意，用你和团队的才智去征服客户。要是符合快来，我们封侯拜将

场景三招募广告业务副总给你一帮人马几个项目，你能打理的井井有条，开辟新的客户。那么找的就是你

场景三招募客户经理无论碰到什么样的客户遇到什么情况你都能hold住（当然我们不会让自己人委屈），把公司的策略和创意兜售出去。你是真金，找的就是你

场景五招募文案策划知道你不要做一书生，也不满足做百夫长，只要你足智多谋、文笔犀利、不俗套有创意。那么我们许你军中参谋

场景六招募设计师只要你你心灵手巧、出手不凡，不止能冲击视觉更能触动人心，表现品牌和产品。那么快来金派麾下

我们要找：掌大局的策划总监，负责团队建设，文案、策略和创意的把控。负责给客户提案和项目执行的跟进

我们要找：雷厉风行的广告业务副总，建立和培训业务团队负责业务拓展和维护，完成项目任务

我们要找：客户经理，协调前期公司的策略创意与客户的要求，提案的沟通和客户服务，跟进反馈项目信息

我们要找：能让走心的文案策划具备营销、品牌和广告的相关的知识，能够完成文案、策略和创意工作，具备提案能力

我们要找有创造力的设计师，基本的软件要回一些，有审美，商业创意能力强，能有效