德国招聘总结报告 第1篇

优秀的销售，需要明确的销售流程，清晰的责任定义和健全的本地Back Office支持。

我曾经在一个项目中，遇到一家在德中资企业，公司14个Key Account Manager的背后只有4个Back Office支持。在同行业的德国企业里，这一比例是2: 1 。优秀的销售，希望可以在第一时间获得充足有效的信息：货物到港时间、库存量、替代可能性，这些因素都对最终是否能够达成协议有重要影响。

部分的中国企业会选择将Back office团队建立在中国，由于时差、语言、文化差异等原因，销售人员与Back Office团队很难在短时间内形成默契。因此，是否可以从德国本地获得足够的支持，也是优秀的销售在入职时将会考虑的重要因素之一。

德国招聘总结报告 第2篇

为了招聘到优秀的销售人员，企业通常需要支付一笔不菲的猎头费用或者平台费用。通常来讲，在德国，销售类员工在某一个企业的平均工龄为5年以上。事实证明，员工流失对公司来说是一件代价高昂的事情，因为会导致一系列连锁反应：高额的终止和遣散费、企业失去客户资源、经验和知识、再招聘成本等。

因此，找到新员工只是第一步，如何能够把员工留住，并与公司的业务形成紧密的联系，是企业人事部门重要的工作之一。重视与雇员的沟通，认真对待他们的意愿，让他们参与到公司发展中，是健康企业文化的标志，也是可持续成功的重要支柱。

德国招聘总结报告 第3篇

企业海外网站、LinkedIn、都应该成为企业发布招聘启事的第一站。企业应该提供足够专业的网络内容，让应聘者对雇主产生积极的第一印象。特别是中资企业在德国初步搭建组织架构时，更应该注重企业的“网络形象”。在一份社交媒体调研报告中，我发现，49%的应聘者会关注企业的社交媒体账户，而35%的应聘者表达，在工作变更过程中，LinkedIn 扮演了一个很重要的角色。

同时，在德国还有像Kununu这样的雇主评级网站。Kununu 拥有超过90万家德国公司介绍和超过350万条评论，是该领域市场的领军者。在这个平台上，员工、应聘者和培训者可以提交对某企业的评论，这些群体也可以通过该平台查看企业评级。在被企业招聘启事吸引之后，潜在雇员也会选择通过这类网站对雇主进行侧面了解。

德国招聘总结报告 第4篇

在找工作时，德国的应聘者不仅希望得到高于平均水平的工资，同时也看重有吸引力的晋升机会、定期的专业培训、良好的工作氛围和员工活动、工作灵活性、公司福利、养老金计划以及公司稳定的可持续发展。

中国企业在德国招聘的时候一般将重点放在第一点，提供高于平均水平的工资。却忽略了其他吸引人才的因素。正因如此，中国企业在德国很难招到优秀的本地员工，或者即便成功招聘，也很难留住人才。

我曾经协助一家电器生产商在德国招聘Key Account Manager, 其中有一位应聘者非常契合岗位要求。这位应聘者40岁左右，有意在职业生涯做出突破，希望从采购更换到销售岗位。这家电器企业是他前任雇主公司的供应商，而他作为采购经理，对于该企业的产品也非常熟悉。这家电器生产商提出的薪资条件非常诱人，在我看来百分之百是可以拿下的，但应聘者最终还是放弃了。他选择了一家200人左右规模的德国企业，继续从事采购职位。即便他知道，错过这次机会，以后可能很难有契机再转到销售的岗位。但在“稳定”的面前，他放弃了冒险。

这个案例告诉我，由于中资企业进入欧洲市场时间短，企业规模小，在招聘市场上， 本身就处于劣势。在这种情况下，如果企业仅依靠高工资水平来吸引优秀的应聘者，是远远不够的。应聘者最后往往还是会考虑到“稳定”的因素而放弃应聘岗位。因此，在招聘的过程中，中国企业需展现出公司未来在欧洲强有力的发展潜力，用中国总部的培训资源吸引应聘者，明确雇员未来在公司不断发展过程中的晋升可能性。

德国招聘总结报告 第5篇

雇主与雇员之间的离职竞业禁止条款，需要以书面形式进行约定。竞业禁止协议期间内，雇主应向被竞业的雇员支付补偿金，竞业禁止期间每一年的补偿金，数额不得低于雇员在职时所能取得报酬的一半。补偿金应当在协议中有明确规定，否则协议无效。这一点也是德国与其他国家法律规定最大的不同，并且常被雇员作为竞业禁止条款无效的主要抗辩事由，即雇主未提供离职后竞业禁止的补偿措施, 势必严重影响雇员生计，而应认定该竞业禁止协议无效。