2022年工资总额预算方案范文 第1篇
工资调整方案
（一）指导思想：为提高维修人员工作的积极性和主动性，实行劳动量与工资总额挂钩，实现多劳多得的分配制度。
（二）使用范围：适用于维修科维修人员。
（三）工资总额=基础工资+责任区奖金+补贴报销+福利+维修业务提成 （四）基础工资：
1、遵守公司的规章制度，无任何违纪记录 2、以团队精神工作，协助上级配合同事圆满完成团队工作任务。
3、团队工作涉及多工种共同作业时，以主要工种为主导，其他工种为辅助工种。
（五）责任区奖金 1、责任区域巡视全面、无遗漏，能发现问题。
2、责任区维护良好，无隐患。
3、工作态度积极，努力改善、美化责任区的现状。
（六）维修业务提成：
1、维修人员工作认真细致、态度积极主动，文明礼貌、工作热情，服务周到。
2、维修及时维修方法合理，工作效率高最大限度减少损失。
3、维修中不影响正常的教学和办公，不妨碍他人工作。
4、维修质量较高修缮彻底，能够恢复原有功能。
5、维修作业时能够坚持“回收再利用”的原则，及时回收维修拆卸的废料。
6、维修结束时能够恢复维修现场的布局，清扫维修现场的卫生。
7、维修作业没有半途而废不了了之的现象。
8、由于客户原因维修中断时，维修人员能够承诺下次的维修时间按时维修。
9、由于处理突发事件需要临时调动正在工作的维修人员时，必须及时向报修部门说明原因并约定下次维修时间。
10、其他未尽事项，由领导裁定。
（七）维修业务提成的计算：
1、有偿服务按维修科维修服务价格表的比例计提浮动工资。
2、涉及多工种之间的合作应以主要工种的维修标准计算有偿服务的价格：主要工种提取应提取部分 XX%，次要工种提取应提取部分XX%。
3、属于无偿服务维修项目，按有维修价格的参照有偿服务维修价格比例计提。
4、属于无偿服务维修工程，无维修价格按照市场价格的 XX%计提，但必须在工期内完成超过工期的视影响程度扣减一定比例。
5、非事务性工作（工程）按照市场价格的 XX%计提，但必须在
工期内完成，超过工期的视影响程度扣减一定比例。
（八）扣款项目 1、未认真巡视责任区，应该发现的问题未及时发现。
2、责任区内发现问题自己不能解决，又不请示、不汇报，影响整体工作。
3、维修服务后用户满意率达不到 XX%。
4、维修结束不清理作业现场卫生。
5、应放置服务维修提示标志，而未设置提示标志。
6、特殊行业的维修，不按规定办理行业规程办理。
7、维修后无维修记录。
8、维修过程中违反维修服务评价指标体系的条款。
9、其他 维修科有偿服务价格（不含材料费）表
一、有明确定价的服务价额：(该价格不包括材料费) 序号 1 2 3 4 5 6 7 8
服务项目 收费标准
9 10 11 12 13 14 15
服务项目 收费标准
二、参照市场价格标准制定：
序号 1 2 3 内容 技术工人 力工 工程 市场价格（日）
市场价格XX%
市场价 市场价格XX%
2022年工资总额预算方案范文 第2篇
关于薪酬设计方案范文6篇
薪酬设计方案篇1
一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
薪酬设计方案篇2
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公平
企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休
假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，这样人才的.竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。
薪酬设计方案篇3
1、薪酬分配
薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。
是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？
可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。
任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；4）总劳动成本与财务计划相适应；5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；7）薪酬不同组成部分的作用清晰；8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。3、我们提供的服务
1）制定医院的总体薪酬策略；2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；5）设计长期激励方案及期权方案；6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
薪酬设计方案篇4
一、合理设计薪酬水平；在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；
调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。二、合理设计薪酬结构；制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案篇5
一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：__0元，乙30000元，丙：__0元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：__0__10%__5/（5+2+3）=1000元
甲（部门分配利益）：__0__10%__3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：__0__10%__2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元乙（个人直接利益）：30000__10%__5/（5+3+2）=1500元乙（部门分配利益）：30000__10%__3/（5+3+2）/2=450元乙（公司分配利益）：30000__10%__2/（5+3+2）/8=75元乙的直接利益=1500+450+75=20__丙（个人直接利益）：__0__10%__5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：__0__10%__3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：__0__10%__2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元丁（个人直接利益）：10000__10%__5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000__10%__3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000__10%__2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元
甲的总利益=1350+600=1950元
乙的总利益=20__+425=2450元
丙的总利益=1350+300=1650元
丁的总利益=675+475=1150元
薪酬设计方案篇6
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门
之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：
一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰
写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：
一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。
二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。
三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。
四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。
2022年工资总额预算方案范文 第3篇
薪酬福利预算方案
方案名称
薪酬福利预算方案
受控状态编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
（一)合理、有效控制人力资源费用支出（二）降低人力资源管理成本
（三)调动员工工作的积极性、主动性和创造性（四）实现人力资源投入费用价值的最大化
二、薪酬福利的内容
(一)工资、奖金、补贴等工资性支出项目（二)各种福利费用的支出项目三、预算编制依据
薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。
薪酬福利预算编制依据
内容描述
人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的
薪酬福利计划
重要参考
人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，财务
工资构成
部据此测算预算期内的薪酬支出总额
人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录,财务部据此测算预算期内的
福利支出
福利支出总额
薪酬福利财务财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况,分析导致薪酬福利费用支出发生
分析资料
变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定
财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的5其他制度、政策
调整对薪酬福利费用支出造成的影响
四、薪酬福利预算方法
（一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。
（二)福利费用
福利费用＝工资支出×法定计提比率(×％）.
五、预算编制周期
预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。
六、预算编制的实施
（一）年度预算编制的实施
1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算
方案》,并将其上交给财务部进行审核.
2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务
控制的要求,对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核,测算预算费用的构成和总额是否符合
企业人才发展和财务控制的要求.
3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行
再次审核。
4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审
批签字.
5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人
力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。
（二)季度预算的实施
每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季
度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。
季度薪酬福利费用预算表
预计额度
预计季度生产量
生产工人费用预算
单位产品工时人工总工时
每小时人工成本
人工总成本
其他人员薪
工资支出
酬福利费用
奖金支出
福利费用支出
编制日期
修改标记
审核日期修改处数
批准日期修改日期
2022年工资总额预算方案范文 第4篇
薪酬工作方案6篇
时间就犹如白驹过隙般的消逝，我们的工作又将迎来新的进步，写一份方案，为接下来的学习做预备吧！你所接触过的方案都是什么样子的呢？以下是我为大家整理的薪酬工作方案6篇，盼望可以关心到有需要的伴侣。薪酬工作方案篇1
20**年在办公室主任的正确领导下，我听从领导的指导与支配，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注意发挥总经办“以人为本、服务
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
份、上级交办的其他报表工作均按时完成。协作财务部编制了20**年
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确
资金预算工作。
认初级职称、5名员工参与初级评审职称、1名员工参与中级评审工作。
11、领导交办的其他工作：负责组织支配公司搬家工作，协作新
技能鉴定工作23名员工参与初级工鉴定，2名员工参与中级工鉴定。
办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
8、后勤、办公用品选购服务工作，选购办公用品工作、每月按要
薪酬工作方案篇2
求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、
2022年工资总额预算方案范文 第5篇
市属国有企业工资总额预算方案 （基本格式与要求）
一、 预算范围 1、 2013 年合并报表范围一致的企业户数和职工平均人数。
2、 2013 年按计划新纳入的企业、 户数及职工平均人数。
3、 2013 年单独编制预算方案企业、 户数、 职工平均人数。
二、 利润预算情况 （一）
利润基数 2013 年利润基数原则上以 2012 年合并利润数为基础， 剔除不可比因素后确定。
2013 年新增企业利润数单列， 不并入利润基数， 清算时从合并利润中剔除。
对于仍实行单列管理的 2012 年新增企业，其利润数不纳入利润基数。
（二）
预算利润 2013 年预算利润， 应在 2012 年合并利润的基础上合理预测， 并说明变动情况及原因； 新增企业利润（包括 2013 年新增企业和仍单列管理的 2012 年新增企业）
及剔除新增企业后的利润， 比较 2012 年说明新增企业经营情况及预测利润的依
三、 工资总额预算情况 （一）
工资总额基数 2013 年工资总额基数， 以我委核定的 2012 年度预算数为基础确定。
说明工资总额基数的计算过程。
（二）
工资总额预算情况 1、 当年新增人员工资总额， 包括新增企业增人增资、 单列管理的上年新增企业工资、 其他增人增资、 减少企业减人减资。
其中， 新增企业的增人增资。
2013 年新增企业增加人员对应增加的工资予以单列， 不纳入工资总额基数， 新增人员有上一年度实发工资数据的， 以上年实发工资总额为基数确定，并提出相关证明材料； 没有上年实发工资数据的， 将按照不超过当年预计职工人均工资水平或行业人均工资水平的原则确定， 在预算方案中须对新增企业经营情况、 增人情况、 年化的人均工资标准等予以说明。
单列管理的上年新增企业工资。
对于 2012 年新增企业，确有特殊情况的， 2013 年仍施行单列管理， 须按实际填列平均人数、 按不超过当年预计职工人均工资标准确定工资总额。
其他新增人员发生的增资， 原则上由企业自行消化。
但确因发展需要发生重大增人增资的， 经批准在抵扣减人对应减少工资后予以单列， 并在预算方案中对原因、 年化的人均工资标
准、 增减工资相应数额等予以说明。
该部分增人增资在下一年度并入预算基数。
2、 工资总额特殊增减额， 包括 2013 年其他用工转为职工增加的工资、 冲回上年度预算执行数高于清算数的工资。
3、 其他须披露事项。
（三）
单列工资1、 劳务派遣用工的平均人数， 实际履行的劳务派遣用工合同金额， 包括支付的劳务派遣用工劳务报酬金额、 社会保险费和劳务派遣机构管理费等。
2、 人才引进及工资总额， 需详细说明每个引进人才的姓名、 身份证号、 引进原因、 引进时间、 工资、 职称、 学历等，数量多的汇总相关资料后单独上报我委备案。
存在单独编制预算的企业， 按单独编制企业和其他企业分别对上述二、 利润预算情况和三、 工资总额预算情况进行说明， 并汇总后就利润、 工资总额、 职工平均工资进行说明。
2022年工资总额预算方案范文 第6篇
从薪酬预算的角度来说如果企业在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算而在基本薪酬的增长方面则注意控制预算的增长幅度然后再根据员工的绩效表现提供奖励那么员工们必将会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成而不是追求岗位的晋升或者是加薪方面的盲目攀比
薪酬预算-详解
薪酬预算（SalaryBudget）
•1什么是薪酬预算•2薪酬预算的方法•3薪酬预算的运用•4薪酬预算的目标•5薪酬预算报告的撰写内容
什么是薪酬预算
所谓薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。
举例来说，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩以及生活成本的变动情况等各种要素，并权衡这些要素在加薪中所占据的比重；这种权衡还发生在长期奖金和短期奖金之间——绩效加薪和根据资历加薪之间以及直接货币报酬和间接福利支出之间；此外，是主要以薪酬作为激励手段还是用其他人力资源管理手段来激励员工，同样是一个值得管理者们考虑的问题。事实上，在企业的财务资源一定的情况下，企业在薪酬管理人员配备、员工培训和其他的一些管理措施之间所投入的财务预算存在着一种此消彼长的关系。因此，薪酬预算的多少可以很清晰地反映出企业的人力资源战略重心，它同时也是整个人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。在这种情况下，如果企业在薪酬预算方面不存在正式的制度而是任由管理者自由决定．那么就很可能在各种人力资源管理手段方面的投入出现较大偏差，而员工们可能也无法得到公平和公正的对待。
薪酬预算的方法
在常规情况下，企业需要在每一个会计年度的年底编制下一个会计年度的薪酬预算，并且重点关注加薪的情况。编制预算一般有以下三种方法。
1、自上而下预算法
先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再将得到的配额分配到每一个职位或员工。
（1）主要优点：容易控制整体的薪酬成本；
（2）主要缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
2、自下而上预算法
各部门先估算需要的薪酬数量，上报汇总，编制出整体预算。
（1）主要优点：简单易行，灵活性高，因接近实际从而员工容易满意；
（2）主要缺点：不容易控制薪酬成本。
自上而下法与自下而上法的比较
自下而上法
从企业的每一位员工
在未来一个薪酬的预比较实际，可行性比
算估计数字，
较高，
计算出整个部门所需部门经理只需要按照
不易控制人工成本。
要的薪酬支出，
既定的原则计算出加
然后汇总所有部门的薪的幅度和薪酬额，
预算数字，编制为公再汇总即可。
司整体的薪酬预算。
自上而下法
先由公司高层决定公
缺乏灵活性，总额确
司整体的薪酬总额与能有效地控制人工成定时主观因素过多，
加薪幅度，
准确性不够，不利于
然后分解到每一个部
调动员工的积极性。
门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。
3、上下结合预算法各部门先估算需要的薪酬数量，然后预测单个员工的加薪幅度，最后比较这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算。
薪酬预算的运用
一定要纳入企业总体预算、与财务预算方案一致、根据市场调查及时更新预算、跟踪月/季薪酬总费用的支出、将成本与预算作为薪酬决策的重要因素。
薪酬预算的目标
从某种意义上讲，薪酬实际上是企业和员工之间达成的一项隐性契约，它体现了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一致性意见。正是凭借这一契约，员工和企业之间的交换才得以实现。因此，在进行薪酬预算的时候，企业一般会希望凭借这一举措实现以下两方面的目标。
1．合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本和所有的交换一样，发生在企业和员工之间就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提供最小投^的情况下从对方身上获得最大的产出。具体到企业方面当从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，企业在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因此，在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现能够满足企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态的一点。而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。2．有效影响员工的行为
具体说来，薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
(1)员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。企业期望与大多数员工建立起长期而稳定的雇佣关系，以充分利用组织的人力资源储备，并节约在招募、筛选、培训和解雇方面所支出的费用；而员工通常会要求得到至少等于、最好超过其自身贡献的回报，否则就有可能会终止与企业的雇佣关系。鉴于此，企业在进行薪酬预算的时候，必须考虑如何才能有效地控制劳动力成本，同时还能保持一个较合理的员工流动率。
(2)员工的绩效表现对于企业而言也至关重要。为促使员工表现出优良的绩效，一种最简单的方法就是直接把绩效要求与特定岗位结合在一起，员工在与企业建立起雇佣关系的同时就已经明确了其需要达到的绩效标准。从薪酬预算的角度来说，如果企业在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬的增长方面则注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励，那么，员工们必将会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求岗位的晋升或者是加薪方面的盲目攀比。
薪酬预算报告的撰写内容
本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。
-全文完-
2022年工资总额预算方案范文 第7篇
第一章
总则 第一条 适用范围
本薪酬分配制度适用于河南省豫星× × ×× 有限公司生产工厂（除质检部、仓库外）
的所有部门 第二条 目的 制定本制度的目的是建立统一、 完善的薪酬平台， 实现按价值付酬， 促进内部公平， 起到激励、 吸引、 留住人才的作用。
第三条 分配原则 薪酬作为分配价值形式之一， 遵循公平性、 竞争性、 激励性、 经济性、 独立性的原则。
（一）
公平性是指员工所获取的薪酬应与对企业作出的贡献成正比， 即与其岗位价值相匹配。
（二）
竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较， 公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）
激励性是指在薪酬设计上， 应考虑适当拉开各级（包含平级）
， 各岗的薪酬水准差距， 以真正体现薪的激励效果， 从而提升员工的工作积极性和主动性。
（四）
经济性是指薪酬水平要考虑公司实际支付能力和盈利水平。
（五）
独立性是指各生产单位作为一个独立的部门、 独立核算、 完全分配该部门的绩效薪酬。
第四条 分配依据
薪酬分配的依据是：
员工的工作量、 职务的高低、 权责发生制、 技术和能力水平、 工作条件、 工龄、 企业负担能力、 地区和行业的薪酬水平、 劳动力市场
的供求状况、 生活费用和物价水平。
第二章
薪酬体系
第五条
公司员工薪酬体系分别采取两种不同类型：
月薪制， 固定工资+绩效 实行固定工资+绩效工资的员工目 前包括除保洁和特聘外（净化顾问等）
的所有员工 第六条：
公司员工收入包括以下几个组成部分 （一）
固定工资 固定工资＝基本工资+岗位津贴+各项补助。
固定工资如表 1 所示 表 1
固定工资一览表 级别 基本工资 岗位津贴 通讯津贴 工龄津贴 学历津贴 住房津贴 酸处理津贴 生产副总 8000 ** ** ** ** ** ** 厂长/部长 2600 1200 200 100 元/年， 上不封顶本科同上， 大专 100元/月 200 元/月 ** 副部长 2400 800 100 同上 同上 同上 ** 主管 2200 600 100 同上 同上 同上 ** 组长 1800 200 50 同上 同上 同上 ** 技工类 1800 机修 600
其它 200 机修 50
其它 100 同上 同上 同上 净化员工 8 元/天 特种岗 1800 600 ** 同上 同上 同上 ** 普通员工 1600 ** ** 同上 同上 同上 ** 备注 技工包括：
质检、 统计、 机修、 司机、 仓管。
特种岗包括气流磨、 净化员工。
新员工系数是 0. 75， 转正后是 1。
新员工无各项津贴。
（二）
绩效工资分配细则
一、 根据工厂的月产量、 各种型号产品的单价核算工厂应得绩效工资总额。
二、 绩效工资与员工每月的工作努力程度、 工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度核算。
具体计算方法如下：
当月绩效工资＝绩效考核分数×部门分值×对应的岗位系数 绩效考核分数参见公司绩效考核方案 部门分值＝各部门绩效工资总额÷各部门绩效考核总得分 各部门绩效工资总额＝各部门产量×各部门单价 岗位系数定义如图表 2 所示
其中工厂高管（副总、 厂长）
的分值＝全厂应得绩效工资总额÷全厂绩效考核总得分 第三章 休假 第八条
各种休假的支付标准
（一）
、 事假工资的计发（基本工资、 绩效工资）
（二）
、 婚、 丧、 产、 年、 工伤假支付标准
（1）
婚假：
（2）
丧假：
（3）
产假：
（4）
年假：
（5）
工伤假：
第九条
外派培训人员与外派出差人员工资核算， 是否发放加班费？
第十条
年底奖金是从每个月绩效中提取还是公司另发？
第四章 工资调整 第十一条 工厂工资调整原则是整体调整和个别调整相结合， 整体调整的调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整的调整周期与调整幅度根据个人能力、 工作考核、 工龄等， 可以适当调整岗位系数。
但不得超过最高岗位系数值。
第五章 附则 表 2
员工岗位系数一览表 岗位 副 总 厂长部长 副部主管 组长 技工、 特种岗 普通员工岗位系数 3 2 1. 625 1. 5 1. 3751. 125～1. 21. 125 1～1. 2 备注 1，
根据劳动强度、 工作环境、 职位级等因素核定出每个人的岗位系数
2，
技工包括：
质检、 统计、 机修、 司机、 仓管。
特种岗包括气流磨、 净化员工。
新员工系数是 0. 75， 转正后是 1。
第十二条
本制度由河南省× × × × 有限公司生产工厂负责解释， 自颁布之日起实施， 原有薪酬制度规定同时作废。
第十三条
对于本制度未规定的事项， 则按工厂管理规定和其他有关规定予以调整实施 本套方案可能遇到的问题 （1）
新员工会出现这样一种情况， 一个月当中， 有十几天未转正， 十几天转正了 ， 这个绩效怎么算。
（因为系数不一致）
（2）
工厂内部各部门的单价不能完全固定， 每月都会进行很细微的调整，
（3）
净化顾问和保洁不再参与绩效工资的核算， 是否批准？
（4）
说明：
全绩效模式下的单价要远高于固定工资+绩效工资的单价。
2022年工资总额预算方案范文 第8篇
一、目的
（一）合理、有效控制人力资源费用支出
（二）降低人力资源管理成本
（三）调动员工工作的积极性、主动性与创造性
（四）实现人力资源投入费用价值的最大化
二、薪酬福利的内容
（一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目
（二）各种福利费用的支出项目
三、预算编制依据
薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所
薪酬福利预算编制依据
编依据
内容描述
薪酬福利人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬1
计划福利计划，作为制定薪酬福利的重要参考
人力资源部提供员工近期的工资构成内容以
2工资构成及工资职级与职等的标准，财务部据此测算预
算期内的薪酬支出总额
3福利支出人力资源部提供员工近期的福利费用支出记
第1页
录，财务部据此测算预算期内的福利支出总额
财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，薪酬福利
分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，4财务分析
确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相资料
对比较固定
财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工
其他制
资制度、国家工资福利政策的调整对薪酬福利
度、政策
费用支出造成的影响
四、薪酬福利预算方法
（一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。
（二）福利费用
福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。
五、预算编制周期
预算编制分为年度预算编制与季度预算编制。
六、预算编制的实施
（一）年度预算编制的实施
1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据
员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交
给财务部进行审核。
2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结
合本预算周期内企业生产经营目标与财务控制的要求，对人力资
第2页
源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用
的构成与总额是否符合企业人才发展与财务控制的要求。
3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预
算方案》进行完善与优化，并交财务部进行再次审核。
4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务
总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。
5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后
的方案分送人力资源部与财务部各一份，人力资源部负责方案各
项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。
（二）季度预算的实施
每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一
季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬
福利费用预算表如下表所示。
季度薪酬福利费用预算表
预计季度
生产工人费用
生产量单位产品
工时人工总工
第3页
每小时人
工成本
人工总成
其他人工资支出
员薪酬奖金支出
福利费福利费用
用预算支出
编制日期
审核日期
修改标记
修改处数
批准日期修改日期
第4页
2022年工资总额预算方案范文 第9篇
工资总额预算说明(集团)(总9页)
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山东鲁华能源集团有限公司2009年度工资总额预算编制说明
集团公司领导：根据《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》（以
下简称《办法》）及《关于做好2009年度省管企业工资总额预算工作的通知》的相关要求，现将集团公司2009年度工资总额预算情况报告如下：
一、2008年度及2009年上半年工资总额实际发放情况集团公司2008年度实际发放从业人员工资总额为万元，2009年上半年工资总额实际发放额为万元。二、2009年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况2009年集团预算全年完成主营业务收入41088万元，利润预算完成954万元。2009年上半年实现主营业务收入12093万元，实现利润-339万元。三、2009年度工资总额预算方案方案一以2008年度各权属企业实际发放的职工工资总额做为预算基数，依据权属企业2009年较去年利润总额增长情况测算各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目
增员增资等影响因素，合理确定各单位工资总额并进行汇总。各单位具体情况如下。
（一）工资总额增长的企业根据《办法》第十二条第一款规定，持续盈利且较去年增长的，预算利润每增长1%，工资总额按照增长的规定，工资总额增长的企业如下：1、山东华能大厦有限责任公司2008年，山东华能大厦有限责任公司实际发放工资总额为万元，实现利润万元，2009年预算利润万元，与2008年相比增长率为%，工资总额按照%的比例增长，增资金额为×%=万元。该单位工资总额预算为+=万元。2、山东华能建设项目管理公司2008年，山东华能建设项目管理公司实际发放工资总额为220万元，实现利润万元，2009年预算利润71万元,与2008年相比预算利润总额增长率为%，工资总额按照%的比例增长，增资金额为220×%=万元。该单位工资总额预算为220+=万元。3、济南市新融典当行有限责任公司（1）济南市新融典当行有限公司因2008年度增员产生的翘尾工资共计万元。（1）2008年，实际发放工资总额为万元，实现利润万元，2009年预算利润440万元,与2008年相比，预算利润总
额增长率为%，工资总额按照%的比例增长，增资金额为（+）×%=万元。
该单位工资总额预算为++=万元。4、济宁华能生科有限公司（1）根据《办法》第十三条规定，在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的，依据企业劳动用工制度，相应增加年度工资总额。济宁华能生科有限公司因新建山东鲁华能医药公司招用22人，预计全年需要增加工资总额50万元。（2）2008年，济宁华能生科有限公司实际发放工资总额为万元，实现利润万元，2009年预算利润506万元,预算利润总额增长率为%，工资总额按照%的比例增长，增资金额为（+50）×%=万元。该单位工资总额预算为+50+=万元。5、青岛华能大厦有限责任公司根据《办法》第十二条第二款规定，当年预算实现扭亏为盈的，其工资总额适度增长，职工平均工资增长幅度原则上不高于省政府发布的工资指导线下限。2008年，青岛华能大厦有限责任公司实际发放工资总额为万元，实现利润万元，2009年预算利润零万元。
因增员产生的翘尾工资共计万元，增资基数应确定为+=万元。预计增资比例4%，该单位2009年度工资总额预算为（+）×4%=万元。
6、威海云华房地产开发公司（1）因威海云华房地产开发公司于2008年6月份成立，2008年发放工资总额万元。2008年度翘尾工资万元，2009年度工资总额基数为×2=万元。（2）根据《办法》第十三条规定，在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的，依据企业劳动用工制度，相应增加年度工资总额。因发展需要，2009年度需增员8人，增加工资总额为万元。该单位2009年工资总额预算为+=110万元。7、集团公司本部集团公司本部2008年度发放工资总额为万元，因新增员产生的翘尾工资合计万元（详见本部工资总额预算附表四），预算2009年度集团公司本部职工工资总额增资金基数为+=万元。另外，由于本部于2009年1月1日对职工工资进行套改，2008年之前工资体系中的“住房补贴”一项现一并列入工资总额。以2008年为例，当年实际发放的住房补贴数为万元,未在当年审计报告及决算报告中体现。由于工资套改，原
来不计入工资总额的“住房补贴”一项现在应当计入增资基数。
根据《办法》第十二条第三款的规定，当年预算减少亏损但未实现利润的，或当年预算利润出现负增长但仍实现盈利的，工资总额不增长或适度增长，职工平均工资增长幅度不得高于省政府发布的工资指导线下线。山东省日前发布了2009年度全省企业工资指导线，下线为职工平均工资增长4%。集团公司2009年工资总额预算拟定为
++×(1+4%)=万元。（二）工资总额负增长的企业根据《办法》第十二条第四款规定，当年预算增加亏损或由盈利变为亏损的，工资总额原则上应适度下降，下降幅度视企业工资水平和亏损情况确定。1、山东煤炭物资总公司山东煤炭物资总公司2008年实际发放工资总额为万元，实现利润万元，预计2009年实现利润总额指标为-100万元,2009年度工资总额预算按照%减少，减少金额为万元，该单位2009年度工资总额预算为万元。2、威海金海湾国际饭店有限公司金海湾国际饭店2008年实际发放工资总额为万元，实现利润万元，预计2009年实现利润总额50万元，较2008年相比，预算利润总额增长率为%。该单位要求2009年度工资总
额预算按%减少，减少金额为×%=万元，该单位2009年度工资总额预算为万元。
3、山东华能房地产开发公司该公司含威海和寿光两个分公司。威海分公司和寿光分公司2008年实际发放工资合计万元。该单位要求2009年度工资总额预算按%减少，减少金额为×%=万元，2009年度工资总额预算为万元。综上，各权属企业工资总额合计数为万元。较2008年度工资总额实际发放数增加万元。方案二以2008年度各权属企业实际发放的职工工资总额做为预算基数，依据权属企业2009年较去年利润总额增长情况测算各单位工资总额的增资额,其中威海金海湾国际饭店及山东华能房地产开发公司两家单位工资总额增长要与效益挂钩。（一）威海金海湾国际饭店威海金海湾国际饭店2008年实际发放工资总额为万元，实现利润万元，预计2009年实现利润总额50万元，较2008年相比，预算利润总额增长率为%。全省企业工资指导线上线为（预警线）职工平均工资增长15％，该单位拟按照工资指导线上限进行增资。2009年度工资总额增资金额为×15%=万元，工资总额预算为+=万元。
（二）山东华能房地产开发公司山东华能房地产开发公司2008年实际发放工资总额为万元，实现利润125万元，预计2009年实现利润总额300万元，较2008年相比，预算利润总额增长率为140%。全省企业工资指导线上线为（预警线）职工平均工资增长15％，该单位拟按照工资指导线上限进行增资。2009年度工资总额增加金额为×15%=万元，该单位工资总额预算为+=万元。综上，各权属企业中威海金海湾国际饭店及山东华能房地产开发公司两家单位工资总额增长与效益挂钩后，计算集团公司合计数为万元，较2008年度工资总额实际发放数增加万元。方案三以2008年度集团公司实际发放的职工工资总额做为预算基数，依据《山东省省管企业工资总额预算管理办法》第十二条第三款规定,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目等影响因素，合理确定集团公司工资总额增资比例。（一）增资基数的确定集团公司2008年度实际发放从业人员工资总额为万元。另因2008年新招用人员产生的翘尾工资为万元、新建、扩建项目增员增加的工资总额为万元,增资基数应确定为++=万元。（二）增资比例的确定
根据《办法》第十二条第三款的规定，当年预算减少亏损但未实现利润的，或当年预算利润出现负增长但仍实现盈利的，工资总额不增长或适度增长，职工平均工资增长幅度不得高于省政府发布的工资指导线下线。山东省日前发布了2009年度全省企业工资指导线，下线为职工平均工资增长4%。因集团2009年度预算实现利润954万元，当年预算利润出现负增长，职工平均工资增长幅度拟定为4%。
（三）集团工资总额的确定集团公司2008年度职工平均人数为1102人，职工年均工资÷1102=万元，按照职工平均工资增长幅度4%计算,预计2009度职工年均工资为÷1102×(1+4%)=万元。根据预算报表统计数据，2009年年均职工人数为1240人。预测增资后2009年度职工工资总额为÷1102×(1+4%)×1240=万元。四、预算方案对比现将以上三种方案进行对比。
2008年度工资总额实际发放数
2009年度工资总额9
相比2008年度增长情况
方案一
方案二
方案三
其中翘尾、扩建剔除翘尾、
项目增资
扩建增资
增资比例
单位：万元
通过对比，剔除翘尾、扩建项目增资影响，方案一、方案二、方案三的增资金额分别为、、万元，增资比例分别为%、%、%。其中方案三增资金额为万元，为增资额度最高的方案。建议将方案三上报_。
特此说明。
二〇〇九年十月十二日
2022年工资总额预算方案范文 第10篇
工资标准及发放办法
一、总则
第一条
为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条
公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条
公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条
公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。
二、工资总额构成
第五条
工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的
计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条
工资总额由下列六个部分组成：
1.计时工资；
2.计件工资；
3.奖金；
4.津贴和补贴;
5.加班加点工资；
6.特殊情况下支付的工资。
第七条
计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员
的劳动报酬，包括：
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3.新聘职员试用期间的见习工资。
第八条
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2.按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条
奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括：
1.任务（定额）奖；
2.超额奖；
3.节约奖；
4.创收奖；
5.管理奖；
6.劳动竞赛奖；
7.其他奖金。
第十条
津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，
以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。
第十一条
加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条
特殊情况下支付的工资包括：
1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、
停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。
2.附加工资、保留工资。
第十三条
工资总额不包括下列项目：
1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、
技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2.职员保险和福利方面的各种费用；
3.劳动保护的各项支出；
4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬；
5.出差伙食补助费、误餐补助费；
6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
8.其他认定不应包括的事项。
三、工资级别和工资标准
第十四条
公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。
第十五条
公司职员分为下列三类：
1.高级职员：总经理、副总经理；
2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任；
2022年工资总额预算方案范文 第11篇
资集体协商应成为企业工资决定的主要方式。与企业行政单方决定工资相比较,工资集体协商的有序开展有助于企业和谐劳动关系的构建,推动企业长期可持续开展。下面是爱汇给大家的工资的预算方案怎样写，供大家阅读!
工资总额清算说明一、企业经济效益完成情况二、工资总额预算执行情况(一)执行工资预算总额单位范围变化情况(二)执行工资总额预算企业人员变化情况1.工资预算人员增减变化情况：(1)新增人员情况：(2)人员减少情况：2.工资预算总额执行情况(1)当年新增预算工资情况：(2)减人减资情况：3.全员年人均工资增幅情况三、关于工资总额预算执行情况的说明1、确定公司战略目标和经营方案首先，需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了公司整体对资源的需求，同时也会影响公司总额预算。其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的根底。一般的，如果有可
能，还应将目标分为根底目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。
最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为一方面组织结构的变动会影响人数，另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资局部的变动。
2、确定企业薪酬策略薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬的指导原那么，薪酬策略对薪酬的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的开展战略是契合的。薪酬策略对企业开展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬鼓励策略，即重点鼓励哪些人群，采用什么样的鼓励方式;第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些局部构成，各占多大比例;薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。3、分析企业支付能力衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。(1)薪酬费用率薪酬费用率=薪酬总额/销售额
由上式可以看出，如果公司的销售额较大，那么薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，那么应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。
(2)劳动分配率劳动分配率=薪酬总额/附加价值其中:附加价值=销售额-从外部购入价值(物料+外包加工费用)根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下:薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总额/附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率(3)薪酬利润率薪酬利润率=(利润总额/薪酬总额)×100%该指标说明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，说明单位薪酬取得的经济效益越好，人工本钱的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。4、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平在经过6、7两个步骤计算后，我们需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的`薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研显示，A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%，因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的吸引力，公司必须对应的做出薪酬调整。5、分析人员流动情况
分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括总人数的预测、有多少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等等。
6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬鼓励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。在分配到各部门的时候，还应该考虑到员工不同的薪酬模式带来的不同，例如生产系统依据计件发放薪酬，销售系统依据提成发放薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。同时，应当预留出局部做为年底奖金和调节之用。7、将薪酬调整总额分配到员工将薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规那么，例如依据资历进行薪酬的调整，依据进行薪酬的调整等等。为了鼓励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效结果对其根本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行。绩效调薪确实定涉及两个因素:
一是员工的绩效水平的上下，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其根底工资进行下调;
二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的本钱风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。
8、诊断薪酬问题对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标(Compa-ratio)、递进系数、重叠度、幅宽等。9、反复测算最终确定依据第8步骤的测算方法我们称为自下而上法，而依据6、7两个步骤测算的方法称为自上而下法。这两种方法得到的数值肯定存在一定的差距，我们就需要反复测算，不断的进行调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，做为最终的薪酬预算。(1)自上而下法先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再分配到每一个员工。主要优点:容易控制整体的薪酬本钱;主要缺点:预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调发开工的积极性。(2)自下而上法先估算各部门、各岗位需要的薪酬数量，再进行汇总，编制出整体预算。
2022年工资总额预算方案范文 第12篇
工资预算的方法1、人性化(1)、建立健全、有效的公司制度，评定员工尽量用数据与事实说话，减少
主观偏见，管理者要善于倾听和接受别人的意见;(2)、同时知人善任，任人之长，任人为贤;能者上、庸者下;(3)、设立合理有效的轮休制度，哪怕只有一个人，也不占用其休假休息时
间。对于积极主动加班的，经过上级部门同意，给发加班工资;(4)、员工生日之时，用公积金给予购置生日礼物等;(5)、追求高效、和谐、以公司为家的工作精神，善待员工，培养其归宿
感，温馨感。讲求人性化管理，善待员工、培养其团队精神;(6)、管理者以鼓励的方式鼓励员工，先表扬后批评，语气平和，做到有效
管理;(7)、适当的伙食及居住等补助;(8)、其它待补事项;2、CS理念(1)服务流程有效合理的服务流程是CS理念实现的基本条件，见附件一《服务流程方案
设计》。(2)服务质量管理为客人提供“微笑服务”，设立顾客《服务质量反馈卡》见：附件二《服
务质量反馈卡相关内容》。3、绩效管理建立“全员参与打分方法”，其与每个工作人员的工作绩效(影响到业绩提
成)。《全员打分制度》见：附件三《全员打分制度》(三)员工薪酬体系与工作绩效设计预算的基本信息预算是经法定程序审核批准的国家年度集中性财政收支计划。它规定国家
财政收入的来源和数量、财政支出的各项用途和数量，反映着整个国家政策、政府活动的范围和方向。预算(Budget)包含的内容不仅仅是预测，它还涉及到有计划地巧妙处理所有变量，这些变量决定着公司未来努力达到某一有利地位的绩效。
预算的基本释义(1)国家机关、团体和事业单位等对于未来的一定时期内的收入和支出的计划。(2)事先计算。预算又有施工图设计预算和施工预算之分。基本建设工程预算是估算、概算和预算的总称。预算是相对于决算而言，预算一般是计划性的，例如年初、月初等。而决算是相对于对一段时期的财务列支情况的总结，例如年度决算、月度决算等等。
2022年工资总额预算方案范文 第13篇
一、 薪酬总额
（一）
管理职系薪酬总额 1、 通过岗位设置及人员编制情况等因素的综合分析， 确定管理体系年度薪酬总额数 包括: 1. 1 月基本工资、 岗位工资、 绩效工资、 目标奖励、 评优争先奖励、专项奖励、 日常工作中奖罚差值的奖励超出额；
1. 2 各类社保、 福利、 补贴或津贴、 资质必要的工资性费用；
1. 3 业务范围内的其他薪酬性支出。
2、 年终利润奖励金额， 公司净利润的 3. 5%；
3、 业绩提成奖在对应项目成本费用中扣除。
（二）
工程职系薪酬总额 1、 工程体系薪酬总额=【年度直属项目营业收入额（一般不包括竣工项目的清欠性收入）
的 45% +年度承揽且开工项目合同执行监理费的 40%】
/2；
包括：
1. 1 基本工资、 岗位工资、 风险工资、 目标奖励；
1. 2 各类社保、 福利、 补贴或津贴；
1. 3 现场工作范围内的其他薪酬性支出。
2、 年终奖金额：
直属部净利润的 6%；
3、 业绩提成奖在项目结余前在成本费用中支出；
4、 直属部净结余的 5%-10%可作为人才储备、 过渡性工资、 培训等费用预算。
二、 基本工资标准 2013 年度管理职系基本工资标准见下表， 工程职系基本工资参照执行。
（单位：
小学 初中 高中
中专 700 大专 本三（自考、 函授）800 900 本二 本一 研究生无 500 600 1000 1100 1200 初级 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 中级
1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 副高级
1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 正高级
1500 1600 1700 1800 1900 2000
参加工作年限（单位：
本企业工作年限（单位：
1-3 年 4-8 年 9-15 年 16 年以上 第 1 年2-4 年5-8 年 第 9 年至以后每年增加 100 200 300 400 50 150 400 100 注：
如果在本企业工作中中间有间断或缺勤超过半年， 要相应扣除整年工作年限（一般年出勤不少于 10 个月/人为一年）， 每年 3 月份、 8 月份核算两次工作年限。
三、 管理职系岗位工资 ２０１３年度管理职系岗位工资标准表（单位：
职等 档级 工资标准 软力系数标准 岗位名称 A A 6000 ±0. 1 总裁 B B1 4500 ±0. 1 ±0. 15 副总裁 B2 4000 ±0. 1 ±0. 15 副总裁 C C1 3200 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 总经理 C2 2900 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 总经理、 总工 D D1 2500 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 副总经理、 总工 D2 2300 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 副总经理、 副总工、副总级主办 主管、 副总工、 高级主办主管、 高级主办 E E1 2000 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 E2 1800 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 F F1 1500 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 副主管、 中级主办F2 1300 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 副主管、 中级主办G G1 1100 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 主办 G2 1000 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 主办 H H1 900 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 ±0. 45 独办 H2 850 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 ±0. 45 独办 四、 管理职系绩效工资、 目标奖励 绩效工资发放办法及标准详见绩效考核办法。
五、 工程职系岗位工资 工程职系长期聘用技术人员岗位工资标准见下表， 直属及各区域办事处可参照执行。
对于短期聘用人员考核工资标准可参照此标准， 与聘用者协商确定。
工程职系考核工资（单位：
岗位 级别 等级 岗位类别 考核级别 优秀 较好 合格 较差 100-120分 80-90 分 60-70 分 60 分 以下 总监 A 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
3500 3000 2500 2000 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 3400 2900 2400 1900 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 3200 2700 2200 1700 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 3000 2500 2000 1500 总监 代表 B 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
3200 2700 2200 1800 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 3100 2600 2000 1600 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 3000 2500 1900 1500 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 2700 2300 1800 1400 监理 工程师 C 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
2000 1800 1700 1400 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 1900 1700 1600 1300 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 1800 1600 1500 1250 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 1600 1500 1400 1200 监理员 D 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
1500 1400 1300 1100 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 1450 1350 1250 1050 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 1400 1300 1200 1000 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 1350 1200 1100 900
六、 工程职系日工资补贴标准由各经营部门依照工程收入、 地区及环境差异等情况自行确定， 但应纳入薪酬总预算管理.
七、 其它 1、 公司目前已实行的各类社会保险及津贴、 补贴实施办法及标准参照公司规定执行， 如有变更另行行文通知。
关于社保实施办法及通讯费、 交通费与差旅费实施办法见有关通知文件。
其它各类慰问金、 防暑降温费、 取暖费等福利费用以当年文件通知办法及标准实施。
2、 公司现已设立的奖励项目奖金标准按照公司相关文件执行。
如新设立奖励项目， 奖励标准不超过当年项目奖金预算总额。
3、 关于试用期员工工资标准， 病事假期间工资发放标准， 培训期间工资标准， 加班工资标准等另见管理规定。
4、 年终利润奖金不纳入薪酬总预算。
管理职系完成利润指标比上一年度增加 70%， 净利润总额的 3. 5%可用于年终奖金总额分配， 分配办法见绩效考核办法。
工程职系本年度完成收入增长 20%、 清欠增长 200%， 直属项目净利润总额的 6%可用于年终奖金分配。
加盟部收入增长 25%， 加盟部净利润总额的 6%可用于部内年终奖金分配，奖金由加盟部利润所得人支付； 相关分配办法可由各经营部门结合公司决定，总裁签批后执行。
5、 本年主要经济指标比上一年度增长目 标值为：
执行监理费合同额 T1增 10%， 收取监理费 T2增 20%， 直属部结余+加盟部净上缴之和 T 增 30%， 其中直属部结余 T3增 30%， 加盟部净上缴 T4增 30%， 总部费用性结余 T5增 40%，总公司费用性结余 T6增 50%， 总公司综合性结余 T7增 60%， 净利润 T8增 70%。
2022年工资总额预算方案范文 第14篇
薪酬设计方案篇1
一、合理设计薪酬水平；在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；
外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。二、合理设计薪酬结构；制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。三、制定考核与激励机制。优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；
改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
善用薪酬激励：
做好外部激励，提升薪酬水平；
做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案篇2
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是
不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：
一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：
一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。
二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。
三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。
四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。
薪酬设计方案篇3
1、薪酬分配
薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。
是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？
可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪
酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；4）总劳动成本与财务计划相适应；5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；7）薪酬不同组成部分的作用清晰；8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。3、我们提供的服务1）制定医院的总体薪酬策略；
2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
5）设计长期激励方案及期权方案；
6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
薪酬设计方案篇4
一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20__0元，乙30000元，丙：20__0元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20__0__10%__5/（5+2+3）=1000元
甲（部门分配利益）：20__0__10%__3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20__0__10%__2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（个人直接利益）：30000__10%__5/（5+3+2）=1500元
乙（部门分配利益）：30000__10%__3/（5+3+2）/2=450元
乙（公司分配利益）：30000__10%__2/（5+3+2）/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20__丙（个人直接利益）：20__0__10%__5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：20__0__10%__3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：20__0__10%__2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元丁（个人直接利益）：10000__10%__5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000__10%__3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000__10%__2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元甲的总利益=1350+600=1950元乙的总利益=20__+425=2450元丙的总利益=1350+300=1650元
丁的总利益=675+475=1150元
薪酬设计方案篇5
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
薪酬设计方案篇6
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公平
企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽
留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，这样人才的.竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，
要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。
2022年工资总额预算方案范文 第15篇
三预算年度人力资源配置计划薪酬策略调整情况工资总额预算安排人工成本项目构成及增减计划
中国某集团公司文件
某发人资字〔20XX〕58号
签发人：
某集团关于20XX年度工资总额预算方案的请示
_国有资产监督管理委员会：根据《关于做好20XX年度中央企业工资总额预算编制工作
的通知》（国资发分配〔20XX〕16号）要求和_有关规定，现将中国某集团公司（以下简称集团公司）20XX年度工资总额预算方案申报如下：
一、20XX年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况
20XX年度集团公司上下齐心，顽强拼搏，在国内外经济形势下行压力较大的情况下，取得了良好的业绩，营业收入首次突破“百亿”大关，达到112亿元，利润总额1818万元。
—1—
20XX年度集团公司仍采用工效挂钩管理模式，根据《关于中央企业20XX年度工效挂钩清算结果和20XX年度工效挂钩基数的批复》（国资分配〔20XX〕393号），集团公司20XX年工资总额基数为9533万元，利润总额基数为1743万元。20XX年集团公司实际提取工资总额5975万元，实际发放工资总额6597万元，没有超提、超发工资。根据全年年中所报的工资总额计划（预算），20XX年度计划（预算）为7376万元，实际发放数也远低于计划（预算）数，原因是集团公司在20XX年度相继转让了几家劳动密集型企业，集团公司平均职工人数也由20XX年的943人，减少至821人。
二、预算年度生产经营和经济效益预期情况20XX年集团公司营业收入预算128亿元，利润总额预算2200万元，较上年分别增长14%和21%，经营预计将继续保持较快增长态势。三、预算年度人力资源配置计划、薪酬策略调整情况、工资总额预算安排、人工成本预算构成及增减计划20XX年集团公司还将继续优化人力资源结构，进一步从效益不佳的劳动密集型产业中退出，企业员工人数预计会进一步减少。同时，集团公司还将根据经营状况着手开展薪酬体系改革，根据员工岗位的特点合理调整薪酬结构，建立工资正常调整机制，努力实现员工工资随企业经营情况同上同下、同增同减。集团公司自20XX年起将采用工资总额预算管理模式，我们预计20XX年工资总额为7009万元，较上年增长；人均工资
—2—
预计为85371元，较上年增长。集团公司目前人工成本主要包括保险费用、福利费用、住房
费用和教育培训经费等。20XX年人工成本总额预计为9913万元，较上年增长。
四、总部职工工资总额预算情况20XX年度，根据集团发展的需要，集团总部将成立有关丝绸业务开发、整合及管理的机构和部门，计划引进一批高素质人才；此外，由于目前集团总部工资水平整体较低，今年计划对部分岗位员工的薪酬结构做一定调整，上述调整都会使得集团总部当期工资总额出现较大的增幅。20XX年集团总部职工（含内退待岗职工）预计为108人，较上年增长；工资总额预计1590万元，较上年增长。剔除集团公司企业负责人20XX年度工资总额预算200万元后，集团总部人均工资134951元，较上年增长。五、工资效益联动机制根据_要求，实施预算管理的企业需根据企业自身情况上报本公司工资效益联动机制。集团公司根据自身业务特点及发展现状，申请将利润总额及营业收入作为工资增长的联动指标。具体计算公式为：R=，其中R为集团公司职工年人均工资增长率，X为集团公司营业收入增长率，Y为集团公司利润总额增长率。此外，集团公司职工年人均工资增长率（R）封顶数申请设为_对于商贸行业工资增长调控线上线的2倍，保底数设为
—3—
-3%。妥否，请批示。附件：1.中央企业工资总额预算申报表2.中央企业工资总额预算申报分解表中国某集团公司20XX年4月18日
—4—
2022年工资总额预算方案范文 第16篇
薪酬福利预算方案(总2页)
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薪酬福利预算方案
方案名称
薪酬福利预算方案
受控状态编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
（一）合理、有效控制人力资源费用支出
（二）降低人力资源管理成本
（三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性
（四）实现人力资源投入费用价值的最大化
二、薪酬福利的内容
（一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目
（二）各种福利费用的支出项目
三、预算编制依据
薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。
薪酬福利预算编制依据
内容描述
人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利
薪酬福利计划
的重要参考
人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，财
工资构成
务部据此测算预算期内的薪酬支出总额
人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算预算期内
福利支出
的福利支出总额
财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出
薪酬福利财务
发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固
分析资料
其他制度、政财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策
的调整对薪酬福利费用支出造成的影响
四、薪酬福利预算方法
（一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。
（二）福利费用
福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。
五、预算编制周期
预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。
六、预算编制的实施
（一）年度预算编制的实施
1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。
2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是
否符合企业人才发展和财务控制的要求。
3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。
4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。
5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。
（二）季度预算的实施
每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。
季度薪酬福利费用预算表
预计额度
预计季度生产量
生产工人费用预算
单位产品工时人工总工时
每小时人工成本
人工总成本
其他人员薪
工资支出
酬福利费用
奖金支出
福利费用支出
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
2022年工资总额预算方案范文 第17篇
人事部（2007）第 15 号 关于公司全体员工薪资核算调整方案
经公司研究决定，现对公司 全体员工薪资核算做如下调整：
一、 薪资 1、 薪资结构：基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋满勤奖（30）＋医疗补贴（30）＋交通补贴（30）＋餐费补贴（4/天）＋通讯补贴＋特殊补贴＋其它； 2、 基本工资、岗位工资、绩效工资参照《薪资结构表》，各项补贴参照《福利制度》。
二、 行政管理人员：行政部（后勤人员除外）、人事部、财务部、研发部、生产部（包括车间主任）、品控部（现场跟班品控员除外）、物控部（仓管员以上）、机修主任等文职人员和管理人员。
1、 当实际出勤天数大于或等于应勤天数时，享受全额工资，并享受各种有薪休假； 2、 当实际出勤天数小于应勤天数称为缺勤，缺勤部分的工资计算方式：
[ 基本薪+ 各项补贴（全勤除外）]÷30 天×缺勤天数；
3、 行政人员加班不享受加班工资;不享受免费就餐。
三、 生产现场管理人员：生产组长、品控员、机修工。
1、 当实际出勤天数大于或等于应勤天数时，享受全额满勤、医疗、交通补贴；餐费补贴按 4 元/天计算； 2、 当实际出勤天数小于应勤天数时,除满勤奖按考勤规定外其他补贴按:各项补贴÷30×实际出勤天数; 3、 薪资按实际出勤天数计算：（基本工资＋岗位工资＋考核工资）÷30×实际出勤天数＋补贴； 4、 8 小时以外加班工资按 元/小时计算; 5、 国家法定节假日安排加班的,薪资计算：3 3×（基本工资＋岗位工资＋考核工资＋各项补贴）÷30×加班天数；若公司在当月内安排同样时间调休的,则不按节假日加班计算; 6、 机修工连班和加班享受免费就餐，其他取消免费就餐； 7、 加班要求填写《加班申请单》和《免费就餐单》经部门审批后报行政部备案。
四、 行政后勤人员：保安、炊事员、环保员、清洁工 1、 标准应勤天数（满勤天数）为 28 天，当实际出勤天数等于应勤天数时，享受全额工资；当出勤天数超出 28 天按加班计算，加班工
资：薪资总额（满勤除外）÷30 天×加班天数； 2、 国家法定节假日加班工资按 3 倍计算，如公司在当月内安排同样时间调休的,则不按节假日加班计算； 3、 保安、炊事员、环保员 8 小时以外不算加班工资，就餐免费（因环保员有特殊餐费补贴不享受免费就餐）； 4、 清洁工 8 小时以外加班工资按 元/小时计算,不享受免费就餐； 5、 当实际出勤天数小于标准应勤天数为缺勤,缺勤工资: [ 基本薪+ 各项补贴（全勤除外）]÷28 天×缺勤天数。
五、 普工：
1、 薪资结构:计件(计时)工资＋技能工资＋满勤奖(30)＋医疗补贴（30）＋交通补贴（30）＋餐费补贴（4/天）＋岗位特殊补贴＋其它； 2、 当实际出勤天数大于或等于应勤天数时, 享受全额满勤、医疗、交通补贴；餐费补贴按 4 元/天计算； 3、 当实际出勤天数小于应勤天数时,除满勤奖按考勤规定外其他补贴按:各项补贴÷30×实际出勤天数； 4、 8 小时以内计时工资按 小时计算,8 小时以外计时加班工资按小时计算； 5、 连班/夜班享受免费就餐，但必须填写《免费就餐单》经部门经理批准后报行政部备案； 6、 新员工取消岗位特殊补贴。
广东无穷食品有限公司
2022年工资总额预算方案范文 第18篇
效益联动机制的工资总额增减额工资总额预算基数经济效益联动指标综合增减幅度经济效益联动指标综合增减幅度联动子指标同比增幅权重1企业经济效益联动指标增长的工资总额增长幅度可在不超过经济效益联动指标综合增长幅度范围内确定并且当年职工平均工资增幅不超过自治区人社厅发布的工资指导线上线
工资总额预算方案编制要点
一、工资总额管理政策对应的企业类型按照《北海市_监管企业分类方案》（北国资发〔2017〕59号）划分的商业一类、商业二类、商业三类、公益一类、公益二类企业分别对应《北海市_监管企业工资总额管理办法》（北国资发〔2020〕17号）中的商业一类、商业二类、金融类、公益类企业进行管理。二、工资总额管理方式市_对企业工资总额实行核准制管理，但处于筹建期、初创期以及存在其他特殊情况的企业可申报周期管理。一般情况下企业实行非结构化工资总额管理，但具备条件的商业二类、公益类企业可申请实行结构化工资总额管理。三、工资总额管理范围原则上纳入财务决算合并报表范围的企业均纳入工资总额管理范围。工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额。职工范围包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工。四、挂钩指标的确定和计算方法（一）不实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“非结构化工资管理企业”）1.经济效益指标分为基本指标和辅助指标。基本指标1项，辅助指标1项。
利润总额为基本指标。投融资平台公司以投资总额为辅助指标，市供水公司以售（供）水总量为辅助指标，其他企业应在企业负责人经营业绩考核指标中选取一项反映企业经营特点的经济效益指标作为辅助指标，报市_认定。各经济效益指标挂钩权重由企业自主申报，市_审核确定。原则上商业一类利润总额指标挂钩权重不低于70%。尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。2.劳动生产率指标：商业一类企业采用人均利润；除了投融资平台公司采用人均投资总额，市供水公司采用人均售（供）水量外，其他商业二类和公益类企业采用人均营业收入。尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。3.人工成本投入产出率指标采用人工成本利润率指标，其中市供水公司采用人事费用率。（二）实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“结构化工资管理企业”）1.功能性工资与效益性工资权重比例的确定功能性工资与效益性工资比重原则上在5:5到8:2之间，受政策性影响较小或竞争性业务比重较高的公益类企业的功能性工资权重不得高于50%，具体比例由企业自主申报、市_审核确定，一般申报起3年内保持不变。2.功能性工资总额挂钩指标的确定投融资平台公司以投资总额为挂钩指标，市供水公司以售（供）水总量为挂钩指标，其他企业应在企业负责人经营业绩考
核指标中选取一项反映企业经营特点的经济效益指标作为挂钩指标。
3.效益性工资总额挂钩指标的确定利润总额为挂钩指标，不再另设辅助指标。除投融资平台公司采用人均投资总额，市供水公司采用人均售（供）水量外，其他企业采用人均营业收入作为劳动生产率指标；人工成本投入产出率指标采用人事费用率指标五、工资总额的构成企业年度工资总额=工资总额预算基数＋工资增减额＋其他工资（一）工资总额预算基数的确定及计算年起企业工资总额预算基数原则上以上年实际发放数为基础，剔除不合理因素确定。不合理因素包括：（1）超发需要扣减的工资。2019年工资总额增长按自治区人社厅的《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于发布我区2019年企业工资指导线的通知》（桂人社规〔2019〕19号）规定的调控目标执行，职工工资指导调控线基准线为6%、上线为11%、下线为1%。实际发放职工平均工资增幅大于桂人社规〔2019〕19号调控线规定的部分不计入预算基数。（2）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资。（3）编制预算时已发生的兼并重组、关闭退出等规模性增
减人员造成的工资总额变动因素。兼并重组等整建制并入企业的工资总额，原则上按照主管
部门或上级企业核定的企业上年度工资总额清算数结合人员变化情况确定；无主管部门或上级企业核定的，以上年度工资总额实际发放数剔除不合理因素并结合人员变化情况确定；关闭退出等整建制退出企业的工资总额，原则上按照该企业上年度工资总额清算数确定。
（4）离岗保留劳动关系职工生活费。（5）其他经市_认定的不合理因素。2.新设立企业或机构、新建项目、增加生产线等规模性增减人员的工资原则上不计入工资总额预算基数，但编制预算时已完成筹建并正式经营或投产的，可根据实际到位人数按本企业上年职工平均工资标准或同级同类国有企业职工人均工资标准计入工资总额预算基数。3.结构化工资管理企业功能性工资总额基数和效益性工资总额基数的计算功能性工资总额预算基数=工资总额预算基数×功能性工资总额权重效益性工资总额预算基数=工资总额预算基数×效益性工资总额权重（二）工资增减额确定1.实行非结构化工资总额管理的企业企业工资总额预算由工资效益联动机制、效率调整对标机制、职工工资水平调控机制共同决定。
效益联动机制的工资总额增减额=工资总额预算基数×经济效益联动指标综合增减幅度
经济效益联动指标综合增减幅度=∑（联动子指标同比增幅×权重）
（1）企业经济效益联动指标增长的，工资总额增长幅度可在不超过经济效益联动指标综合增长幅度范围内确定，并且当年职工平均工资增幅不超过自治区人社厅发布的工资指导线上线。同时，企业确定工资总额增长幅度不超过以下规定要求的最高增长幅度的较低值。
①当年劳动生产率未提高，工资增长幅度不应超过经济效益联动指标增长幅度×（1-劳动生产率下降幅度）。
②上年人工成本投入产出效率低于行业或市属企业平均水平的，企业当年工资增长幅度不超过经济效益联动指标增长幅度的90%。
③企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资倍，当年职工平均工资增幅不超过工资指导线基准线。
（2）企业经济效益联动指标下降的，工资总额原则上相应下降，下降幅度不超过经济效益联动指标下降幅度，并且下降幅度不超过20%。同时，企业确定的工资总额下降幅度不超过以下规定要求的最高下降幅度的较高值。
①当年劳动生产率未降低的，企业工资总额降低幅度不超过经济效益降低幅度×（1-劳动生产率增长幅度）。
②上年人工成本投入产出效率高于行业或市属企业平均水
平30%及以上的，企业当年工资降低幅度不超过经济效益联动指标降幅的80%。
③企业上年职工平均工资未达到北海市城镇单位就业人员平均工资1倍，当年工资总额下降幅度可低于同期经济效益联动指标降幅。
（3）亏损企业实现减亏的，当年工资总额可视减亏情况适度增长，最高不超过上年居民消费价格指数（CPI）。
（4）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。其中，国有资本保值增值率低于90%，当年工资总额降幅应不低于5%。
（5）集团本部在岗职工平均工资增幅原则上应低于集团全部在岗职工平均工资增幅。其中，集团本部属于企业利润中心的，经市_认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。
（6）当年职工平均工资不增长的，企业负责人薪酬原则上不得增长。
企业人工成本投入产出率应选取同功能性质企业或具有较强可比性商业一类行业对标，对缺少行业对标主体企业应使用市_公布的监管企业人工成本投入产出率平均水平对标。
2.实行结构化工资总额管理的企业（1）功能性工资增减额=功能性工资总额预算基数×功能性工资总额挂钩指标增幅①功能性工资总额挂钩指标增长，增幅超过工资指导线基准线的，其基本工资增幅按CPI、工资指导线上线的平均值确定。
②功能性工资总额挂钩指标增长，增幅同时超过CPI、工资指导线下线的，其基本工资增幅按CPI、工资指导线基准线的平均值确定。
③功能性工资总额挂钩指标下降或其增幅均未达到CPI、工资指导线下线的，其基本工资增幅按CPI、工资指导线下线的最低值确定。
（2）效益性工资增减额=效益性工资总额预算基数×效益性工资总额挂钩指标增减率
效益性工资增减参照结构性工资增减额限定条件确定。（3）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资本保值增值率低于90%，当年工资总额降幅应不低于5%。（4）当年职工平均工资增长幅度不得超过区人社厅规定的工资增长调控目标。（5）集团本部在岗职工平均工资增幅原则上应低于集团全部在岗职工平均工资增幅。其中，集团本部属于企业利润中心的，经市_认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。
（6）当年职工平均工资不增长的，企业负责人薪酬原则上不得增长。
六、其他工资其他工资包括：（一）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工
资。（二）离岗仍保留劳动关系职工生活费。（三）当年未纳入工资总额预算基数的规模性增减人员工
资计入规模性调整工资，主要为新设企业或机构、新建项目、增加生产线芯、关闭退出等规模性增减人员的工资。计算方法与本文第五点中工资总额预算基数计算一致。
七、周期管理要求实行工资总额预算周期管理的企业，以3年为一个管理周期，周期内按照工资总额增长与经营效益增长总体协调的原则编制年度工资总额预算，周期末进行工资总额清算。周期内，企业单个年度的工资总额预算可以根据生产经营计划和人力资源管理实际需要自主调剂安排。实行周期管理企业工资总额预算基数和挂钩指标、联动机制等按核准制管理要求执行。按周期管理的企业，应结合本周期生产经营计划，编制本周期工资总额预算。预算报告内容主要包括：1.企业任期内每年生产经营计划或成本费用控制目标，选定与工资总额联动的周期经营业绩指标，企业受政策调整等非经营性因素的影响等。2.全集团每年劳动用工计划（平均职工人数）和工资总额预算，职工人均工资增减（与上一周期相比）情况与企业经营目标和效益匹配分析说明，子企业增减计划，新增项目、生产线等情况说明。
3.集团本部每年劳动用工计划（平均职工人数）和工资总额预算，企业负责人基本情况说明，中层干部配置计划（包括具体部门数量和中层干部人数）。
4.其他需要说明的情况。按周期制管理的企业，前二年均应按年度清算要求提交工资总额情况报告，周期结束后应当按照清算工作要求于周期结束的下一年5月底向市_提交周期工资总额预算执行情况报告。周期工资总额总结分析报告主要内容应包含：1.企业周期内每年生产经营情况，劳动生产率、人工成本投入产出率、年度和周期经营业绩目标完成情况，企业受政策调整等非经营性因素的影响等。2.全集团周期内每年劳动用工情况和工资总额执行情况，子企业增减与职工增减情况，新增项目、生产线等及人员配置情况。3.集团本部周期内每年劳动用工情况和工资总额执行情况；每年企业负责人情况；中层干部配置情况（具体部门数量和人数）；集团本部在岗职工人均工资增幅超过全集团的，要在报告中详细说明原因。4.其他需要说明的情况。八、特别说明事项（一）如果本年预算范围与上年对比出现重大调整，可根据本年工资总额预算范围变化情况合理调整工资总额管理相关指标的对比基数。
（二）企业预算年度财务决算合并报表的“应付工资”实际发放数不得超过当年清算确定的工资总额，超过均视为超发工资。
（三）对企业存在超发或违规列支工资总额的，超发或违规列支的工资总额应予清退，并进行相应的账务处理，依法依规补缴税款。其中，超发工资总额未超过当年清算确定的工资总额5%的，可以不清退，但应按照超发的工资总额核减下一年度的工资总额额度。企业超发或者违规列支的工资总额超过当年清算确定的工资总额的5%、不超过10%（含）的，将按照10%的比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人绩效年薪；企业超发或者违规列支的工资总额超过当年清算确定的工资总额10%的，将按照超发或违规列支的实际比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人绩效年薪，并视违规情形，按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
九、工资总额预（清）算方案主要内容工资总额预（清）算方案应包括但不限于以下内容：1.上年度预算编制范围以及劳动用工等基本情况、经济效益挂钩指标、劳动生产率、人工成本投入产出效率等完成情况以及上年度工资总额预算执行情况。2.预算编制范围、预算年度主要生产经营计划、经济效益预算情况和人力资源配置计划（规模性增减员要提供批件）。3.工资总额预算情况
（1）工资总额管理范围、方式和经济效益挂钩指标情况（挂钩指标的设定、权重和预计完成情况）。
（2）工资总额预算基数的确定情况（实施结构化工资总额管理的企业需报结构化工资总额基数的权重以及划分依据，详细列具计算过程）。
（3）预算年度工资总额增减额的数据和依据（详细列具计算过程）、其他工资构成情况和整体工资总额情况。
（4）职工人员情况，预计劳动生产率、人工成本投入产出、国有资本增值保值率、平均工资及同比增减情况等。。
（5）集团本部整体工资总额预算和职工平均工资水平情况（集团本部在岗职工人均工资增幅超过全集团的，要在报告中详细说明原因)。
（6）其他需要说明的情况。（7）企业年度工资总额预（清）算报表及相关材料。十、部分指标公式挂钩指标增减率=（预算值-上年完成值）÷上年完成值×100%利润总额增减率=（预算额-上年完成值）÷|上年完成值|×100%人均利润=利润总额÷职工人数人均工作量（任务量）=工作量÷职工人数×100％人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100％人事费用率=人工成本总额÷营业总收入×100％
2022年工资总额预算方案范文 第19篇
为进一步加强我公司工资总额预算管理，根据《中国有色矿业集团有限公司出资企业工资总额预算管理暂行办法》有关规定，在集团公司统一调控下，结合公司年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，制订本方案。
一、原则
（一）坚持以提高企业发展质量和效益为中心，加快提质增效升级，建立健全与经济效益紧密挂钩的工资总额预算管理机制。
（二）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适当增长。
（三）加大内部改革力度，逐步构建更加合理的收入分配格局。
（四）严格执行工资效益联动机制。
（五）坚持工资总额预算管理改革与企业内部其他改革相衔接和配套。
二、执行与预算 （一）上年度情况
（二）本年预算
（三）人力资源配置计划
结合当地市场人均劳动生产力水平及物价水平，2018 年职工平均工资按 48124 元/人作为基。
（四）人工成本项目构成
人工成本由工资总额、社会保险、福利费用、教育培训经费、工会经费、劳动保护费、住房费用、技术奖金等构成。当地保险基数年年上调。
（五）工资效益联动机制
强化收入分配的效益导向原则，健全工资效益联动机制，不断提高人工成本投入产出水平，为逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制打下良好基础。
（六）实施方案
工资增长调控线系数的联动机制主要参考利润总额、销售收入、综合经营指标三个指标来确定。利润总额为工资增长调控线的首要联动指标；当销售收入增幅过快，利润总额增长滞后时，联动机制参考用销售收入和综合经营指标。综合经营指标中利润的增长率占 60%，销售收入增长率占 40%，同时考虑地方社会平均工资增长因素等。
工资总额预算=上年人均工资×（工资增长调控线系数+1）×当年预算平均人数。
2022年工资总额预算方案范文 第20篇
薪酬福利方案
薪酬福利预算方案
方案名称
薪酬福利预算方案
受控状态编
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
（一）合理、有效控制人力资源费用支出
（二）降低人力资源管理成本
（三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性
（四）实现人力资源投入费用价值的最大化
二、薪酬福利的内容
（一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目
（二）各种福利费用的支出项目
三、预算编制依据
薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。
薪酬福利预算编制依据
内容描述
薪酬福利
人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福
利的重要参考
人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，
工资构成
财务部据此测算预算期内的薪酬支出总额
人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算预算期
福利支出
内的福利支出总额
财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支
薪酬福利
出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固
财务分析资料
其他制度、
财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政
策的调整对薪酬福利费用支出造成的影响
四、薪酬福利预算方法
3页脚内容
薪酬福利方案
（一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。
（二）福利费用
福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。五、预算编制周期
预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。
六、预算编制的实施
（一）年度预算编制的实施
1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。
2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否
符合企业人才发展和财务控制的要求。
3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。
4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。
5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。
（二）季度预算的实施
每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。
季度薪酬福利费用预算表
预计月
预计季度生产
生产工人费用预算
单位产品工时人工总工时
每小时人工成
人工总成本
其他人
工资支出
员薪酬福利
奖金支出
费用预算
福利费用支出
3页脚内容
编制日期
修改标记
薪酬福利方案
审核日期修改处数
批准日期修改日期
3页脚内容
2022年工资总额预算方案范文 第21篇
山东省_ 根据 《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》 以下简称《办法》 及《关于做好 2009 年度省管企业工资总额预算工作的通知》 的相关要求 现将我集团 2009 年度工资总额预算情况报告如下 一、2008 年度及 2009 年上半年工资总额实际发放情况 2008 年度 集团实际发放从业人员工资总额为 万元2009 年上半年工资总额实际发放额为 万元。
二、 2009 年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况 2009 年集团预算全年完成主营业务收入 41088 万元 利润预算完成 954 万元。
2009 年上半年实现主营业务收入 12093 万元实现利润-339 万元。
三、2009 年度工资总额预算方案 以 2008 年度集团实际发放的职工工资总额做为预算基数根据 《办法》 第十二条第三款规定及各权属企业 2009 年较去年利润总额增长情况测算各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目等影响因素确定集团工资总额增资比例。
2 一 增资基数的确定 1、2008 年度工资总额实际发放数 集团 2008 年度实际发放从业人员工资总额为 万元。
2、新建、扩建项目增资 根据《办法》第十三条规定在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的依据企业劳动用工制度相应增加年度工资总额。济宁华能生科有限公司因新建山东鲁华能医药公司招用 22 人预计全年需要增加工资总额 50 万元。威海云华房地产开发公司于 2008 年 6 月份成立 因发展需要 2009年度增员 8 人增加工资总额为 万元。
根据以上情况2009 年因预算年度内新建、扩建项目增加职工增加的工资总额=50+ 万元。
3、翘尾工资测算 济南市新融典当有限公司、青岛华能大厦有限责任公司、威海云华房地产开发公司、 集团本部因 2008 年度新招聘职工产生的翘尾工资分别为万元、 万元、 万元、 万元。
根据以上情况2008 年因新招用人员产生的翘尾工资= 万元。
4、增资基数确定 增资基数应确定为 万元。
3 二增资比例的确定 根据《办法》第十二条第三款的规定当年预算减少亏损但未实现利润的 或当年预算利润出现负增长但仍实现盈利的工资总额不增长或适度增长职工平均工资增长幅度不得高于省政府发布的工资指导线下线。
山东省日前发布了 2009 年度全省企业工资指导线 下线为职工平均工资增长 4%。
因集团 2009年度预算实现利润 954 万元当年预算利润出现负增长职工平均工资增长幅度拟定为 4%。
三集团工资总额的确定 集团公司 2008 年度职工平均人数为 1102 人职工年均工资 ÷1102= 万元按照职工平均工资增长幅度4%计算,预计 2009 年度职工年均工资为 ÷1102×(1+4%)= 万元。
根据预算报表统计数据 2009 年年均职工人数为 1240 人。预测增资后2009年度职工工资总额为÷1102×(1+4%)×1240= 万元。
二〇〇九年十月十二日
2022年工资总额预算方案范文 第22篇
一、工资总额管理政策对应的企业类型按照《北海市_监管企业分类方案》（北国资发〔2017〕59号）划分的商业一类、商业二类、商业三类、公益一类、公益二类企业分别对应《北海市_监管企业工资总额管理办法》（北国资发〔2020〕17号）中的商业一类、商业二类、金融类、公益类企业进行管理。二、工资总额管理方式市_对企业工资总额实行核准制管理，但处于筹建期、初创期以及存在其他特殊情况的企业可申报周期管理。一般情况下企业实行非结构化工资总额管理，但具备条件的商业二类、公益类企业可申请实行结构化工资总额管理。三、工资总额管理范围原则上纳入财务决算合并报表范围的企业均纳入工资总额管理范围。工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额。职工范围包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工。四、挂钩指标的确定和计算方法（一）不实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“非结构化工资管理企业”）1.经济效益指标分为基本指标和辅助指标。基本指标1项，辅助指标1项。
利润总额为基本指标。投融资平台公司以投资总额为辅助指标，市供水公司以售（供）水总量为辅助指标，其他企业应在企业负责人经营业绩考核指标中选取一项反映企业经营特点的经济效益指标作为辅助指标，报市_认定。各经济效益指标挂钩权重由企业自主申报，市_审核确定。原则上商业一类利润总额指标挂钩权重不低于70%。尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。2.劳动生产率指标：商业一类企业采用人均利润；除了投融资平台公司采用人均投资总额，市供水公司采用人均售（供）水量外，其他商业二类和公益类企业采用人均营业收入。尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。3.人工成本投入产出率指标采用人工成本利润率指标，其中市供水公司采用人事费用率。（二）实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“结构化工资管理企业”）1.功能性工资与效益性工资权重比例的确定功能性工资与效益性工资比重原则上在5:5到8:2之间，受政策性影响较小或竞争性业务比重较高的公益类企业的功能性工资权重不得高于50%，具体比例由企业自主申报、市_审核确定，一般申报起3年内保持不变。2.功能性工资总额挂钩指标的确定投融资平台公司以投资总额为挂钩指标，市供水公司以售（供）水总量为挂钩指标，其他企业应在企业负责人经营业绩考
核指标中选取一项反映企业经营特点的经济效益指标作为挂钩指标。
3.效益性工资总额挂钩指标的确定利润总额为挂钩指标，不再另设辅助指标。除投融资平台公司采用人均投资总额，市供水公司采用人均售（供）水量外，其他企业采用人均营业收入作为劳动生产率指标；人工成本投入产出率指标采用人事费用率指标五、工资总额的构成企业年度工资总额=工资总额预算基数＋工资增减额＋其他工资（一）工资总额预算基数的确定及计算年起企业工资总额预算基数原则上以上年实际发放数为基础，剔除不合理因素确定。不合理因素包括：（1）超发需要扣减的工资。2019年工资总额增长按自治区人社厅的《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于发布我区2019年企业工资指导线的通知》（桂人社规〔2019〕19号）规定的调控目标执行，职工工资指导调控线基准线为6%、上线为11%、下线为1%。实际发放职工平均工资增幅大于桂人社规〔2019〕19号调控线规定的部分不计入预算基数。（2）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资。（3）编制预算时已发生的兼并重组、关闭退出等规模性增
减人员造成的工资总额变动因素。兼并重组等整建制并入企业的工资总额，原则上按照主管
部门或上级企业核定的企业上年度工资总额清算数结合人员变化情况确定；无主管部门或上级企业核定的，以上年度工资总额实际发放数剔除不合理因素并结合人员变化情况确定；关闭退出等整建制退出企业的工资总额，原则上按照该企业上年度工资总额清算数确定。
（4）离岗保留劳动关系职工生活费。（5）其他经市_认定的不合理因素。2.新设立企业或机构、新建项目、增加生产线等规模性增减人员的工资原则上不计入工资总额预算基数，但编制预算时已完成筹建并正式经营或投产的，可根据实际到位人数按本企业上年职工平均工资标准或同级同类国有企业职工人均工资标准计入工资总额预算基数。3.结构化工资管理企业功能性工资总额基数和效益性工资总额基数的计算功能性工资总额预算基数=工资总额预算基数×功能性工资总额权重效益性工资总额预算基数=工资总额预算基数×效益性工资总额权重（二）工资增减额确定1.实行非结构化工资总额管理的企业企业工资总额预算由工资效益联动机制、效率调整对标机制、职工工资水平调控机制共同决定。
效益联动机制的工资总额增减额=工资总额预算基数×经济效益联动指标综合增减幅度
经济效益联动指标综合增减幅度=∑（联动子指标同比增幅×权重）
（1）企业经济效益联动指标增长的，工资总额增长幅度可在不超过经济效益联动指标综合增长幅度范围内确定，并且当年职工平均工资增幅不超过自治区人社厅发布的工资指导线上线。同时，企业确定工资总额增长幅度不超过以下规定要求的最高增长幅度的较低值。
①当年劳动生产率未提高，工资增长幅度不应超过经济效益联动指标增长幅度×（1-劳动生产率下降幅度）。
②上年人工成本投入产出效率低于行业或市属企业平均水平的，企业当年工资增长幅度不超过经济效益联动指标增长幅度的90%。
③企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资倍，当年职工平均工资增幅不超过工资指导线基准线。
（2）企业经济效益联动指标下降的，工资总额原则上相应下降，下降幅度不超过经济效益联动指标下降幅度，并且下降幅度不超过20%。同时，企业确定的工资总额下降幅度不超过以下规定要求的最高下降幅度的较高值。