护士工作的规划与展望范文 第1篇
【关键词】 激励;护士工作倦怠;护理管理
在充满竞争的现代社会，工作倦怠已成为世界范围内的普遍现象。由于职业的特点，护士这一群体被认为是最易感染工作倦怠的人群[1]。为缓解护士工作倦怠，充分调动护士的主观能动性，提高工作效率与护理质量，确保医疗质量，树立医院良好形象，促进医院健康发展，满足患者所需，护理管理者应因时、因人、因地对护士给予激励措施。
1 激励原理与护理管理者自身必备的激励要素
激励原理的含义 激励是一种沟通手段，领导者通过激励创造、加强或巩固一种和谐与积极的工作气氛，使被激励者产生有所作为的动力。激励本是一种精神力量与状态，指追求既定目标时的意愿程度，起着激发动机、鼓励行为、形成动力的作用，使每个人感到才有所用、力有所展、劳有所得、功有所赏，从而朝着所期望的目标前进[2]。
护理管理者自身必备的激励要素 激励以优秀的榜样开始。员工在监视、判断、效仿领导者的一举一动，如果想有效地激励员工，护理管理者自身必须强化各方面素质，时刻以身作则，起表率与榜样作用。通过沟通、关怀、鼓舞、指导、认可等激励措施充分调动员工积极性，振奋员工士气。
2 常见护士工作倦怠因素及相应激励措施的应用
应对享乐主义的滋生，造成护士思想上的懈怠 现代社会经济利益的驱动，使一部分护士的思想和价值观念发生了改变， 她们淡化了全心全意为人民服务的宗旨，忽视了思想政治素质教育和职业道德修养。她们看重的是高薪，崇拜的是大款，期望的是享受。
对于思想上的懈怠，护理管理者常用的激励措施是建立职业认同感[3]。护理管理者要充分利用好专题报告会、早上交班会、宣传栏、演示会等多种形式，对护士加强职业道德教育和人文素质教育，倡导白求恩精神，积极宣传国际南丁格尔奖章获得者等一些学以致用、爱岗敬业的先进典型，通过沟通与鼓舞，树立救死扶伤为人民服务的核心价值观，努力营造一种积极、健康的思想氛围。
应对护理劳动价值评价不足造成的懈怠 许多护士认为收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的医疗机构。加之社会人士受传统重医轻护观念的影响，很多医院领导感觉护士工作只是打针输液，存在重使用，轻培养现象。同时护士工作也得不到患者及家属的承认。与医生之间的关系，护士只能被动执行医嘱，错了有份，对了无功的现象。诸如此类无形中的歧视，都使护士更易产生自卑心理，不安心本职工作。
为此，护理管理者应时刻惦记护士，在她们的生日、晋职成功日送上祝福，关注她们的身心健康，倾听她们的呼声，采纳她们的建议，让护士时刻感受到自己在集体中的地位和从中得到的温暖。同时严格她们理论考核，当患者咨询时宣教才有较高的含金量，利于加强患者对护士的信任度和赞赏力。避免病人问问题时一句“你问医生去吧”自掉身价式回话。患者病愈出院时，自然称赞护士的精湛技艺和精心的护理，这让护士产生满足感，让她们体会到工作本身不仅仅是为了金钱，而通过这些工作过程获得的成就感和精神奖励，远比单纯的收入使她们来得舒心。同时护理管理者应设立各种奖励机制，适时采取不定时、不定额的奖金刺激，双管齐下，鼓励与奖赏结合，护士的主人翁意识、价值观念会逐步提高。
应对护士劳动强度大造成的懈怠 护理工作责任重、风险大，连续性强且晚夜班多，加之休假、产假甚至原本缺少编制等因素，平均在位率下降，造成护理工作超负荷运转，使护士身心疲惫，抱怨情绪增加，甚至离职或改行，这些成为影响服务态度和护理队伍不稳定的重要因素。
因此，护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息;在派班上尽可能满足护士休息时间;为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。
应对负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠 目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是_门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。
为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态， 护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“忍辱负重”的孺子牛精神;另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的图画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。
应对护士个人发展空间茫然所造成的懈怠 社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求独立性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。
为此，护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大：学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化：有保健员、教师、研究员等。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。目前部分医院先行尝试的绩效工资改革，综合学历、职称、年资、职业道德操守、实际工作能力等各项标准，期望以绩效促进发展，以激励的措施提高护士的工作报酬，让护士感觉到动力和希望。
3 结论
我国正处于经济快速发展、社会急剧变化的时期，组织变革加快，职业不稳定性加剧，人们感到前所未有的工作压力。有报道显示，国内护士职业倦怠的发生率在～之间。可以说护士承受的压力值已经到了临界状态，长此以往势必影响国内医疗卫生事业的发展。护理管理者应合理有效地使用人力资源，最大限度地避免护士职业倦怠造成护理队伍的不稳定。为此，护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。
参考文献
1 骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究.中华护理杂志，2005，40(1):12-14.
2 (美)约翰.鲍尔多尼.成功源自激励.哈尔滨：哈尔滨出版社，2006：8.
3 骆宏，孙庆龄，顾利慧.护士情绪工作能力对职业倦怠的影响研究.中华护理杂志，2008，43(11):634-635.
因此，护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息;在派班上尽可能满足护士休息时间;为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。
应对负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠 目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是_门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。
为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态， 护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“忍辱负重”的孺子牛精神;另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的图画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。
应对护士个人发展空间茫然所造成的懈怠 社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求独立性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。
为此，护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大：学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化：有保健员、教师、研究员等。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。目前部分医院先行尝试的绩效工资改革，综合学历、职称、年资、职业道德操守、实际工作能力等各项标准，期望以绩效促进发展，以激励的措施提高护士的工作报酬，让护士感觉到动力和希望。
3 结论
我国正处于经济快速发展、社会急剧变化的时期，组织变革加快，职业不稳定性加剧，人们感到前所未有的工作压力。有报道显示，国内护士职业倦怠的发生率在～之间。可以说护士承受的压力值已经到了临界状态，长此以往势必影响国内医疗卫生事业的发展。护理管理者应合理有效地使用人力资源，最大限度地避免护士职业倦怠造成护理队伍的不稳定。为此，护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。
参考文献
1 骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究.中华护理杂志，2005，40(1):12-14.
护士工作的规划与展望范文 第2篇
随着社会的不断发展和进步，生活水平、知识水平的逐步提高，人们对疾病的预防、治疗、护理要求也就越来越高。
常言道：“三分治疗、七分护理”，越来越多的医院管理者充分认识到护患沟通的重要性，医院要求生存、谋发展，除了不断提高诊疗水平外，更要转变护理观念，为患者提供高水准、全方位的护理服务，以满足病人的要求。早在19世纪，护理学的创始人南丁格尔就提出护理是门艺术，近代的多数研究者们也认为护理专业的本质是对人类的关怀和照顾。专业人才认识到护理是实践“为人民服务，为社会主义建议服务”卫生工作方针的重要力量，认识到“以人为本，以病人为中心”整体护理思想维护的是广大人民群众的根本利益，代表着护理改革和发展的方向，也是医院改革和建设的崇高理念。要达到这样的目标，护士除了掌握必备的医学常识外，还要自学加强社会和人文科学的学习，本文谨对护患沟通艺术的应用做一些初探。
1 护患沟通的必要性
2 护患沟通的前提――信任
信任是护患关系的重要内容，也是病人授权护士进行护理工作的必备条件，更是护患沟通的前提。护士的工作不仅仅是完成打针、发药、执行医嘱等简单机械性的护理工作，还必须主动走到病床旁为病人解决最关心的健康问题，使病人有信任感、安全感，让病人感到放心。充实的专业知识是获得信任的关键。把病人看成社会的人、重视病人的心理状态，充分认识到心理、社会和情感因素在护理中的作用，广泛开展护患沟通，建立一种主动合作的新型护理关系，这种新型护患关系的建立是通过沟通与交往来实现的，在这种新型的护患关系中发挥主导和调整职能作用的是护士。因此，我们在临床护理工作中要以高素质、高质量服务于临床，用心、用情履行着神圣的职责，热爱病人，尊重病人，维护病人，指导病人，尊重患者人格，为病人提供优质服务，即护士的守时、说话通情达理、随叫随到，认真负责等，给患者以一贯的感觉，使病人产生亲切感，加深其对护士的信任印象，真正实现护患有效沟通。
3 护患沟通的形式
护士的基本职责是增进健康、预防疾病、恢复健康和减轻痛苦，掌握健康知识，提高自我保健能力是绝大多数病人所期望的，在住院期间大多数病人渴望了解自己所患疾病的相关知识，病情及治疗的方法和效果，饮食、活动、锻炼、预防疾病的知识，各种检查、手术、用药的注意事项，出院后如何恢复和保持健康等。护士从患者（家属）那里得到主诉，听取他们的合理意见，和患者一起商讨治疗护理计划，同时患者从护士这里获得患者护理内容及有关的护理知识，主动接受治疗和护理，从而取得治疗和护理效果，促进康复。
4 护患沟通的方式
及时交流信息，为病人解决各种问题，责任护士围绕病人开展工作，与病人接触时间多，对病人病情变化，物药反应，治疗上的问题等及时间医生报告，及时处理，良好的护患关系使病人乐于向责任护士讲述自己的各种想法和顾虑，责任护士将这些信息转告医生，医生在查房时对病人详细讲解，以消除病人的顾虑。使用文明服务用语，做到“四心二有”。即耐心、细心、爱心、责任心；有问必答，有叫必应。入院时多介绍一句，以减少病人的紧张情绪，操作时多说一句，让病人感到放心，晨间护理多说一句，让病人感到舒心，手术前多解释一句，让病人解除恐惧，手术后多安慰一句，让病人感到亲切，出院时多关心一句，让病人感到温馨，使护患沟通工作的内容更加充实和具体。通过开展这些活动，使患者感到在住院就像回到了家里。
护士工作的规划与展望范文 第3篇
论文摘要：[目的]了解护士对护理工作薪、工作、管理和环境方面的感受和需要。[方法]选取杭州市区11所综合医院和5所专科医院在职临床护士120人，采用自行设计的问卷了解护士对护理工作满意度。[结果]98．34％护士对现有月薪酬和待遇不满意，80．83％护士的工作处于超负荷状态，在1d工作后感到劳累或疲惫不堪、情绪低落；80．00％左右护士认为工作价值得不到体现、社会评价不高、得不到在职培训和个人发展是影响护士工作动力和满意度的重要因素；82．50％护士不能认识或感受护理管理以人为本，只有38．33％的护士对护A-Y-作环境及设施满意，21．67％的护士认为自身健康。[结论]护理管理应以现代管理型的人性化理念为指导，重视和关注护士利益和需要，认同和尊重其价值，体现民主管理机制，营造和谐关系；为护士提供促进自身和专业素质及能力培养，参与决策制定机会，激发为共同目标承担义务和职责的内在动力，提高护士对工作的满意度。
为服务对象提供人文关怀是护理专业的理念。以人文关怀为核心的人性化护理是以人为本，在护理的全过程中为服务对象提供精神、心理和情感的整体服务，把他们当作有思想、有情感且生活在特定环境中完整的社会人[1，2]。近年来有较多相关研究探讨提供人性化护理及调查，分析护士职业，6NE36]。护士作为护理管理的对象，应能够真正感受人性化管理氛围，护理管理应体现对人的存在意义、人的价值及人的自由和发展的重视和关注的思想，护理管理者应关注护士作为整体人的需要和利益，本着理解、尊重和关爱原则，及时发现存在问题并提供必要支持和帮助解决，这是体现现代服务型管理理念、提高护理管理效益和护理质量，充分发挥每个护士的最大潜能，切实落实护士人性化护理行为和规范、促进人性化护理理论和实践发展的保证。现对临床护士进行调查，以了解护士对目前护理工作的满意度状况。
1.对象与方法
调查对象选取浙江省杭州市及区11所综合医院和5所专科医院在职临床护士120名，均为在职正式或合同护士，参加工作时间为2年一8年，其中中专学历占62 %，大专学历占35 %，本科学历占3%，年龄20岁一40岁，均为女性，主要从事外科、内科、急诊室或重症监护病房护理工作等，其中36%护士正处于各科室轮转工作期。
测评工具参考已有的有关薪酬、工作、管理和环境的问卷框架，采用自行设计的半结构式问卷调查，结合定量和定性研究方法。调查问卷内容包括被调查人一般资料和对护理工作满意度状况的内容;一般资料包括年龄、性别、学历、工作年限、所在医院性质和病区。对护理工作满意度状况的问卷内容分为客观和主观问卷，客观问卷主要包括:护士对护理工作待遇和薪酬满意度和不满意的主要原因;目前估计的月收人及期望收人;每天工作时间及工作结束时的感受、工作价值得到承认的感受及期望，对护理工作最大感受和担优，对护理管理的评价包括上下级关系、决策参与程度、护士编制、工作能力培养和潜力发展及对护理管理者期望;对工作环境的评价包括对工作环境的感受、需求和期望及与自我健康的关系等。主观问卷包括“谈谈你对管理的看法”“管理中你认为最不满意的地方”等。
调查方法由笔者在授课期间及由医院护理部协助发放问卷并及时收回。问卷附有调查目的与内容解释;采用无记名填写方式调查。共发放问卷120份，回收有效问卷120份，有效回收率为100 % o
统计学方法对客观问卷题采用统计百分比，对主观问卷答题项目进行统计描述和分析，采用Polit内容分析法处理所收集资料。Polit内容分析法即运用客观、系统和定性描述方法对所有收集资料进行整理和分析归类之后确定主题;处理资料重视资料的客观和真实性，避免加人任何调查人主观意向。
2结果
2．2护士对护理工作及自我和社会价值的客观测评和主观感
2．3护士对护理管理的测评和感受(见表4、表5)
2．4护士对护理工作环境的测评和期望(见表6、表7)
3讨论
护士对工作满意度直接影响护士身心健康和护理质量决定员工工作满意度包括薪酬、工作、管理和环境4个主要方面。保证护士合理待遇不仅能满足其生活和工作基本需求，而且也是体现对其所做贡献的尊重。护理工作高风险和高责任、普遍缺编及超负荷工作，护士与其他知识分子同样面临严重健康危机，处于亚健康状态，长期疲劳不能消除将发生过劳并埋下过劳致死隐患。护士待遇差、社会地位低及付出与得到不成比例的不平等感对护士身心健康造成严重后果。医护分配距离拉大，部分护士收人较过去明显下降川。以上这些，严重影响护士职业热情和动力，成为导致护士流失、加剧人力资源不足的直接原因，也是引发护理差错和事故的潜在危害。发展和培养护理人才，建立护理人员科学配置标准的相关法律，维护护士权益、提升护士利益和社会地位成为当务之急，既是稳定护理队伍并吸引更多人加人护理队伍，更是提高护理服务质量和效果的必要前提。
护士工作满意度与服务型护理管理密切相关现代管理学认为人是诸要素管理中最重要的因素}sl。护理管理需要转变以工作为中心的传统模式为现代服务型管理模式，即以服务为首要，提供对下属的关注，保证他人最迫切的需要得到服务。护理管理应以人为中心，为护士提供人本关怀，重视护士作为人的需要，认识和尊重他们的价值，发掘潜力，体现民主管理机制，创建管理和被管理者之间的和谐关系，为护士提供促进自身和专业素质及能力培养、参与决策制定机会，激发其愿意为共同目标承担义务和职责的内在动力;真正为护士着想并争取应得利益，切实帮助解决其需要和实际问题;使护士感受和提升人文精神和服务理念并有助于落实到护理实践中，是提高护士工作满意度、最大限度实现人力资源效率的根本保证。
护士工作的规划与展望范文 第4篇
[关键词] 护士长；角色；期望
角色是描述一个人在某位置或状态下，被他人期望的行为总和[1]。
1对护士长角色期望的来源
护士长是医院护理管理中的一个特定角色，需要指导和带领护理人员共同完成任务，对护士长角色的期望的主要来源，一是医院护理部、科室等组织；二是病人群体；三是护理人员群体，满足他们的期望才能成为一名成功的护理管理者。
满足医院护理部、科室等组织对护士长的期望
一项对护士长需要具备的能力的调查显示，护理部主任与护士长对护士长需要具备的能力排序为，最重要的前6位能力是：领导能力、组织能力、沟通能力、专业技术、计划能力与决策能力，对于其他方面排序结果有所不同，其中关于“卫生法律”方面，护理部主任认为其重要性是第7位，而护士长把此项排到第10位；关于“控制能力”方面，护理部主任认为其重要性是第11位，而护士长把此项排到第8位[2]。这种差异显示出护理部对护士长的期望在某些方面与护士长本身期望的标准有所不同。
满足病人群体对护士长角色的期望
陈新霞、娄凤兰对护士长领导行为测评及与住院患者满意度的相关性进行了调查分析，她们把护士长的领导行为分为以达到医院目标为目的的工作绩效（简记为P）职能和以维护和强化医院内部关系为目的的团队关系（简记为M）职能，结果显示护士长的P职能与患者对病房环境设施、护士技术水平的满意度密切相关，而与患者对服务态度的满意度之间无显著相关性；护士长的M职能与总体满意度及环境设施、服务态度、技术水平3个方面均显著相关[3]。P职能是指达成组织目标的机能，M职能指的是维护和强化团体内部关系的机能，强调授权和鼓励，用于考察领导者的组织和协调能力，所以应该改善护士长的领导行为，鼓励高P高M型领导行为，提高患者满意度。
满足护理人员对护士长角色的期望
李晓燕在《香港医院护理见闻与体会》一文中对护士发展方向提出了护理行政管理或专科护士两种方向[4]。陈爱萍对11名护理本科毕业护士的研究结果显示，本科护士在从事临床护理实践中经历了角色适应过程，首先是理想与现实的冲突，然后是专业思想的迁移，最后是接受护士角色[5]，树立“以人为本”的管理理念，在管理中遵循“重视人、依靠人、发展人和为了人”的原则[6]。高瑞英也在《香港护理工作见闻》中对香港3种不同类型的医疗机构护理工作印象中对医院基本价值、宗旨、管理理念体现以人为本有如下描述，“护理管理者做到：对下属要求不必过细，调动其自身能力，管理者不是坐办公室，而是要让一线员工减少不必要的麻烦[7]。”
护士长应该了解护理人员的需求，建立健全激励机制，调动其工作积极性和潜能，使护理人员对护士长满意。
2小结
护士长只有提高自身素质与才能，才会满足各方面对护士长角色的期望。护士长应有较高的思想素质、高层次的知识(文化的、专业的、管理的)素质、良好的身体素质，还要有坚强的意志、广阔的胸怀，要有自信心。护士长不仅应具备权利影响力,还应提高非权利影响力，改变被管理者的心理和行为,才能达到护理管理工作的目标。
[参考文献]
[1]姜小鹰.护理管理学[M].上海:科学技术出版社,2001.
[2]李淑迦，邵文利，等.综合医院护士长准入标准探讨[J].中华护理杂志,2006,41（9）:828-829.
[3]陈新霞，娄凤兰.护士长领导行为测评及与住院患者满意度的相关性[J].中华护理杂志,2006,41(11):976-978.
[4]李晓燕.香港医院护理见闻与体会[J].中国实用护理杂志,2006,22(10):71-72.
[5]陈爱萍.护理本科毕业护士从事临床护理实践的真实感受[J].中华护理杂志,2006,41(11):1028-1030.
[6]牛小林，黄茂辉.迈向21世纪医院护理管理的思考[J].中华护理杂志，2001,36(8):614.
[7]高瑞英.香港护理工作见闻[J].中国实用护理杂志,2006,22(9):73-74.
护士工作的规划与展望范文 第5篇
【Abstract】 Objective：By analyzing the Minnesota satisfaction questionnaire，understanding the job satisfaction of nurses，the effective measures for the hospital nursing managers to make the effective measures to improve the nurses’ job satisfaction，and to establish a long-term mechanism to provide scientific basis for the sustainable development of clinical nursing ：Used the cluster sampling method，329 nurses from the author’s hospital were selected as the research objects，the general data questionnaire and Minnesota satisfaction questionnaire were used to ：The most satisfying aspects of nurses’ job satisfaction included moral value，managerial decision making most unsatisfactory aspects of the work，including the position of labor intensity，salary，promotion ：Nursing administrators should be for nurses to create more opportunities for promotion and development，increase the input of nursing manpower，reasonable arrangements for the nursing workload and time allocation， reduce the working intensity of nurses，improve the nurses’ pay and to improve the job satisfaction of nurses.
【Key words】 Minnesota satisfaction questionnaire； Job satisfaction； Nurse
First-author’s address：The Second Affiliated Hospital of Guangzhou University of Chinese Medicine，Guangzhou 510006，China
doi：
明尼苏达工作满意度问卷（短题本）由美国心理学家Weiss（1967）编制。根据社会科学引文索引，为国际通用的测量工具[1]。护士对工作的满意度程度是护理管理者必须关注的问题，因为它影响护士的工作热情和工作效率[2]。本文运用明尼苏达工作满意度量表分析笔者所在医院护士满意度的情况，希望提高护士满意度，建立临床护理人才可持续发展的长效机制，从而提高护理工作质量。
1 对象与方法
对象
采用整群抽样，抽取笔者所在医院的护士，共发放问卷335份，回收问卷335份，有效问卷329份。其中，女312名，男17名，年龄：21～44岁；受教育程度：中专30名，高中50名，大专110名，本科100名，硕士或以上39名；职称：主任/副主任护师60名，主管护师100名、护师100名、护士79名；工作职称：总护士长30名、护士长50名、专科组长90名、普通护士159名。
方法
由科内护士长发放工作满意度量表，向被调查者说明调查目的，量表以不记名方式填写，30 min后统一收回。工作满意度量表采用Weiss、Dawis、England & Lofquist（1967）编制的明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）短题本，问卷共20个条目，包括内在满意度、外在满意度及一般满意度三个维度。问卷采用Likert5级评分法，1分=非常不满意，2分=不满意，3分=不确定，4分=满意，5分=非常满意，得分越高表示工作满意度越高。
2 结果
护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力；对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会，见表1。
3 讨论
护士工作满意度情况
护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力，而护士对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会。分析原因，研究单位为综合医院，规模大、技术力量雄厚、医疗成就卓越，管理者有较高的决策能力。同时管理者秉承“一切以患者为中心”的宗旨来进行医院的文化建设，倡导“患者至上，真诚关爱”的价值观，从医院、医院员工与患者三者利益相统一的关系上帮助员工树立起“一切以患者为中心”的观念，把“一切以患者为中心”作为工作的出发点和落脚点，强调医院管理者人格力量及决策能力在形成良好的文化氛围中的关键作用，把“以患者为中心”和“以人为本”的思想统一起来，使员工有较高的道德价值观，因此表现出较高的满意度。另外，护理工作是一项劳动强度大、充满压力、挑战和应激性的高风险性职业，基于此原因，护理人员会把自己工作中所付出的劳动和所得收入与同医院其他工作种类人员或其他职业的同龄人所付出的劳动和收入进行比较，如果护理人员觉得付出、回报与预期有差异时，则会导致不满意情绪。
建议与对策