劳动争议案例的范文模板 第1篇
2010年8月10日至2014年12月，邓某某与某人力资源公司建立劳动关系，由某人力资源公司派遣到某机械公司工作。2014年12月，通过竞争应聘，邓某某成功通过某机械公司的应聘考核。随后，邓某某为了成为某机械公司的正式员工，以个人原因为由提出与某人力资源公司解除劳动关系，并于2015年1月1日起与某机械公司建立劳动关系，签订劳动合同。虽然邓某某的工作场所、工作岗位在这过程中没有变化，但邓某某系以个人原因为由主动提出与某人力资源公司解除劳动关系，属于劳动者主动从原单位辞职后重新入职到新单位，并非《^v^劳动合同法实施条例》第十条所规定的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。因此，邓某某2010年8月10日至2014年12月期间在某人力资源公司工作年限不应合并计算为某机械公司的工作年限，故对邓某某的仲裁请求不予支持。
劳动争议案例的范文模板 第2篇
案件繁简分流是深化司法改革的重要举措，亦是提升司法效率和质量的有效机制，是司法为民，满足信息化时代人民群众高效、便捷、公正解决纠纷的多元化需求，努力将矛盾化解在基层的具体措施。最高人民法院根据三大诉讼法的规定，结合人民法院工作实际，提出《关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》，重庆五中院辖区两级法院认真落实上级法院的指导意见，对繁简分流改革进行了有益探索。如辖区渝中区法院针对劳动争议类案件多样化、诉讼主体群体化、劳资双方失信现象较为严重和经济下行态势加剧纠纷化解难度的情况，积极主动作为，优化工作方法，组建专业化审判组织，在速裁庭设立3个“1+1+1”的劳动争议审判团队，专审多数群体性和相对简单劳动争议案件，少数相对疑难复杂案件则由民一庭办理，实现“简案快办、繁案精办”。2018年以来，约90%的劳动争议案件通过速裁程序审结，平均审理时间约45天。对群体性劳动争议案件实行集中送达、集约审理，提高审判效率。
劳动争议案例的范文模板 第3篇
重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案
裁判要旨
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
基本案情
杨某于20xx年10月到重庆某某矿业有限责任公司(以下简称某某矿业公司)上班，从事井下巷道掘彻工作。20xx年3月7日起，杨某无故未到该公司上班。20xx年3月12日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。20xx年3月17日，某某矿业公司以杨某从20xx年3月7日至20xx年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据《员工劳动纪律暂行规定》第三章第八条的规定解除了与杨某之间的劳动合同关系。20xx年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲裁请求。仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判
法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司主张杨某从20xx年3月7日至20xx年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是杨某的休息日，而20xx年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。20xx年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期间，杨某仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。
主要案情：20xx年10月10日8时15分许，胡某驾驶二轮摩托车（后座载有母亲陈某）在省道秀里线吴山乡吉州村路段与闽DB6019号重型半牵引车相碰，造成陈某抢救无效死亡、胡某当场死亡的交通事故。
后经工伤认定部门查实：1、20xx年10月10日8时陈某、胡某下班情况属实; 2、胡某及母亲陈某是在下班途中受到非本人主要责任的交通事故而死亡的; 3、胡某及母亲陈某上班的公司厂区内有安排职工宿舍且厂内有食堂。但由于胡某一家三人都是在公司上班，且职工宿舍内有安排厨房。为了节省伙食费的开支，一家人基本上是自已买菜、煮饭。
争议焦点：用人单位厂区内有职工宿舍、食堂，职工下班时间后去购买日用品发生交通事故造成人员伤亡的工伤认定。
案件结果：工伤认定部门作出《不予认定工伤决定书〉，胡某的父亲起诉到法院，一审未结案。
法律依据：《工伤保险条例》第十四条规定,“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤
（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中。
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[20xx]9号）。第六条规定：“ 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：
裁决要旨：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。用人单位对劳动者试用期不合格的事实负举证责任，如用人单位没有证据证明劳动者在试用期不合格，用人单位不能以该理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律责任。
基本案情：王某2020年6月18日入职中山某科技公司，任职高级技工，双方签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为10000元／月，转正后工资为12000元／月。同年10月20日王某向科技公司提出转正申请，科技公司于当月30日以王某试用期不合格为由与其解除劳动合同。王某不服，申请劳动争议仲裁，请求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，科技公司在王某入职时未告知王某的岗位职责及试用期的考核内容和标准，试用期满前也没有对王某进行考核，仅单方认为王某作为高级技工，在试用期内的工作表现未达岗位要求、工作表现不理想，不符合录用条件而解除双方劳动合同。
裁决结果：科技公司构成违法解除与王某劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义：试用期是用工管理中的容易产生争议的环节，用人单位应当引起高度重视。用人单位在劳动者试用期管理上要合法合理，应注意以下事项：第一，发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息。第二，试用期应包含在劳动合同期内，仅约定试用期的，劳动合同无效。第三，应明确试用期的考核内容和标准等相关事项，并在试用期期满前对劳动者进行考核，并将考核情况告知劳动者。
五、请求支付2022年1月13日至2022年2月13日工资11730元。（增加：2022年4月7日至2022年7月7日生活费补助18000元）
六、请求支付2022年3月14日至2022年3月31日未签订劳动合同补偿金9660元。（修正：2月14日至3月31日未签订劳动合同补偿金24660元）
七、请求支付2022年4月2日至4月21日未提供《离职证明》损失13800元。（修正为：4月2日至7月7日未提供《离职证明》损失45000元）
八、请求支付2022年2月14日至2022年4月1日拖欠工资赔偿金24138元。（修正为：1月13日至4月6日拖欠工资赔偿金42420元）
九、请求裁决劳动关系2022年1月13日至2022年4月6日。（修正为：2022年1月13日至2022年7月7日）
十、请求裁决出具《离职证明》。
员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
劳动争议案例的范文模板 第4篇
罗某某诉重庆市某某煤业有限公司工伤保险待遇纠纷案
案情摘要：3月至7月，罗某某在重庆市某某煤业有限公司从事采煤工作，某某煤业公司为罗某某参加了工伤保险。月24日，重庆市疾病预防控制中心诊断罗某某为煤工尘肺壹期。2013年3月14日，重庆市北碚区人力资源和社会保障局认定罗某某为工伤。2013年5月16日，重庆市北碚区劳动能力鉴定委员会鉴定罗某某伤残等级为柒级。后重庆市北碚区工伤保险管理所将罗某某的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金通过转账方式支付给某某煤业公司，但某某煤业公司未向罗某某支付。罗某某遂提起本案诉讼，请求某某煤业公司予以返还。
法院审判：罗某某受伤系工伤，依法应享受各项工伤保险待遇。某某煤业公司依法为罗某某参加了工伤保险，故应由工伤保险基金支付罗某某一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。某某煤业公司从重庆市北碚区工伤保险管理所领取上述费用后应当向罗某某支付，但其未支付，现罗某某请求某某煤业公司予以返还，符合法律规定，对罗某某的诉讼请求应当予以支持。
裁判要旨：用人单位依法为劳动者参加了工伤保险，劳动者发生工伤后，用人单位为劳动者办理工伤保险待遇申领手续并代劳动者领取工伤保险待遇后，应当及时支付给劳动者。用人单位拒不支付的，劳动者可以要求用人单位予以返还。
劳动争议案例的范文模板 第5篇
张某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案
案情摘要：20xx年10月22日，张某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了《薪酬协议》，约定：某某汽车部件公司聘用张某某担任设备管理员兼电工，为期3年，……从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。20xx年11月10日，张某某与某某汽车部件公司签订了《劳动合同书》，约定：张某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自20xx年10月17日起至20xx年10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的《补充协议》约定：合同违约赔偿金为5000元。20xx年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》。此后，张某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。
法院审判：根据双方签订的《劳动合同书》，双方的劳动合同期限为20xx年10月17日至20xx年10月16日。20xx年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》，已构成违约。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，某某汽车部件公司与张某某在《薪酬协议》中关于“任何一方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不属于《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，故该约定对张某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的《劳动合同书》中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了重新约定，应以双方最后的合意为准，故某某汽车部件公司应支付张某某违约金5000元。
裁判要旨：除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人单位仍具有约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。
劳动争议案例的范文模板 第6篇
根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。
杨师傅于20xx年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。20xx年6月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于20xx年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于20xx年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。20xx年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。
法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于20xx年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。
最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。
劳动争议案例的范文模板 第7篇
20xx年2月6日，蔡先生入职某劳务派遣公司，当天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。20xx年8月21日，蔡先生在工作中受伤，经大兴区劳动能力鉴定委员会鉴定，其已达到职工工伤与职业病伤残等级标准八级。20xx年10月12日，该劳务派遣公司作出股东决定，成立清算组，清算组组长及成员均为其公司法定代表人陈某，20xx年3月8日，该公司办理了注销手续。蔡先生诉至本院，要求陈某支付其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等工伤待遇，并要求家具公司对上述诉讼请求承担连带赔偿责任。
法院经审理后认为，蔡先生在工作中受伤，并经相关部门认定为工伤，其依法应当按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。陈某是劳务派遣公司的唯一股东，作为其公司的清算组组长及成员，因公司注销前并未支付蔡先生相关款项，故其应对相关款项承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因蔡先生在家具公司工作时受伤，并被认定为工伤，故基于该工伤产生的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及伤残津贴，该家具公司应承担连带给付责任。
劳动争议案例的范文模板 第8篇
原告：****，女，1970年7月3日生，汉，身份证号：34197007031225，住溧水区东屏镇受景村排头村6号。 被告：******有限公司
法定代表人：****
住所地：溧水区永阳镇私营经济园。
诉讼请求
1.被告向原告支付拖欠的工资共计元：
2.被告为原告补缴被告保险;
3.被告承担本案诉讼费用;
原告为被告的`员工，被告近年来因生产经营状况不佳，经常拖欠员工的工资，被告亦未能向原告按期足额发放工资，截止10月份，被告共拖欠原告工资元，现原告为了维护自己的合法权益，特起诉至人民法院，恳请贵院支持原告的请求!
溧水区人民法院
起诉人： 年 月 日
劳动争议案例的范文模板 第9篇
杨师傅于20xx年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。20xx年6月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于20xx年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于20xx年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。20xx年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。
法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于20xx年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。
最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。
劳动争议案例的范文模板 第10篇
蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。
基本案情
7月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。5月9日，某某建设公司与钟某某签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给钟某某。后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。208月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤。某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。207月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。
法院裁判
法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。在本案中，因某某建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的钟某某，钟某某又招用蒋某某从事木工工作，蒋某某在工地上受伤，即使某某建设公司与蒋某某之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了蒋某某的诉讼请求。
劳动争议案例的范文模板 第11篇
广东省高级人民法院二审认为：《禁止使用童工规定》明确规定用人单位不得招用不满16周岁的未成年人。《工伤保险条例》规定用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿。本案万某下班后洗手属于收尾性工作；由于未成年对白电油危害性及如何安全使用认知度不高；用人单位对易燃易爆的高危险白电油的管理和使用缺乏有力监管，依法应向万某支付一次性赔偿。二审撤销行政复议决定，同时恢复某市社保局责令限期改正决定书的法律效力。
劳动争议案例的范文模板 第12篇
谭某某与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案
案情摘要：20xx年8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自20xx年8月1日至20xx年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。
法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。
裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。
劳动争议案例的范文模板 第13篇
劳动合同争议案例
【案情介绍】
2012年5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。公证书显示于2011年12月8日向发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”该邮件中的附件下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元”
2012年2月至2012年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张2012年2月的9,000元是公司为汤某预支2012年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2012年6月开始工资就不足额了。
【裁判结果】：
一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，公司主张.com并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。
双方2012年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2012年5月22日失效，即汤某2012年3月6日至2012年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2012年5月23日至2012年9月7日期间的工资标准以双方2012年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2012年5月31日之前的工资，而2012年6月1日至2012年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。
二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。
此外，在公司于2011年12月8日向发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的'“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。
另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。
【评析意见】
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。
劳动争议案例的范文模板 第14篇
董某为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为董某缴纳工伤保险。董某家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。在进行工伤认定后，董某家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。保安公司辩称，肇事司机是董某死亡的责任方，董某虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了董某家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。
法院经审理认为，根据法律有关规定，_境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此在董某因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对董某的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。
法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。
劳动争议案例的范文模板 第15篇
本案中，用人单位未为劳动者参保职工基本医疗保险，导致劳动者无法享受职工基本医疗保险待遇。法院判决用人单位赔偿当事人基本医疗保险待遇相应损失，不仅符合《社会保险法》的立法目的，维护职工参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，更可以使职工共享发展成果，促进社会和谐稳定，实现社会法的社会安全目标。同时，该裁判有利于促进我国社会保险制度的城乡一体化进程，彰显制度的公平性，保证农村居民群体的基本医疗水平；还可以均衡企业负担，创造公平竞争的社会环境，建立统一的劳动力市场，促进劳动者的合理流动。
审理法院：南通市通州区人民法院、南通市中级人民法院
点评人：^v^黄秀梅副教授
用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受我国《公司法》、《破产法》等相关法律的调整和保护。
本案中劳动者发生工伤事故后，经过多次仲裁和诉讼，作为用人单位法人代表和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。依照我国《公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故法院判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任有事实依据和法律依据。本案判决运用劳动法和公司法对劳动关系的协同调整，明断是非，裁定纠纷，维护了劳动者的合法权益和社会关系的和谐稳定。
审理法院：苏州工业园区人民法院、苏州市中级人民法院
点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授
上诉人：陈 ，男，1967年4月8日生，汉族，住址：广州市蟠龙西街 号 楼，身份证号：44010 ;电话：1354 。
被上诉人：佛山市南海 制衣有限公司;地址：佛山市南海区大沥镇 座;法定代表人： ; 电话：0757-85 。
上诉人因与被上诉人劳动纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院南法民一初字第5 号民事判决，现提出上诉。
上诉请求：
1、请求撤销(2010)南法民一初字第5 号判决;
2、依法判决被上诉人支付解除合同经济补偿金3800元;
3、依法判决被上诉人支付待通知金3800元;
4、依法判决被上诉人支付上诉人在职期间的社保费用;
5、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实与理由：
第一、原审判决没有查明有关案件最基本、最关键的事实，而按照“高度盖然性规则”(参见判决书的第10页第1行)认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为，这是极其错误的，对上诉人也是极其不太公平的!
1、在一审阶段，被上诉人递交的证据根本没有提及上诉人收受回扣的事宜(参见被上诉人的十三份证据)。
庭审也一直围绕着上诉人证据、被上诉人的该十三份证据进行。
然而，对于原审判决书所依据的上诉人有“索取员工伙食费”(参见原判决的第10页第2行)行为的证据(被上诉人伪造的证人证言)，根本没有在庭审中进行任何的质证与辩论。
事后(即拿到判决书时)上诉人才发现，原审判决采取了“拿来主义”的做法，即对于涉及该案最基本、最核心的证据不予开庭质证，而是直接采信仲裁的判断!
上诉人想问：既然被上诉人在一审时已提供了十三份证据，那么为何没有将其在仲裁时认为可以证明上诉人有收受回扣行为的证据(证人证言)作为十三份证据之一向一审提供并进行质证?一审法庭又为何在没有询问证人并在被上诉人没有举证的情形下按照“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为?
2、从原审判决的结果来看，原审开庭审理案件的过程显得毫无意义，完全形同虚设!
开庭审理(双方所谓的证据质证、辩论)的东西完全没有用上：上诉人及被上诉人在一审时递交的证据并没有作为判案的依据，而是将仲裁的笔录拿过来做出判决!而对于仲裁笔录中涉案的关键环节：上诉人是否收受回扣丝毫没有在一审开庭时让双方质证与辩论过。
当然，也许是被上诉人在一审时没有递交该证据的缘故吧。
上诉人之所以提起起诉，主要是对仲裁阶段所认定的事实认定非常不满，原审法庭显然对于这一事实应当进行详细的`分析与判断。
法庭引导当事人进行质证的证据根本不作为最后判决的参考对象，而是将双方没有质证、在仲裁笔录中的东西拿出来做判决，那么原庭审不就是形同虚设了?
3、一审用“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为是对上诉人极其的不尊重，在法律上也是极不严谨的，也是违背事实的：
在仲裁阶段，上诉人就提出过，对于被上诉人提供的证人根本不认识，在仲裁时上诉人问这个证人时，其连上诉人的名字都不知道。
案件的事实其实很简单：被上诉人就是编造所谓的上诉人收受回扣的借口炒掉上诉人。
然而遗憾的是，一审没有予以纠正，甚至没有给上诉人对于此事的任何发言机会，就匆匆按照“盖然性规则”，并得出“可能性较大”(原判决书第10页第1行)的论断，将收受回扣的罪行强加在上诉人的头上!
上诉人想再次发问：人民法院是查明事实的地方，对于收受回扣这样严重的违法、甚至是犯罪行为，难道能够用所谓的“盖然性规则”进行推断的吗?上诉人的尊严何在?“以事实为依据，以法律为准绳”的断案规则何在?
4、从证据法的角度来看，一审判决的做法严重违背了我国劳动法关于解除劳动合同的举证责任分配之规定，将本应该由被上诉人负担的举证责任予以免除，却积极主动的采用了“自由心证”的做法——用“可能性较大”、“盖然性规则”等取而代之!
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔〕14号 )第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。
朱某于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工。双方未签订劳动合同。后双方发生争议，朱某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。仲裁委终结审理后，朱某诉至法院。法院认为，朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。
通过分析劳动争议案件中存在典型特点，梳理出此类案件中用人单位及劳动者可能存在败诉风险的几点主要原因：
劳动争议案例的范文模板 第16篇
廖某某试岗三天实际上属于应聘考察，其目的是检验廖某某是否符合入职的基本条件，虽然考察内容属于某影视公司的业务范围，但该公司仅就廖某某的工作结果进行考察，试岗过程中廖某某既无需接受公司的工作安排和劳动管理，也未获取任何工资报酬，不属于用工。廖某某还陈述疫情期间自己居家通过微信联系工作，但未能举证证明，且廖某某也承认事实上疫情期间自己根本无法见到公司管理人员及客户，故客观上并不具备开展工作的条件，因此该期间廖某某也未能提供劳动。《^v^劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的成立应以实际用工作为标准，本案中虽然廖某某与某影视公司订立了书面劳动合同，该公司还出具《终止（解除）劳动合同决定书》，但某影视公司自始至终都未对廖某某实际用工，故双方之间未能建立劳动关系。由于工资的支付、获取一般须以劳动关系成立作为前提，故廖某某请求2020年1月31日至2020年4月27日期间工资，缺乏劳动关系成立这一必要条件，仲裁委裁决驳回了廖某某的仲裁请求。
劳动争议案例的范文模板 第17篇
《工伤保险条例》第二条规定：“^v^境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。^v^境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”该条例第六十二条规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”仲裁裁决某电梯公司支付柴某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期待遇差额，驳回柴某某其他仲裁请求。
劳动争议案例的范文模板 第18篇
第一章 总则
第一条 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例，
第二条 本条例适用于_境内的企业与职工之间的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的`争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议，
第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条 处理劳动争议，应当遵循下列原则：
（一）着重调解，及时处理；
（二）在查清事实的基础上，依法处理；
（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条 发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
劳动争议案例的范文模板 第19篇
上诉人(一审原告)：钱某某，女，汉族，住址xxxxxx
被上诉人(一审被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。
上诉请求：
1、请求撤销南京市白下区人民法院(xxx2)白民初字第828号民事判决书。
2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金元。
3、判决被上诉人支付上诉人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期间的工作日延时加班工资元，休息日加班工资元。
事实与理由：
上诉人不服南京市白下区人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828号民事判决书，特向南京市中级人民法院提起上诉。一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：
一、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况，事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任分配错误，请求二审法院改判。
一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定其已经支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。事实与依据如下：
上诉人在被上诉人处常年加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，被上诉人在仲裁、一审阶段也已承认上诉人存在加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。被上诉人对上诉人在单位工作存有加班事实没有异议，双方只是对具体的加班时间(考勤情况)、加班费是否已支付有分歧。上诉人向法庭提交的工资条能够证明被上诉人并未支付加班费，而被上诉人并没有提交其已支付加班费的原始关键证据。根据江苏省工资支付条例第17条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任。与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任。用人单位不提供的，应当承担不利后果。
劳动争议案例的范文模板 第20篇
陶某为北碚区某实业公司员工。2014年2月1日，陶某作为乙方与甲方某实业公司签订书面劳动合同。劳动合同第一页载明：“……乙方已认真阅读和了解甲方的《员工管理规定》和《薪酬管理规定》并愿意遵守……”，第二条约定“乙方的工作区域或工作地点为甲方及其子（分）公司注册登记地及生产经营管理场所，以及甲方业务需要派出的生产经营管理场所”，第三条约定“乙方同意由甲方根据生产经营需要和乙方的技术专长、工作能力、工作表现等情况调整乙方岗位（工种）及工作内容”。2019年11月7日，某实业公司向陶某出具《员工调动通知单》，通知将陶某由焊接车间生产操作岗安排到发动机车间从事生产操作岗位工作，并要求当天报到时间。此次调动系因原工作岗位劳动力有闲置而新岗位劳动力紧缺。陶某不同意此次调动，2019年11月7日至11月13日均未到发动机车间生产操作岗正常提供劳动。2019年11月13日，某实业公司根据《^v^劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，向陶某出具《终止（解除）劳动合同通知书》。陶某收到该通知后，提出仲裁申请要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动争议案例的范文模板 第21篇
上诉人(原审原告)：xx市某燃气有限公司。
法定代表人肖某，经理。
组织机构代码：7xxxxxxxx
委托代理人：程某，xx孟祥栋律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：常某。
委托代理人：张某。
上诉人xx市某燃气有限公司因与常某劳动争议纠纷一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。上诉人xx市某燃气有限公司(以下简称燃气公司)委托代理人程某、被上诉人常某及其委托代理人张义强某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
博通燃气公司诉称：常某于xxx7年1月到我公司工作，双方建立劳动关系，并由我公司为常某开始缴纳基本养老保险费用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司职工，我公司没有义务为其交纳养老保险费用，泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决，由我公司为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费，显然是错误的。即使常文彦在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申请劳动仲裁已超过了法律规定的仲裁时效。为维护我公司的合法权益，请求法院判令依法驳回常文彦要求为其补缴养老保险费的请求。
常某辩称：我于xxx2年11月1日到燃气公司处工作，该事实有xx市人力资源和社会保障局申报的本单位劳动用工情况备案信息表证实。基本养老保险费用是国家强制征收的，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，劳动关系存续期间，缴纳社会保险费，包括基本养老保险费用是用人单位法定义务，与时效无关。博通燃气公司于xxx1年12月28日为我补缴了xxx7年至xxx1年的基本养老保险费用，依法应自xxx2年11月起进行补缴。
原审查明：xxx4年11月3日常某因燃气公司拖欠其养老保险费用，向xx市劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁。xx仲裁委经过审理于xxx4年11月28日作出泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决书，确认涉案中常某自xxx2年11月1日在燃气公司工作，燃气公司自xxx7年1月起开始为常某缴纳养老费用，而xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费未能缴纳。遂裁决燃气公司为常文彦某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费。燃气公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求法院依法驳回常某要求燃气公司为其补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费的请求。
燃气公司认为，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根据常某持有的xxx1年度基本养老保险个人帐户对帐单，累计交费期间为六十个月，由于常某未能在法定的仲裁时效期间内申请仲裁，而是在xxx4年11月3日才申请仲裁，早已超过法律规定的仲裁时效。常某认为，自己于xxx2年3月因身体患病不能工作，燃气公司已同意其退出工作岗位病休，在病休期间没有时间和能力主张权利，该情况符合仲裁法中第二十七条关于仲裁时效中止的情形;另外燃气公司在xxx3年度还在为我交纳养老保险费用，该事实均可证明双方之间的劳动关系并没有终止。
另查明：双方曾因劳动争议纠纷，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282号民事判决，燃气公司不服向沧州中院提起上诉，沧州市中级人民法院做出(xxx5)沧民终字第965号民事判决：驳回上诉，维持原判。已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决书查明常文彦于xxx2年11月1日开始在燃气公司上班，期间在xxx7年、xxx8年、xxx9年双方分别签订劳动合同，合同到期日为xxx2年12月31日。
原审法院认为：根据已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决查明的`事实，可以认定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃气公司上班，燃气公司应当为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费用。关于燃气公司主张常某提起劳动仲裁时已超法律规定的仲裁时效的辩解，因合同到期后燃气公司又为常某缴纳了xxx3年度医疗保险等费用，且双方劳动关系一直未终止，对燃气公司的辩解意见本院不予采纳。依据《_民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第二条、《_劳动法》第七十二条、第七十三条之规定，判决如下：一、驳回原告燃气公司对被告常文彦的诉讼请求;二、原告燃气公司于判决生效后十五日内为被告常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费(具体数额由社会保险经办部门予以核算，统筹部分由燃气公司承担、个人部分由常某承担)。案件受理费10元，由燃气公司承担。
宣判后，燃气公司不服，向本院提起上诉。主要上诉理由为：该案已超过仲裁时效，不应判决上诉人为被上诉人补缴养老保险费。
二审查明事实与一审查明事实一致。
本院认为：根据《_劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，为保护劳动者的合法权益，法律规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资、未缴纳保险的时间有多久，劳动者都可以向用人单位主张权利，避免了劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面;用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。本案中，燃气公司未为常某缴纳社会保险费，亦属于拖欠劳动报酬范畴。由于被上诉人常某自xxx2年11月1日起一直与上诉人燃气公司存在劳动关系，故常某主张燃气公司为其缴纳社会保险费不受仲裁时效的限制，上诉人燃气公司主张该案超过仲裁时效的主张没有法律依据，博通燃气公司的上诉理由不能成立。根据_民事诉讼法第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元由上诉人xx市燃气有限公司承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 xxx
审 判 员 xxx
代理审判员 xxx
二〇xxx年十一月二十三日
书 记 员 xxx
7、民事上诉状范文精选
劳动争议案例的范文模板 第22篇
根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。
杨师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。206月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于206月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。
法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。
最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。
劳动争议案例的范文模板 第23篇
韩某和姬某系南通申博金属制品有限公司职工，被安排在同组工作。1月22日，根据公司安排，韩某与姬某中有一人需去公司另一厂区上班。两人在协商谁去另一厂区时相互推诿并发生争论。争论过后，姬某在同事问及两人为何争论时，姬某说韩某耍无赖。韩某听到后，上前拉住姬某质问，后姬用工作锤敲打韩某左侧肩部，致韩左侧肩胛骨粉碎性骨折。当地公安物证鉴定部门认定，韩某损伤程度为轻伤二级。
同年10月16日，海门市人民法院以犯故意伤害罪判处姬某有期徒刑八个月，缓刑一年;判决姬某赔偿韩某经济损失28091元，姬某自愿补偿26909元，合计55000元。
月5日，韩某向海门市人社局申请工伤认定。今年1月6日，海门市人社局作出《不予认定工伤决定书》。韩某不服，向海门市人民法院提起行政诉讼。
法庭上，韩某辩称，其系因工作原因受到姬某伤害，应当属于工伤。
海门市人民法院审理认为，从韩某被姬某殴打的起因看，韩是在听到姬某说他耍无赖后，拉住姬某理论的过程中被姬殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与姬某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。
虽然在殴打行为之前，韩某与姬某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与姬某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接因果关系。
如果对于劳动者在工作中相互产生矛盾，不通过向单位反映等正当理性途径解决，不能相互包容谅解，而是动辄使用挑衅、暴力等手段发泄不满而导致的伤害也认定为因履行工作职责所致的工伤，无异于滋长以上不合法、不理性的行为，也违背了工伤保险制度的价值所在，也不利于倡导良好的社会风尚。
综上，海门市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，自然更不属于因工作原因或者从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害，故驳回原告的诉讼请求。
韩某不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理维持原判。
劳动争议案例的范文模板 第24篇
本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。
审理法院：苏州工业园区人民法院
点评人：上海交通大学凯原法学院朱军副教授
2014年12月，曹某与某电机公司签订劳动合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申请病假及事假，公司同意曹某的休假申请。假期到期后曹某未到岗上班。同年10月17日，公司根据曹某劳动合同中约定的送达地址邮寄函件要求来司说明未上班的原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其来司办理相应手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。2019年1月18日，公司向曹某发出《关于与曹某解除劳动合同的证明》，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项与其解除劳动合同，并依法通知了工会。曹某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，曹某诉至法院。审理中，曹某提供了某医院抑郁自评量表，该表载明参考诊断为有（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。
法院认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。法院判决驳回曹某的诉讼请求。
劳动争议案例的范文模板 第25篇
蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。
基本案情
20xx年7月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。20xx年5月9日，某某建设公司与钟某某签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给钟某某。后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。20xx年8月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。20xx年5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤。某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。20xx年7月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。20xx年2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。
法院裁判
法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。在本案中，因某某建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的钟某某，钟某某又招用蒋某某从事木工工作，蒋某某在工地上受伤，即使某某建设公司与蒋某某之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了蒋某某的诉讼请求。
劳动争议案例的范文模板 第26篇
20xx年4月，杜某到陕西长城铁塔制造有限公司(以下简称长城铁塔公司)镀锌车间工作，20xx年7月27日，杜某在上班时被空中落下的钢材砸中左脚。经治疗，于20xx年7月14日出院，共住院336天。
20xx年7月16日，杜某母亲(张新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。20xx年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。20xx年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(20xx)19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。20xx年4月12日，高陵县人民法院以(20xx)高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以(20xx)西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以(20xx)陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。
20xx年1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(20xx)第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。20xx年4月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。20xx年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(20xx)第074号工伤认定书。
20xx年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。20xx年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(20xx)32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(20xx)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(20xx)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(20xx)第074号工伤认定书，已认定杜某所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付杜某护理费等各项费用共计元。后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以(20xx)西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。
现该案判决已经生效且已履行。至此，杜某与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。
劳动争议案例的范文模板 第27篇
谭某某与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案
案情摘要：20xx年8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自20xx年8月1日至20xx年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。
法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。
裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。
裁决要旨：用人单位与劳动者应在劳动合同中约定工作时间及工资报酬等必备条款，但相关约定不得违反国家法律法规规定。
基本案情：张某与某房地产公司于2020年8月签订3年的劳动合同，工作岗位为销售员。双方在劳动合同中约定每周工作6天，每天工作时间为9点至21点月，基本工资为5000元，提成另计。房地产公司实行电子考勤制度。2021年6月，张某要求房地产公司支付加班费，双方协商未果。张某申请劳动争议仲裁，请求房地产公司支付加班费。经审理，双方对工作时间约定及出勤时间无异议。房地产公司辩称劳动合同约定的月工资已包含加班费，认为张某主张加班费没有依据。根据有关法律法规规定，房地产公司与张某在劳动合同中约定的工作时间违反法律规定，属无效条款。另，房地产公司无证据证明已足额支付张某超出法定工作时间的加班费。
裁决结果：房地产公司应向张某支付未足额支付的加班费。
典型意义：在签订劳动合同时，用人单位应确保约定条款的合法性，不得违反国家法律法规规定。在履行劳动合同过程中，用人单位应依法支付加班费。
裁决要旨：用人单位在解除或者终止劳动合同时应当出具解除或者终止劳动合同的证明。如用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
基本案情：朱某是中山某进出口公司员工，双方劳动合同于2020年2月3日到期。朱某在劳动合同到期前，于同年2月2日通过微信方式向进出口公司表示不再续签劳动合同，并提交《员工离职申请表》，于当日离职。进出口公司直至同年4月6日才通知申请人领取解除或终止劳动合同证明。在进出口公司通知领取解除或终止劳动合同证明前，朱某已通过了深圳某公司的招聘环节，但因朱某未能提供解除或终止劳动合同证明而无法被录用。朱某申请劳动争议仲裁，请求进出口公司赔偿其因无法入职深圳公司所导致的损失。经审理，进出口公司未在朱某离职之日向朱某出具解除或终止劳动合同证明，造成朱某未能在离职后入职新用人单位，导致朱某经济损失。
裁决结果：进出口公司承担朱某无法入职新用人单位导致的经济损失。
典型意义：在对离职员工管理中，用人单位容易忽视出具解除或者终止劳动合同证明或证明内容不符合法律规定，从而会导致离职员工经济损失。若劳动者追偿，则由用人单位依法承担赔偿责任。
裁决要旨：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依照规章制度解除劳动合同，但需要履行法定解除程序。否则劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金。
基本案情：向某是中山某物管公司保安，双方已签订劳动合同。2020年春节，向某返湖北恩施过节。受疫情影响，2月24日至3月24日，湖北省严控人员外出，导致向某无法及时返岗。后，向某又因病于同年3月6—15日和4月13－16日两次在湖北当地医院住院治疗。物管公司于同年3月31日，以向某自同年3月25日起旷工超过5天的行为违反公司制度为由，在公司公告栏张贴公示单方解除与向某的劳动合同。后，向某申请劳动争议仲裁，请求物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
经审理，虽然物管公司规章制度有无故连续旷工3日以上公司单方面解除劳动合同的规定，但是，首先向某不能按时返岗并非无故，而属于因疫情及个人患病所致；其次物管公司应对向某“严重违反用人单位的规章制度”的行为负举证责任，但其未充分举证；再次，即使适用《劳动合同法》第三十九条，物管公司也应将解除劳动合同的通知有效送达被解除的员工。
裁决结果：物管公司应向向某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
典型意义：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，但应特别注意以下四点：第一，用人单位要有充分证据证明劳动者存在违反规章制度的行为。第二，用人单位对其劳动者负有管理义务，在劳动者出现违反规章制度的行为时，应及时、充分行使和履行通知、教育等管理权利义务，听取劳动者陈述申辩，人性化管理，共建和谐劳动关系。第三，劳动者出现违反规章制度行为的，用人单位决定单方解除劳动合同前，应当先征询工会意见。第四，用人单位解除劳动合同时，应依法出具解除劳动合同通知书，并按法定程序送达给劳动者。
假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
劳动争议案例的范文模板 第28篇
新冠肺炎疫情期间，一些劳动者因受疫情防控影响，对发生的劳动争议客观上无法及时向劳动仲裁机构、人民法院主张自己的合法权利，在此情形下，当事人受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，属于不可抗力的原因，应认定时效中止，中止原因消除后，再继续计算。
20__年6月24日，市委书记杨子兴同志主持召开了二届市委第67次会议。现将会议研究决定事项纪要如下：
一、会议听取了市纪委关于全市强农惠农政策资金落实专项督查情况的汇报。会议指出，认真落实中央和省、市出台的各项强农惠农政策，是保障和改善民生的重要举措，是促进农业发展和农民增收的重要保证，事关广大农民群众的切实利益，事关党和政府的形象，事关农村社会大局的和谐稳定。会议决定：(1)对督查中发现的问题，由市纪委负责，以县区为单位下发整改通知，要求限期整改，并组织力量跟踪督查，确保整改实效。(2)由马虎成同志负责，组织惠农资金监督和管理部门联合下发文件，全面总结全市强农惠农政策落实情况，认真分析梳理存在问题，对确保各项惠农补贴资金及时足额安全发放提出具体要求。会议要求，要进一步加大对惠农政策的宣传力度，使广大群众准确理解和掌握政策，维护群众的知情权和监督权。要加强对相关人员业务培训，切实提高资金管理发放的规范化水平。
二、会议听取了市委防范和处理^v^问题领导小组关于全市开展“无^v^”县区、乡镇创建工作情况的汇报。会议原则同意市委防范和处理^v^问题领导小组提出的意见。
三、会议听取了市委政法委关于全市政法系统庆祝建党90周年活动开展情况的汇报。会议要求，由市委政法委组织好各项活动的开展，对在市政法系统受到表彰的优秀政法干警，按照《公务员法》和政法各单位的有关规定，进行记功。
四、会议听取了市编办关于有关机构编制事宜的汇报。会议原则同意市编办提出的意见。
五、会议听取了市双拥工作领导小组办公室关于调整市双拥工作领导小组成员的意见。会议同意市双拥工作领导小组办公室提出的意见。
六、会议听取了市委组织部和市非公企业党工委关于全省非公有制经济组织党建工作暨创先争优活动临夏(广河)现场会议精神及贯彻意见的汇报。会议要求市委组织部、市非公企业党工委要认真抓好省上会议精神的贯彻落实工作，着力解决非公有制企业党组织组建难、作用发挥难等“两难”问题，积极稳妥地推进全市非公有制经济组织党建工作。
八、会议审议了《关于做好全市乡镇党委换届工作的通
知》。会议原则同意《关于做好全市乡镇党委换届工作的通知》，要求各县区委和组织部门切实加强组织领导和工作指导，严明纪律，严格程序，精心组织，确保圆满完成乡镇党委换届工作任务。
九、会议审议了《关于切实加强全市中小学校党建工作的意见》。会议原则同意《关于切实加强全市中小学校党建工作的意见》，要求市委组织部、市教育党工委按照市委会议讨论意见修改后印发实施。会议强调，全市各级党组织要从夯实党的执政基础、保证学校发展的正确政治方向、培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的战略高度，充分认识加强中小学校党的建设工作的重要性和紧迫性，切实增强工作责任感和使命感，把此项工作摆上重要议事日程，加强组织领导，明确目标要求，强化工作措施，靠实工作责任，切实抓好学校党建各项任务的落实，为全市教育事业持续健康发展提供坚强的组织保证。
十、会议听取了我市参加全省公开选拔100名年轻干部推荐人选的汇报。会议原则同意市委组织部提出的意见，要求及时上报省委组织部。
十一、会议听取了市委组织部关于全省引进急需紧缺人才安排部署会精神及贯彻落实情况的汇报，审议了《定西市引进急需紧缺人才优惠政策及办法》。会议原则同意《定西市引进急需紧缺人才优惠政策及办法》，要求按照市委
会议讨论意见修改后执行。
十二、会议审议了《县区领导班子换届考察工作方案》。会议原则同意《县区领导班子换届考察工作方案》，要求市委组织部认真组织实施。会议决定，成立市委县乡换届工作领导小组，杨子兴同志任组长，常正国、马虎成同志任副组长，陈尊峰、李晓林同志为成员。领导小组工作机构设在市委组织部。
十三、会议听取了市委组织部关于全省市县党委组织部长换届政策座谈会和全省市县乡换届工作部署会暨县委书记培训会有关换届政策精神的汇报。会议要求，市委组织部和各县区委要深入学习贯彻省上会议精神，按照有关政策要求，认真做好县乡换届工作。
主题词：市委会 会议纪要 印送：市委各，市人大常务会、市政府、市政协党组，市委各部门，市直各单位党组、党(工)委，各县区委
劳动争议案例的范文模板 第29篇
被上诉人：惠州市xxxx金属制品有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇xx村。
上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，于xxx5年5月28日签收惠州市惠阳区人民法院通过中国邮政EMS送达的(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书(以下或简称“一审判决”)。现因不服该一审判决，特依法提起上诉。
上诉请求：
1、依法撤销(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书;
2、依法确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系;
3、依法判决被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资13750元;
4、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：
1、一审判决认定事实错误，判决错误。
错误一，一审判决置本案在惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段已经查明的事实与认定的证据于不顾，在本案一审中竟然采信被上诉人提交的事后人为制作的所谓证明(被上诉人一审提交证据第一组)、工资发放表(被上诉人一审提交证据第二组)、证人身份证复印件及工作证明(被上诉人一审提交证据第三组)、申请单(被上诉人一审提交证据第五组)等真实性、合法性、关联性均存在明显瑕疵与重大疑问的证据。
错误二，一审办案人员缺乏司法应有的严谨与审慎，未秉承客观公正之原则，无视上诉人提交的能够证明双方存在事实劳动关系的直接证据---《工作证》，对上诉人一方的质证不作认真的分析与评判说理;无视被上诉人提交的证据客观存在的真实性、合法性、关联性问题，主观臆断被上诉人一方提供的证据的证明力明显大于上诉人一方提供的证据，然后依据所谓的证据高度盖然性原则，认定双方不存在事实劳动合同关系。这明显属于偏袒被上诉人，对作为弱势群体的劳动者，是大大的不公、严重的伤害!
2、本案的客观事实是：
①上诉人于xxx3年9月26日应聘入职惠州市xxxx金属制品有限公司，在其饭堂担任厨工一职，被上诉人未依照劳动合同法的规定与上诉人签订书面劳动合同，直到xxx3年10月10日才给上诉人签发《工作证》。xxx4年7月26日晚，签领工资后，被上诉人负责管理饭堂的管理人员口头告知上诉人“你明天不用来上班了”，正是因为被上诉人单方违法解除劳动关系，才引发本案纠纷。
②上诉人与被上诉人之间客观存在的事实劳动关系，有被上诉人签发的工作证为证，有上诉人每天起早摸黑的上班十几个小时这一人所周知、天地鬼神可见的客观事实为证。
3、即使，被上诉人与案外人惠州市惠阳区镇隆镇xx餐饮服务管理有限公司之间存在真实的食堂发包与承包关系，在其双方均未告知上诉人的情形下，仍不能对抗上诉人向被上诉人主张基于事实劳动关系的权利;毕竟，作为劳动者的上诉人在被上诉人的饭堂里每天起早摸黑上班十几个小时是无可置辩的客观事实，劳动者是无辜的，劳动者的劳动付出应当得到尊重，劳动者的合法劳动权利必须受到保护。
4、签收一审判决至今，上诉人心存诸多疑问，真的无法明白，为何一审法院的承办法官会无视本案仲裁阶段已经查明的事实、认定的证据，会主观臆断地作出这份严重伤害劳动者感情的错误判决?
上诉人认为，这样的判决，根本无法让劳动者信服与接受，更不符合_、_及最高人民法院关于构建和谐劳动关系的要求!
5、其实，本案的事实并不复杂，任何一个正常人只要秉承良知和公义，对是非曲直均可作出正确判断。
被上诉人在一审时提交的证据，存在明显的不真实，违背常识，违背逻辑，违反证据规则，根本不具备抗辩上诉人主张的证据资格及证明力。
6、上诉人自信地认为，在没有证据可以证明上诉人持有的被上诉人签发的《工作证》的真实性、合法性、关联性存在问题并足以否定的情形下，该证据就足以认定双方之间存在的真实劳动关系。
7、正确处理本案，应当关注一个事实：
被上诉人在仲裁阶段，不惜冒险伪造证据，意图影响劳动仲裁机构作出对其有利裁决的行为，就足以反映出其无视法律、违背诚实信用的不良行为，这一行为无疑应当受到法律的负面评价，上诉人要求法庭依法追究其妨碍司法诉讼的法律责任。
综上所述，一审判决认定事实错误、判决错误，上诉人请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持上诉人的上诉请求。
惠州市中级人民法院
上诉人：朱x旺
二〇xx年六月三日
劳动争议案例的范文模板 第30篇
彭某诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案
[(20xx)佛中法民四终字第1124号]
案情简介
彭某从捷勒公司成立一直担任法定代表人、 董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现彭某向捷勒公司主张20xx年至20xx年期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对彭某的诉讼请求并无异议。彭某向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。
经审理，法院认为彭某作为捷勒公司的实际控制人，虽然彭某提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主张时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了彭某的诉讼请求。
案件评析
本案中彭某是捷勒公司的控股股东和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，彭某在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，彭某的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。
根据《xxx公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，彭某担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订劳动合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了彭某的诉讼请求。
陈老汉之女陈某某于20xx年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。20xx年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定陈某某所受伤害为工伤。20xx年8月6日，陈老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求陈某某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。经查，陈老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抚恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回了陈老汉该项请求。20xx年7月26日，陈老汉年满60周岁。其于20xx年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付20xx年7月至20xx年3月期间的供养亲属抚恤金。科技公司不同意陈老汉的诉讼请求，主张陈某某死亡时，陈老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;陈老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。
法院经审理认为，陈老汉之女陈某某于20xx年10月30日因工死亡，而陈老汉20xx年7月26日才年满60周岁，不符合领取供养亲属抚恤金的规定，故对陈老汉要求某科技公司支付20xx年7以后的供养亲属抚恤金的诉讼请求，法院不予支持。
殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明20xx年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
裁决要旨：女职工在生育后依法享受产假和奖励假。即使女职工休假期间返岗，在其未明确表示放弃余下产假或奖励假的情况下，其休假权利仍受法律法规保护。
基本案情：冯某是中山某文化公司职工。2020年5月22日，生育二胎，并开始休产假，同年8月28日返岗。当月30日，文化公司向冯某作出调岗通知。当日，冯某向文化公司提交了继续休产假和奖励假的申请。文化公司以“产假不能分开休，冯某已按照法律规定休产假，且主动要求上班，明示放弃奖励假，并获得公司同意，已正式上班三天。冯某因对岗位调整不满意提出继续休已明示放弃的奖励假，于法于理无据”为由不予批准，并告知冯某如不按照公司安排及时到岗，将对其按照旷工处理。同年9月1日起，冯某未再回公司上班。公司将冯某移出工作微信群，并停止发放冯某工资以及停止为冯某参加社会保险。冯某申请劳动争议仲裁，请求文化公司支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经审理，双方对已休产假无异议，本案争点：一是冯某返岗后再休剩余产假以及奖励假，是否要经文化公司批准；二是文化公司在冯某未经批准休剩余产假和奖励假的情况下，以旷工为由解除与冯某的劳动合同是否符合法律规定。在审理过程中，文化公司未能证实冯某明示放弃休剩余产假和奖励假，且冯某在未休完98天法定产假返回公司上班后，再要求继续休余下法定产假及奖励假并未违反国家相关法律规定。
裁决结果：文化公司应向冯某支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义：在产假或者奖励假期间，女职工返岗上班不能视为其放弃产假权利的意思表示，女职工未明确放弃产假（含奖励假），返岗后又要求休假的，用人单位不得不予批准，更不得以女职工未经批准休假为由予以辞退。
企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?