创业团队的重要性范文 第1篇

[关键词]：行政办公室 团队管理 素质模型

一、将团队管理理念引入行政办公室工作中的重要意义

（一）行政办公室工作性质分析

1.沟通协调性：行政办公室日常工作经常涉及到对内、对外的联系工作，包括与上、下级或外单位的信息沟通交流；与单位领导和各部门的信息汇报与传达；与一些个人的联系、指导或咨询等等。因此，沟通协调性强就成为行政办公室的工作特点之一。

2.战略全局性：行政办公室作为与其他单位联系的接口部门，在公务接待和外事管理等一些工作中常常代表着整个单位的形象和面貌。因此，在分析问题时往往都需要站在单位的角度去考虑，在处理问题时更要进一步统筹规划，使工作的每一个环节都能够符合单位利益。

3.规范性：行政办公室的工作内容虽然繁杂多变，但要做到化繁为简，变杂乱为有序就需要工作的规范性。在公务接待、公文处理等工作中，虽然每一项任务都具有特殊性，但如果能够按照统一流程规范控制，工作效率就会大大提高。因此，行政办公室的工作常常伴有规范性特点。

4.创新性：行政办公室作为与外界接触最为广泛的部门之一，接受并吸收新事物和新方法的途径比较多；更为重要的是，行政办公室作为单位的一个重要管理部门，管理方法及制度上的创新是维持单位工作持续高效健康运转的必要条件。

5.高效性：行政办公室作为单位的重要枢纽部门，是各种信息上传下达的流转中心，是保证单位各项工作正常运转的控制环节。尤其在公文收发、批阅、传递过程中，是否高效将影响着单位各项工作的开展。因此，高效性也就成为行政办公室日常工作中非常重要、必要的特征。

（二）将团队管理理念引入行政办公室工作中的必要性和重要性

1.团队管理方式是现代社会的产物，是促进当今组织发展壮大的科学之道。现代社会是一个到处充满合作、崇尚共赢的社会，纵观管理学的发展史，现代管理方法越来越趋向柔性管理，鼓励组织成员在公平合作的环境中实现自我价值及整个组织的利益。团队管理讲究“团结合作、责任分担、绩效共享、实现共赢”，这种理念正是现代组织生存的基础，发展的必要。因此无论是在政府机关还是企事业单位，团队管理作为一种新型的管理方式正在慢慢影响着整个社会和组织的发展。

2.依工作性质分析，行政办公室的发展离不开团队管理。如上所述，行政办公室的工作性质包括：沟通协调性、战略全局性、规范性、创新性、高效性。团队管理下的组织优势包括：成员之间互相尊重信任，更容易形成协作的氛围；团队同一目标下，更容易实现组织利益最大化；成员不仅遵守团队规则，更有心理契约的互相牵制；团队中的集体决策与互动学习更容易启发成员灵感，形成创新思维；团队成员之间的知识能力互补，更容易实现1+1〉2的组织高效运转模式等。而这些优势正是促进行政办公室发展的必须条件。

二、构建优秀行政办公室管理团队素质模型

（一）选取样本

按照绩优组与绩平组数量质量匹配平衡的原则，选取了3个优秀的行政办公室管理团队与3个普通的行政办公室管理团队。

（二）行为事件访谈

针对两个组6个不同团队，按照每个团队随机选取两名成员的原则，分别独立地进行行为事件访谈。认真详细记录每名受访者讲述事件中出现的团队管理特征。访谈前，告知每名受访者在访谈过程中要讲述在其所处团队中发生的一些记忆深刻的事件，包括成功或失败的团队行为事件。

（三）数据统计分析

汇总团队素质特征编码的平均等级分数，对绩优组和绩平组的这一指标进行差异检验，结果显示，两组在合理明确的分工、充分合理的授权、团队规范建设、团队文化建设、有效的领导、有效的沟通、团队战略管理能力、团队学习创新能力8项素质特征上的平均等级分数存在显著差异（见表）。

*表示在水平上有统计学意义；**表示在水平上有统计学意义

（四）模型初建

通过与普通团队的差异对比，优秀的行政办公室管理团队具有以下8项素质特征：合理明确的分工、充分合理的授权、团队规范建设、团队文化建设、有效的领导、有效的沟通、团队战略管理能力、团队学习创新能力。将这8项素质特征进行总结归类，建立优秀的行政办公室管理团队素质模型（如图）：

三、打造一流行政办公室管理团队的建议

（一）在团队组织建设方面，要构建行政办公室内部的合理分工与授权模式

行政办公室工作繁杂琐碎，工作内容容易交叉重复，工作责任上也容易推卸扯皮，因此，首先一定要建立合理明确的内部分工。另外，行政办公室工作面宽，工作责任重大，为了调动每位团队成员的工作积极性，使得每位成员能够共同为团队整体负责，就要形成充分合理的授权。

（二）在团队能力建设方面，要努力培养行政办公室成员的战略管理与学习创新能力优秀的团队能够站在全局的角度考虑问题，经常能够根据整个组织的战略目标来调整与建立团队的目标，使得团队成员能够为实现组织利益最大化而奋斗。因此，要努力培养团队成员的战略管理与全局意识。另外，优秀的团队不是静止不前的，对于知识的渴求与更新是持续的。团队成员通过持续的学习与分享学习成果使得在团队面临新问题的时候总能以新方法解决。通过创新，团队的能力总是在不断地更新与提高，因此，要努力培养团队成员的学习与创新能力。

（三）在打造团队外聚力方面，要持续推进行政办公室文化建设和规范建设

优秀的行政办公室管理团队都有自己的文化氛围和道德准则。创建丰富多彩的精神文化生活不仅能够使得团队成员心情愉悦，更能让成员们在愉悦的环境下培养对彼此的友谊、信任和尊重的感情。因此，要持续推进行政办公室的文化建设。另外，还要建立一套较为系统的办公室工作准则，尤其在成员们多元的价值观尚未得到较好的融合之前，工作准则和集体威信就显得更加必要。

创业团队的重要性范文 第2篇

关键词：自我表露；创业精神；情绪传染；创业认同

0引言

随着创新创业的难度、复杂性和负荷己经超出了个体创业者能胜任的程度，团队创业早已成为主流［1］。创业团队的主要优势在于能够将拥有不同资源的单个创业者聚集在一起，汇聚力量，共同推进创业进程。对于创业团队而言，团队绩效的水平往往是创业企业能否有效运转的重要体现。因此，如何促进创业团队绩效是一个重要的探究主题。很多研究表明，创业认同是一个成功创业团队的灵魂［2］。高水平的创业认同对创业团队的协调和合作至关重要。企业家作为创业团队的领导者，对于提升团队成员的创业认同是至关重要的［3］。心理学认为，自我表露是人际交往和维持人际关系的一种非常重要的方式。社会渗透理论中也曾提出自我表露是关系发展的核心。自我表露的深度和广度会直接影响个体关系间的强度和质量。但是也有学者指出，企业家的自我表露也存在一定的负面影响，积极的自我表露在增强团队成员凝聚力的同时也会弱化组织中上下级的距离感，给团队的管理带来不便［4］。鉴于此，本文将探讨企业家如何去控制自我表露的内容和程度以实现企业家身份价值最大化这一问题。

1文献综述

1．1自我表露

1958年，美国人本主义心理学Jourard最早提出了自我表露的概念，他认为自我表露就是（个体）让交流对象了解有关自己的信息。同时Archer认为，自我表露是指个体自愿将自己的情感、需要、思想、背景、态度、情绪和精力等信息分享给他人。我国李林英教授也对自我表露做了定义，他认为自我表露是在个体与他人进行交往时自愿将自己内心的感受以及自己掌握的信息真实表现出来的一种过程。现有研究根据自我披露的内容将其分为描述性披露和评价性披露。其中描述性自我披露是指为了与他人分享客观存在的信息。而评价行自我披露主要值得是情感表露，创业者在日常生活或者工作中对自己情感的一种表露。

1．2创业认同

创业认同指的是创业团队成员对创业者在其团队中所起到的作用以及创业者生平的认同。具体来说创业认同一般表现为新人创业者的人格魅力以及其领导能力，认同其创业事业的价值，从而持续忠诚的追随创业者进行创业活动［5］。具有高企业家身份的创业团队更有可能团结在一起，从信息论的角度来讲，创业者在信息沟通的过程中通过自我表露中的语言、情感、姿势、手势以及面部表情等表达来加强信息沟通、消除团队成员的疑虑，进而促进团队成员对创业者的认可［6］。

2自我表露和创业激情

命题1：创业者自我表露有利于增强团队成员对创业者激情的感知创业激情是指个体在创业实践中所表现出来的积极情绪［7］。换句话说，创业激情反映了个人对创业活动的一种热爱精神以及奉献精神。本文中所涉及到创业激情指的是团队成员对创业者的创业热情的感知，即从员工的角度来评价创业者的创业激情［8］。一般来说，团队的管理目标以及价值观等信息的共享都是通过自我表露来实现的。一方面，创业者通过描述性披露使团队成员对客观的创业环境有更全面的一个了解，这一过程会影响团队成员对创业者的整体感知及综合评价；另一方面，评价性表露也是一种情感上的表达。在创业过程中，创业者会向下属表现自己的情绪，如兴奋、恐惧、焦虑等。有学者研究发现，创业团队成员能够通过创业者的情绪和行为来感受到创业激情［9］。这种激情代表了创业者对公司的信心和承诺，也在一定程度上反映了创业者自身的现状和企业管理的现状。因此，创业者自我表露有利于增强团队成员对创业者激情的感知。命题2：创业者自我表露会促进团队成员对创业的认同已有研究发现，创业者自我披露可以刺激团队成员的激情感知进而促进团队成员的创业认同。企业家自我表露是促进团队成员对创业者创业认同发的重要途经之一。企业家自我表露促进了企业家对创业团队成员的认同，而创业激情在这一过程起着非常重要的作用。一方面，通过描述性披露，创业者很有可能提高团队成员对创业者的评价，进而增强团队成员对创业成功的信心，增强团队成员对创业激情的感知，从而获得团队成员对创业的认同。另一方面，评价行描述大多数是创业者情感的表达。情绪传染理论认为情绪是会传染的。企业家评价性自我披露能更好的促进团队成员对创业激情的感知。研究发现创业激情对提升创业认同具有非常重要的作用。因此，通过客观信息或者情绪的展示，团队成员可以直接的感知到创业者的创业激情，从而增强团队成员对创业者和创业活动的认同感。

3总结与启示

基于社会渗透理论和情感感染理论，本论文从企业家自我表露的角度来看不同类型的自我表露影响机制对创业激情感知和创业认同的影响。本论文认为：首先，企业家自我表露对提升企业家认同具有重要作用。创业者应该多关注团队中的情感元素的真正价值。企业家身份的本质是一种积极而强烈的情感感知。评价性披露作为企业家的一种情感因素已经深深的切入到企业家的自我披露之中。其次，团队成员对创业激情的感知在自我表露和创业之间起着重要的桥梁作用，其目的是为了加强自我表露在促进团队成员对创业者创业身份的认同，创业者必须更加注重自我表露的方式和内容。创业激情作为一种有效的转化剂能充分将自我表露的内容和情感转化为对创业活动的信任和期望。本研究对创业管理的启示主要包括以下两个方面：首先，创业者应该进行更多的情感自我表露评价从而促进团队成员的情感创业。企业家不应该仅仅增加知识披露、技能披露和资金披露，更为重要的是创业者要表达自己在不同情况下的感受和自己的评价等情感信息。只有这样才能更容易获得创业团队成员的认可、建立良好的团队氛围。其次，对于创业者来说，建立高效的企业管理体系中情绪传染机制是至关重要的，良好的情绪传染机制可以使企业家的激情能够有效的传递给公司内的其他成员。

参考文献

［1］胡望斌，张玉利，杨俊．同质性还是异质性：创业导向对技术创业团队与新企业绩效关系的调节作用研究［J］．管理世界，2014，（06）：92－109．

创业团队的重要性范文 第3篇

关键词：项目团队 项目生命周期 绩效评估

伴随知识经济时代的到来，国际市场的竞争越来越激烈，企业要想在竞争中胜出，需要更加灵活高效的组织形态，项目团队以其在形式、功能和运作上的弹性越来越赢得人们的青睐。

团队和项目团队的定义

_罗宾斯（1997）认为，团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体的不同。所有的团队都是群体，但是只有正式的群体才称得上是团队。他对团队的理解主要是团队的协作效应。

麦肯锡顾问卡曾巴赫（Katzenbach）则是从团队的任务角度提出团队的含义：“团队就是由少数有相互互补技能，愿意为了共同的目的，业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体。”他对团队的理解则是侧重于团队的构成要素。他认为，只有具备这5个要素才能构成一个团队，否则只是一个伪团队或者工作群体而已。

对团队绩效测评方法研究较深的国内学者徐芳（2003）认为，团队就是由两个或两个以上的人组成，通过彼此协调各自的活动来最终实现共同的目标。

项目团队可以定义为由相互承担责任的项目组成员组成的、为实现特定的目标和任务而协同工作的组织，它通常是为了设计一个新产品或者提供一项新的服务，往往随着任务的结束而解散，大多数的高科技企业都设有项目团队。

较之工作团队和虚拟团队，项目团队有其自身的特点：根据划分团队的两个维度，项目团队的成员构成稳定性和任务的复杂程度介于工作团队和虚拟团队之间。总体来看，任务的技术性要求较高，人员具有一定的流动性。较高的任务复杂程度要求项目成员具有较高的知识层次，因此具有较高的创造性和自主性，非常重视自我实现和组织及他人的认可。项目团队的目标明确，且一般具有时间限制，而工作团队的任务具有常规性，虚拟团队的目标具有不确定性，因此，项目团队一般具有较明显的生命周期，根据各阶段的不同特征，管理方法会有所区别。

团队绩效考核的重点问题

（一）绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队

Pascerellayer(1998)认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是：激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。Zingheim和Schuster（1997）则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例，但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。

（二）绩效考核的内容：结果、行为还是能力

对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。

但笔者认为，虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。

基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。

基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。

基于项目团队生命周期的绩效考核

（一）孵化诞生期

这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。

1.考核的客体是个人。由于团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。

2.考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时，成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括：对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成长、问题解决、责任承担、领导技能等等。因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。

（二）成长期

这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究的项目上获得初步的成就。

1.考核的客体是团队。团队成立之初，成员合作的意识还没有形成，工作的独立性较强，此时的工作重点应该是营造一种信任、关怀、相互支持的合作氛围。同时，项目也刚刚起步，没有取得实质性的进展，个人的贡献还无法准确衡量，在这种情况下，如果过多地衡量个人绩效，特别是个人产出绩效，不仅不利于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感，从而对团队工作形成抵触情绪。注重团队整体绩效的考核，可以向整个团队成员传递这样一个信息，即必须注重团队的整体效率，共同开发团队能力。同时，对团队绩效的考核还可以提高团队成员对自己团队的自豪感和所有感，并不断提高其认同感和归属感。

2.考核的重点是行为。刚刚进入一个新的团队，如果此前没有进行过合作，成员之间会由于陌生感而信任度较低，彼此在沟通和交流上存在困难，需要相当一段时间的磨合，工作进度也很缓慢。如果不通过有意识的加强合作意识的培养，难么磨合期就会较长，从而影响目标的实现。因此在项目团队进入成长期时，绩效考核的重点应该放在对团队成员行为的考核之上。绩效考核不仅仅是一种过程的监督和事后的衡量，更是一种对员工行为进行引导的方式。作为一种信息的传播途径，通过评估的本身，反馈以及与薪酬的联系，以直接或间接的方式告诉被考核者，组织鼓励什么样的行为、反对什么样的行为，从而引导和鼓励成员采用更加积极的态度和行为，主动参与团队工作，加强团队成员之间的合作和学习，使项目团队尽快度过磨合期，向着一个良性的方向发展。

（三）成熟期

进入成熟期，团队工作进展顺利，项目取得关键性的突破，团队成员自由沟通，合作意识加强。

1.考核的客体是个人。此时，应该加大对个人绩效考核的比重。因为项目已经取得一定的突破，目标接近实现，团队成员的成果和贡献相对比较清晰，可以较为准确的衡量，需要对其加以肯定。如果仍然只是停留于对团队绩效的整体考核，并以此为基础进行利益分配，个体会逐渐产生不公平感，因为随着项目工作的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差异，贡献度的差距会逐步扩大，客观上会有成员的贡献大于其它人，如果不及时加以肯定和认可，那么就会挫伤这一部分核心成员的积极性。

2.考核的重点是结果。成熟期的团队首要任务是推动工作进展，以保证最终成果的实现。由于既有的工作方式已经基本形成，合作沟通的氛围已经建立，如果仍然强调对个体行为的考核，会使成员将大部分的注意力投入到日常的工作行为和方式之上。事实上，鼓励行为的本身并不是目的，关键是行为带来的结果，合作和交流是团队的基本工作手段，但手段不能代替目的，项目及时高效地完成才是项目团队的存在目的。如果不以任务为导向而长期进行行为考核，容易使个体忽视目标和结果，影响工作的效率，例如，过分的注重沟通和交流，造成决策时议而不决，贻误时机，或者意见趋中，成员过分尊重群体意见，不愿表达自己突破性的想法和思路。

（四）衰退期

项目目标已经基本实现，团队即将解散，此时需要对整个项目团队作一个综合的评估。

1.考核的客体兼顾个人和团队。进入衰退期，绩效考核一方面需要通过对项目团队的整体绩效作出评估，以考核项目的完成情况；另一方面，也需要对团队成员绩效作出公正科学的总结，这不仅决定成员能否取得公平的报酬，也是其进入另一个团队的基础。

2.考核的重点主要是个人的综合绩效以及团队的产出。项目团队任务明确，业绩是团队成立的最终目的，因此在项目团队解散之际，需要对目标的实现情况作一个综合评估，以此判断项目的成功与否。对个人也需要做一个总体的评价，尤其是产出和能力的评估，组织需要对此进行备案，成为以后的项目团队选择成员的重要根据。

参考文献

创业团队的重要性范文 第4篇

Abstract： With the constant improvement and development of China's market economy， pioneering enterprise has become an economic force can not be ignored in China. It is greatly significant for improving the construction of enterprise executive team， promoting enterprise development and accessing to sustainable competitiveness to study the relationship between the heterogeneity and growth of executive team in small and medium listed company. This article will take the marketing index as adjusting variables to design the model of the relationship between the heterogeneity and growth of entrepreneurial executive team.

关键词： 创业企业；高管团队；异质性；成长性

Key words： pioneering enterprise；executive team；heterogeneity；growth

0 引言

现代企业中，高层管理团队起到了越来越重要的战略决策作用，优秀的高管人员成为企业宝贵的人力资源。高管团队所接受的教育、以前的职业背景和积累的丰富的工作经验等形成了他们的核心资源和技能，而这些特有的资源和技能会影响他们所在企业的发展与成长。

国内外现有文献中对高管团队与企业绩效的关系研究比较多，而研究高管团队与创业企业成长性的文献则为数不多。基于此种现状，本文在前人研究的基础上，尝试提出一个研究高管团队异质性与创业企业成长性之间关系的模型，并利用创业板上市公司数据进行实证检验。

1 文献综述和研究假设

创业企业成长性 创业企业的定义，目前学术界主要基于发展时间来判断。但在具体时间上，并未形成统一的共识。所谓公司成长性是指公司在自身的发展过程中，其所在的产业和行业受国家政策扶持，具有发展性，产品前景广阔，公司规模呈逐年扩张、经营效益不断增长的趋势。

怎样分析公司的成长性，关键要明确公司成长性分析不同于公司业绩优劣的分析。公司业绩优劣分析，可以从盈利水平、财务状况、经营管理、行业地位、市场占有率等方面出发，其中包括净资产收益率、资产负债比率、流动比率等一系列量化指标。但这种分析是单纯地从静态的角度出发，是滞后性的分析，而对公司成长性的分析则需评估一家公司的业绩是否会从差到好、从好到更好，不仅仅是依靠历史数据和过去的经营情况，更重要的是应着眼于公司未来可能产生的变化，同时了解行业、市场乃至产品的变化趋势。因此，公司成长性的分析是全方位的、动态的分析，带有前瞻性的分析预测。

朱和平（2004）根据创业板市场中小高科技企业和高成长性企业的特点，设计了包括财务潜力、人力资本力量、市场和公共关系能力、技术与创新能力4个层面20项指标构造的成长性评价体系。周军（2005）从融资能力、管理能力、营销销售能力、技术创新能力、企业家才能、企业产品或服务的市场成长性、人才资源、公司治理、企业文化九个方面分析了其对新创企业成长性的影响，采用偏最小二乘方法对新创企业进行了综合评价。

高管团队 对高管团队的研究最早起源于哥伦比亚大学的Hambrick和Mason在1984年所提出的高层梯队理论（upper echelons theory）。该理论研究了高管团队成员传记性特征与企业经营绩效之间的关系，开创性地着眼于整个高层梯队而非聚焦在管理者或领导者个人上，揭开了高管团队研究的序幕。

Finkelstein等指出，研究高管团队的传记性特征基本都是基于团队成员之间的同质性和异质性两个方面：同质性指的是梯队成员间特征、价值观以及态度等的趋同性；异质性是指团队成员间的差异性，包括经验差异和认知差异等变量。

市场化程度及其调节作用 公司治理是一项情景依赖性很强的活动，其有效性在很大的程度上受到创业企业所处的环境因素的影响。Keck（1997）认为创业企业高管团队对组织绩效所施加的的影响受到TMT所面临的企业外部环境特征的影响，Masonl（2003）也在他的研究中指出，创业企业高管团队的构建必须与企业外部环境保持高度一致，异质性强的高管团队有助于动荡环境中的企业战略再定位；相反地，在稳定环境下同质性高的高管团队则对组织的发展则更加有利。本文采用樊纲市场化指数来表征各省市市场化程度。

2 高管团队异质性与创业企业成长性

学者们对高管异质性的研究大多基于以下两个角度：Carpenter和Fredrickson（2001）等从社会认同理论（Social identity theory）出发，认为为了满足自己追求积极自我评价的需要，人们总是偏向于与自己相似的同类，即具备“内群体偏爱”。因此认为团队的异质性程度越高，团队的运行效果就越差。还有研究者从信息决策理论（Information and decision-making theory）的角度出发，认为异质性不仅能为高管团队带来更多的信息和技能，还能提高团队的信息识别能力和解释能力。两个角度得到了并不一致的结论。

TMT年龄异质性与创业企业成长性 高管团队年龄异质性是影响企业绩效的一个重要的因素。在年龄差异较大的管理者之间，由于所受教育和成长环境的不同，因此他们的价值观以及认知能力会存在较大的不同，当面对企业经营环境变化和外部竞争压力的时候，绝大多数的高管团队不会因循守旧，更加需要勇于创新。Wiersema和Bantel（1992）认为，当团队成员的年龄差异程度较大时，对战略问题会产生很多种的看法，刺激企业认真考虑战略上的变化。

假设H1a：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业盈利能力呈正相关关系。

假设H1b：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业创新能力呈正相关关系。

假设H1c：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业市场占有能力正相关。

假设H1d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队年龄异质性对企业盈利能力产生更强的正向影响。

假设H1e：在市场化程度比较高时，创业型企业高管团队的年龄异质性对企业创新能力产生更强的正向影响。

假设H1f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队年龄异质性对企业市场占有能力产生更强的正向影响。

TMT在任期限异质性与创业企业的成长性 任期的长短对管理者之间沟通的内容和深度有影响。长的TMT任期异质性表明管理团队成员进入企业任职的时间不同，所经历的企业发展阶段不同，对于该企业的历史、现状以及未来的理解也会不同；同时他们对别人的工作方式和经营观念也不了解，相互之间的磨合时间比较少，一定程度上会影响彼此之间的沟通，容易激发冲突，且不容易解决。这些因素都不利于TMT成员在一起共同承担决策风险，因此可能降低企业的R&D投入水平。

Zenger和Lawrence在_年的研究发现，高管团队任期相近，有助于团队成员之间相互的技术性沟通，从而促进企业成长性。Pfeffer（1983）也认为，成员任期相近，将会增进成员之间的沟通以致认同。社会认同理论也认为，个体更加易于对具有相近任期的成员产生好感，而对高层任期差距大的成员抱有不信任心理。

假设H2a：创业型企业的高管团队任期异质性与企业盈利能力正相关。

假设H2b：创业型企业的高管团队任期异质性与企业创新能力正相关。

假设H2c：创业型企业的高管团队任期异质性与企业市场占有能力正相关。

假设H2d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业盈利能力产生更强的正向影响。

假设H2e：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业创新能力产生更强的正向影响。

假设H2f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业市场占有能力产生更强的正向影响。

TMT教育程度异质性与创业企业成长性 管理者的受教育程度能反映其知识水平和认知能力。受教育程度和技能、知识、技能、创造力、灵活应变、信息处理能力之间存在正向相关关系。

教育程度不同的人，其价值观认知和偏好也必然会有所差异，导致团队中出现“小团伙”现象，而这种现象将会引起团队内部的冲突加剧，降低团队内部的沟通与合作，进而会影响管理者的战略决策（Hambrick& Mason，1984）；Knight et al.（1997）认为团队成员的教育程度差异越大，越容易产生矛盾，导致组织绩效降低。

假设H3a：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业盈利能力负相关。

假设H3b：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业创新能力负相关。

假设H3c：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业市场占有能力负相关。

假设H3d：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业盈利能力产生更强的负向影响。

假设H3e：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业创新能力产生更强的负向影响。

假设H3f：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业市场占有能力产生更强的负向影响。

TMT职业背景异质性与创业企业成长性 信息-决策理论普遍认为，异质性较大的团队将能够提供更广泛的知识、技能以及视角，对外部环境的变化将会更加敏感，面对复杂的问题时将更加有思路。我国的大多数企业当前正处于全球化和经济转型的环境之中，更加需要职业背景异质性程度高的高管团队来处理每天都随时出现的新问题和新挑战。因此，在当前我国经济、社会发展的总体背景下，高层管理团队的职业背景异质性程度越大，对复杂问题的认识越全面、深刻、系统，越有可能做出科学的决策。

管理者在不同行业、不同企业以及同一企业的不同职能部门的工作经历影响了他们的知识、观念和工作取向。企业在进行创新能力决策时，面临的不确定性因素多，不同职业背景的成员能够考虑更多的因素，获得较为全面的信息，并从不同角度来分析信息，有助于企业创新的投入。

职业背景异质性对公司绩效的影响虽然同样存在正反两面，但总体偏向于正面影响。Hambrick，Cho和Chen（1996）认为高管团队职业背景的异质性对企业市场占有率和企业利润都有正面影响。

假设H4a：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业盈利能力正相关。

假设H4b：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业创新能力正相关。

假设H4c：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业市场占有能力正相关。

假设H4d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业盈利能力产生更强的正向影响。

假设H4e：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业创新能力产生更强的正向影响。

假设H4f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业市场占有能力产生更强的正向影响。

综上所述，本文提出的关于创业企业的高管团队异质性与企业成长性研究的假设模型如图1所示。

参考文献：

[1]吴世农，李常青等.我国上市公司成长性的判定分析和实证研究[J].南开管理评论，1999（4）：49-58.

[2]赵天翔，李晓丽.高新技术创业企业的成长性评价[J].华北电力大学学报（社会科学版），2003（1）：31-34.

创业团队的重要性范文 第5篇

关键词：教学团队；高校；建设；管理

一、对高校教学团队内涵的认识

美国学者乔恩.R.卡曾巴赫对团队所做的定义被广泛认同，即“由少数具有技能互补、愿意为共同的目的、业绩目标和工作方法而相互承担责任的人们组成的群体”。据此，教学团队可定义为由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的团队。教学团队的价值在于“教学”，它是基于教学目标的一种特定组织，其特殊性在于它是一种既育人又育己的专业学习性组织，即通过建立教学团队不仅要提升育人效果、提高教育质量，同时要促进教师自身的专业发展。

根据上述对教学团队的认识，我们进一步明确，高校教学团队应是以教学工作为主线， 以提高教学质量和教师教学水平为目标，以有效的沟通交流与合作机制为保障，由结构合理、优势互补、分工明确、相互协作、责权利统一且人数适度的教师所组成的学术共同体。高校教学团队建设工作的实施，旨在通过强化团队合作机制，进一步加强教学基层组织建设，深化教学改革，开发优质教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进教学队伍的老中青结合，发挥传、帮、带的作用，实现教学队伍建设的可持续发展，最终达到提高教育教学质量的目的，并在人才培养、教学改革、教师队伍建设等多方面发挥示范作用。

依据高校教学团队建设的目的，高校教学团队应具有四个基本特征，它们同时也是衡量教学团队的基本标准。（1）明确的教学改革目标。教学团队在教学改革中理念鲜明、思路务实，以提高高等教育质量和促进教师专业发展为终极目标，以高校教学基本建设项目为抓手，以课程（群）或专业为建设平台，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，改革措施独特、有效。（2）适度的规模和合理的组成结构。教学团队的成员在年龄、学历、学缘和职称等方面结构合理，在知识技能上有较强的互补性，以具有较高教学和科研水平、较强组织协调管理能力的专家教授为带头人，以中、青年骨干教师为主体，组成成员规模适度、梯次合理的队伍。（3）鲜明的团队精神。教学团队内部运行有序，规则清晰，成员间责任共担，协作互助，形成团队凝聚力。（4）优良的教学建设成效和成果。一是教学质量显著提升，二是在具体教学建设项目中取得校级、省（市）级或部级标志性成果，如教学成果奖、精品课程、特色或示范专业、教学示范中心（基地）等，或者显示出取得优秀成果的良好趋势。

二、教学团队建设要着重做好三方面基础工作

1. 制定科学可行的教学团队建设规划

高校教学团队的工作是围绕专业、课程、教材等教学基本建设展开的，因此，教学团队的建设应成为高校一项基础性、全局性的常态化、长效化工作，长期稳定地坚持发展下去。同时，要使教学团队成为最具凝聚力、潜动力、影响力和示范作用的教学建设项目，实现推进教学改革、推动教师队伍建设、提高本科教学质量的目的，需要高校从学校层面进行顶层设计，根据学校的办学定位和教学改革需求，按照实效性、长期性与科学性、系统性相结合的原则，统筹学校的专业、课程及师资队伍的整体发展，并经过充分论证，形成全面系统、科学合理、切实可行的建设规划，明确推进教学团队建设工作的思路和策略。天津工业大学注重发挥规划工作的引领作用，为确保在较高层面上推进教学改革，在开展校级教学团队建设初期，注意摸清现状，挖掘已具有较好教学改革和研究基础的教学建设项目，充分利用学科优势和专业特色，进行扩充、整合和提升，认真制定教学团队建设规划，按照分门别类、择优扶强，强化培育、循序渐进，逐步提高团队建设层次和水平的思路，形成了分类型、分等级、分批次的教学团队建设方略。即根据课程类别将教学团队分为公共课程、专业基础课程（群）、专业课程（群）和实验实践类课程四种类型；根据教学团队的教学实践和研究基础条件，结合其预期的建设目标及标志性建设成果的级别和层次，由高到低分为A、B、C三个档次，从而形成四种类型三个档次交叉的矩阵式建设结构，实现不同类型与不同档次的团队建设内容明确、建设目标参差有序并逐步提升，且以点带面、分期分批的渐进式教学团队建设格局，探索建立了按类型和级别进行分级投入、分级指导、分级管理、分级考核、分级激励的教学团队建设机制。

2. 做好教学团队立项建设的遴选工作

高校教学团队建设是一项创新性和开拓性工作，其建设成效是切实提高教育教学水平和人才培养质量，并产生一批标志性成果，这就要求教学团队必须具备一定的教学实践和建设基础，有在教学某一方面形成标志性成果的潜质。此外，从彰显学校学科优势和专业特色的角度，还需要有侧重地选拔团队进行建设和扶持。因此，在教学团队的遴选中，天津工业大学的做法是：针对不同类型和档次的团队设立不同的遴选条件和建设任务。在考量和论证二级教学单位规划及其推荐的教学团队拟定的建设目标，是否与学校的规划和目标契合一致且合理可行的基础上，按照既有教学改革需要，又有工作基础和实现改革任务可能性的原则，针对学校人才培养工作中急需解决的重大问题或重要的建设项目，加强谋划、引导和协调，集中优势资源，统筹布局，采用自上而下与自下而上相结合的方式，遴选有发展基础、发展潜力，且发展趋势好的团队予以立项建设。此外，对于拟立项建设的团队，要注意对团队带头人、成员规模及结构等关键要素把关，遴选教学经验丰富、有创新意识、有影响力的团队带头人，在适度的团队规模下形成合理的团队结构。

3. 明确教学团队的建设目标和工作任务

从团队的定义可以看出，目标是团队的灵魂，一个团队从组建开始就必须有明确的目标，它是驱动团队及成员工作的原动力。因此，应基于学校教学改革与发展的现状和问题，抓住人才培养和教学改革的重点、难点、热点问题，捆绑重大重要的教学改革项目，围绕教学精品建设和教学成果培育，制定明确和具体的建设目标和工作任务，使教学团队建设工作不仅成为学校教学改革与研究的主要阵地、教师教学合作模式与完善基层教学组织功能的示范点，同时成为培育教学精品的孵化器、培育教学名师和优秀教学成果的摇篮，成为学校教学质量提升的突破口。具体而言，要区别不同课程类型的教学团队，将团队建设的主要任务和目标细化为在教学工作、教学研究、科学研究、队伍建设、团队管理机制建设、标志性成果培育与获得等方面的具体建设内容。一方面使不同课程类型教学团队的目标和任务各有不同的侧重点，另一方面，使不同课程类型的教学团队，不断深化对所属课程和教学环节在人才培养中地位的认识，形成具有特色的建设思路和措施。在明确团队建设总目标的基础上，还应将其分解为建设周期内各年度具体的具有相关性、可以衡量、通过努力能够达到、有明确截止期限的阶段性目标，促使教学团队及其成员找准自身定位，明确具体工作任务，知晓并分担起自己的职责，分阶段有针对性地开展团队的建设工作，同时也为学校加强对教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核奠定基础。

三、教学团队建设应强化三方面管理工作

1. 强化教学团队建设运行的分层管理

教学团队建设实质是加强教学基本建设。因此，教学团队建立后，应遵循教学规律，从学校发展的战略和全局高度理性对待教学团队建设工作，以教学团队建设的总体规划和目标为依据，统筹安排，精心组织，按照管理与保障监控相结合、目标管理与过程管理相结合，管理重心下移和管理权限下放相结合、加强指导与分层管理相结合的原则，将对教学团队建设的管理纳入校院两级教学管理的重要范畴，实施科学化、规范化的管理，以保证教学团队的有序运行和稳步发展。天津工业大学高度重视教学团队建设的管理工作，在学校层面由主管教学副校长与校教学工作指导委员会统领教学团队的建设工作，负责组织开展教学团队的规划、遴选和立项管理，协调解决涉及学校各部门的问题，定期开展检查、指导和咨询，制定了教学团队的立项建设管理办法及考核评价指标体系，将团队建设工作纳入年度教学单位工作考评范畴，对规范团队建设工作与管理发挥了导向和约束作用。而教学团队所属教学单位则作为学校指导下的管理主体，负责掌控和监管本部门各级各类教学团队的工作状态及进程，协助解决团队建设中遇到的问题，营造良好的工作环境，有效地推动了教学团队建设工作的有序开展和任务目标的完成。在教学团队内部，由团队带头人全权负责教学团队建设工作的日常管理，协调团队成员的工作与合作，带领团队成员形成奋发向上的团队精神及团队凝聚力、向心力和战斗力。

2.强化教学团队建设的保障机制

教学团队要正常运行并取得优良的成果，必须以一定的政策和制度、软件和硬件条件以及资金投入作为后盾和保障。天津工业大学广泛宣传和倡导开展团队建设实现合作共赢的理念，积极营造以人为本，尊重人才，鼓励改革探索和协同创新的文化氛围，让全校上下充分认识和理解开展教学团队建设对学校内涵发展的积极作用，举全校之力协同一致地推进教学团队建设。特别是在学校领导和管理人员更新工作理念和思路，自觉进行角色转换，自觉为团队建设提供周密的指导、支持和服务，为教学团队的建设搭建良好的工作平台，提供宽松的工作环境和充足的软硬件条件等方面加大工作力度。按照物质激励与精神激励相结合的原则，出台并实施系列政策，赋予团队教学改革实施的决策权和自、建设经费与教学资源的配置权和使用权。在推动教学研究工作中对教学团队成员的研究项目优先立项和资助，在职称评聘、评奖评优中对教学团队成员给予适当倾斜，为团队成员特别是中青年骨干教师提供更多学习、培训、交流的机会，鼓励他们深入行业企业生产一线开展产学研实践。设立教学团队建设专项经费及管理办法，对不同级别的团队给予不同额度的资助，同时按教学绩效奖励标准上浮20%，加大对教学团队取得的成果的奖励力度，强化了责权利相结合的团队建设管理理念，有效地调动了团队成员工作的积极性和主动性。

3. 强化教学团队建设的绩效考评

对教学团队的建设成效，实施科学有效的绩效考评是调动团队建设积极性，提升团队建设水平的有效途径。我们认为，科学有效的绩效考评应立足于学校人才培养水平的提升，紧密围绕教学团队建设内容和目标，以“以评促建”为宗旨，在评价主体上，既要注重管理部门及同行专家的评价，又要注重学生的评价；在评价内容上要体现教学与科研互动，兼顾团队业绩与成员个人业绩，既注重对团队的课程教学和改革、教研和科研等显性成果的评价，又注重对培养与提高学生素质和能力、团队精神以及团队协作和自律等隐性成果的评价；在评价方法上，应主观评价与客观评价相结合，定性评价与定量评价相结合，形成性自我评价与学校定期检查考核相结合，成果公示和现场汇报交流相结合；在评价环节上，应强化目标管理与过程管理相结合，既注重团队建设期满的合格评价，又注重过程的阶段性监督与考核。此外，要维护考评工作运行的公开、公平、公正，提高考评的严肃性和透明度，建立团队间学习交流的平台，实现绩效考核对教学团队建设工作的导向、引领、激励和约束作用。

天津工业大学将对教学团队的绩效考评包括年度考核和建设期满后的验收考核。其中年度考核指标体系分为定量评价和定性评价两部分，由13个一级指标下设35个二级指标组成，定量评价主要包括团队所属课程教学工作量、学生评教、指导学生获奖和、教学研究项目、教材编写、科研工作等9项一级指标，在其二级指标下按不同档次团队设立不同的优秀、良好、合格的等级标准；定性评价主要包括团队组织及运行管理机制建设、教学内容、教学方法和手段、教学保障等4项一级指标，在其二级指标下设立主要观测点及具体评价标准。建设期满验收考核以目标考核为主设立考核指标，对建设期满后教学和科研标志性成果的获得情况，分别不同档次级别的团队设立合格的最低标准。以四年为建设周期，达到期满合格标准，同时年度考核合格次数不少于3次的，才能视为最终合格。在这样的绩效考评体系下，学校已对首批立项的34支教学团队进行了两次年度考核，促使教学团队对照指标找差距，发现问题及时纠正，实现了学校对教学团队建设的进展及成效的跟踪管理，发挥了对团队工作的诊断、调控、激励和鞭策作用。

近几年学校教学团队建设的实践，对课程建设、教学改革、师资队伍建设、教学精品和教学成果的培育等方面发挥了示范带动作用，产生了良好的效果。同时也发现了教学团队建设和管理中一些需要亟待解决的问题，如团队带头人的培育、团队内部合作机制的建立以及考核指标体系优化和动态调整等。

参考文献：

[1] 刘勇兵.高校教学团队特征及建设目标分析[J].职教论坛，2009，（6）：232-234.

[2] 滕祥东，任伟宁，杨冰.地方高校教学团队建设路径与管理策略探析[J].北京联合大学学报，2009，（7）：115-119.

[3] 王正斌，汪涛.高校教学团队的内涵及其建设策略探讨.中国大学教学，2011，（3）：75-77.

[4] 刘昌安，温勤能.高校教学团队建设策略探析[J].中国成人教育，2009，（4）：31-33.