派出所梯队培养方案范文 第1篇

关键词： 军队信息安全人才培养 存在问题 培养对策

一、引言

信息安全关系到军队的机密安全。随着IT的快速发展，信息安全对维护国家安全和利益，保障军队建设和作战的顺利进行至关重要。近年来，信息安全的发展尤其是信息安全人才的培养已经成为很多国家发展战略的重要层面。美英、欧盟等国家非常重视各类人才的培养，尤其是信息安全人才，在这些国家的安全规划中人才培养是一个很重要的内容，并且形成专业教育、业余培训、职业培训等较完整的人才培育体系。我们国家也已经把信息安全人才培养作为信息安全保障体系的重要支撑部分，培养体系也初具规模，但信息安全人才供不应求的情况非常严重，尤其是军队信息安全人才供不应求的情况更严重和迫切，因此，探讨军队信息安全人才的培养模式意义重大。

二、军队院校信息安全人才培养方式存在的主要问题

当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而信息安全领域不同于其他领域的明显特征：实践性和动态性极强，信息安全人才常存在“三二一”之说，即如果博士生毕业三年之内、硕士生毕业二年之内、本科生毕业一年之内不注意学习，则有可能会陷入“本领恐慌”的境地而被信息时代淘汰。上述特征使得信息安全人才的培养至关重要。目前，就我国信息安全人才的培养来说，军队在培养信息安全人才方面做得比较早也比较好，部队很早就建立起自己的人才培养体系，主要是两个方向：一个是信息安全，主要包括网络安全、计算机安全等方向；一个是密码学，设立在军队指挥学下面的二级学科。就近些年我军各类信息安全事件频发的状况看，这两个方向为部队培养的信息安全人才无论从质量还是数量上都远不能满足部队的需要。纵观我军院校信息安全培养模式及军队工作特点，我军院校在军事信息人才培养方式存在的主要问题如下：

1.军队院校信息安全人才培养方向、培养方式和思路有待调整。

目前，我军院校有关信息安全专业，普遍存在方向少，培养方式、培养思路和部队需求有较大偏差，适应部队需求的“订单式”信息安全人才培养机制欠缺。加之我军部队目前对有些信息安全岗位专职少、兼职多的编制体制现状，使得军队院校培养的信息安全人才面临一方面对口单位少，另一方面难以培养出适应军队实际大量需求的人才尴尬现状。为缓解我军当前对信息安全人才的巨大需求，有必要通过培养多层次、全方位的信息安全专业人员，走部队、学校相结合的思路进行培养模式的调整，将知识教育与部队实践相结合，培养可以为我军信息安全服务的人才。

2.军队院校信息安全课程群设置有待调整。

目前我军大学阶段信息安全各类课程培养出的信息安全素养与从事的部队工作素质要求存在脱节现象。造成这种情况的一个重要原因是：信息安全相关专业课程体系结构不尽合理。相当一部分课程课时少、内容庞杂，某些课程因过分强调本身系统的完整性，内容相互重复，缺少整体、综合的科学思维方法，不利于学生综合能力的培养。以我院校所开设的通识信息类课程和过去及地方大学相比，普遍存在课程门类多科合并、学时严重压缩、部分内容交叉重复且难以深入教授的情况，这种情况对身兼军事训练和学习的军队学员来说，没有时间和精力对信息类课程进行深入了解和学习，只能停留在学时不求甚解、过后一知半解的水平。具体以信息安全知识模块为例，《网络应用基础》（20学时）、《信息技术基础》（30学时）、《信息安全保密》（20学时）等通识类课程虽均涉及，但该模块所占学时数均在2至4学时，如此少的课时数，教员只能讲授浅显易懂的安全知识（考虑学生对知识的遗忘现象）。因此，课程及涉及的知识模块有待重新整合与调整。

3.军队院校信息安全人才教学方式有待提高。

信息技术与生俱来的创新性、先进性及发展的迅速性，使得对应的信息安全技术在不断发展的过程中必须具备创新性和先进性，并逐步积累形成具有核心竞争力的技术、产品或方案，方能与信息技术的广泛应用和迅速发展相抗衡。因此，只有在大学教育中养成再学习的能力，信息安全人才才不会陷入“三二一”怪圈。而目前各院校的教学方式虽然在改革，但不同程度地存在以教员为主体的应试教育方法，教学内容滞后于实际应用，培养过程比较单一，课程设置与使用教材不规范，培养质量评价指标不健全，缺乏足够创新和动手实践的环境等，这些都有待改善。

三、军队信息安全人才培养对策

1.构建阶梯认证式军队信息安全人才培养机制。

目前，我军院校学生不同程度地存在重军事训练轻课程学习的现象，为引发学生学习信息安全课程的热潮，提高信息安全人才的质量，建议构建阶梯认证式军队信息安全人才培养机制。所谓阶梯认证式培养机制，是指根据部队信息安全人才的需求，分别设置相应的课程体系模块，设计与适应部队需要的各类信息安全人才从业资格认证考核机制，通过各类人才特定课程体系认证考核的学员发给相应级别（类别）的从业资格证书。学生可根据个人兴趣和特长获得若干类从业资格证书。

2.根据部队人才需求，设置信息安全模块化课程群阶梯式知识体系。

军队信息安全工作需求多样，对各类人才要求的基础面较宽，对所有相关专业都开设各种信息安全课程不现实，因此在课程的选择上必须根据人才需求类型作适当取舍。在课程设置上需兼顾必要性和发展性。基础课程的设置，要让学生掌握信息安全知识体系中必要的基础知识，选修课和必修课的设置要让学生根据专业方向和兴趣擅长选择，挖掘学生进一步学习和深造的潜力。结合军队特色及知识体系，在课程设置上，可围绕知识点及其难易和所培养的人才类型以模块化的方式优化重组可阶梯学习的课程群。这样做的好处是既可以形成内容明确、可操作性强、便于学习、便于进行各类实验实践环节的课程群，又具有良好的弹性结构。当课程随着信息安全相关新技术的发展进行增减时既不会迷失方向，又便于各门课程内容的更新、融合和衔接，避免不同课程内容的交叉重复授课，增强教学效果。

3.建立多样化考核机制，灵活运用各种考核方式，对学员个性化能力进行全方位认证。

打破传统百分制主要通过考卷定成绩的考核方式，采用能力水平多渠道、多方位考核机制。目前信息安全技术有多种的培训认证课程，包括从入门一直到中高级信息安全知识的培训与认证，鼓励学生报名参与地方认证，可验证学校培养效果，促进学员提高自身能力，并获得从业资格认证。因此，学员在通过军队信息安全课程基础考试的基础上，可自主选择参加军队、国家或国际推出的权威信息安全职业资格认证考试，或者该专业教学设计反映个人能力的某层次实验认证方式，或者参加对抗竞赛项目，无论哪种考核方式，只要学员在特定时间内完成，就予以承认，必要时颁发能力水平认证证书。

4.采用进修、送学、代职等各种途径强化阶梯式师资力量。

高素质的人才培养体系中，教师起着很重要的作用。为保持教师队伍的先进性，院校应定期支持专业教师到有特色的重点大学进修最新信息安全专业核心课程，定期组织专业教师赴军内外其他高校进行参观考察，送学专业教师攻读相关学位，提高理论水平和教学方法。同时，应定期选派部分专业教师去部队相关岗位代职工作，深入了解部队的信息安全现状和各种岗位的信息安全技术和人才需求，在为部队解决实际问题的基础上丰富实际教学案例，掌握最新安全问题，设计出与部队工作紧密相连的授课内容体系，不断提高专业教师的综合素质。

四、结语

就信息安全人才培养模式来说，世界各国并没有一套系统权威的教育体系。但抓住信息安全领域的本质特征和军队特色，勇于探索，群策群力，不断健全和改善培养模式，最终培养出满足部队需要的各类高素质信息安全人才，为维护国家和部队信息安全作出应有贡献。

参考文献：

派出所梯队培养方案范文 第2篇

老年护理人才梯队的遴选程序

采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。

老年护理人才梯队的培养目标

通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。

老年护理人才梯队的培养

后备人才

（1）培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。（2）培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次1~2h，每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。

中青年护理骨干

（1）培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制订护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。

高级老年护理人才

（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。

老年护理人才梯队的培训质量评价

成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制订与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。

效果评价

护理人员的科研成果

比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。

护理人员的理论与技能考核成绩

由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分，满分100分。

2结果

培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为（±）分，培训后为（±）分，培训前后比较差异有统计学意义（t=，P<）。

3讨论

老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质

我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前（P<），且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。

老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度

在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀，从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（±）分提升至（±）分（P<）。

4小结

派出所梯队培养方案范文 第3篇

【关键词】人才；培养；自学数学；创新能力；开拓市场；团队精神

全日制义务教育《数学课程标准》指出：“数学是人们生活﹑劳动必不可少的工具，能够帮助人们处理数据﹑进行计算﹑推理和证明，数学可以有效地描述自然现象；”“数学为其它学科提供了语言﹑思想和方法，是一切重大技术发展的基础；数学在提高人的推理能力﹑抽象能力﹑想象力和创造力等方面有着独特的作用。”由此可见，数学在人们的生活和工农业生产以及科学技术的发展等方面起着重要作用，这就要求我们教师要为国家培养更多的高素质的建设人才，那么，究竟培养什么样的人才呢？专家们指出，新人才需要具有以下四种素质：第一，有新观念；第二，能够不断从事技术创新；第三，善于经营和开拓市场；第四、有团队精神。为此数学教学中应加强学生这四个方面能力的培养。

1．在数学教学中培养学生的新观念、新思想

新观念中不仅包含对事物的新认识、新思想，而且包含一个不断学习的过程。为此作为新人才就必须学会学习，只有不断地学习，获取新知识更新观念，形成新认识。“教是为了不教”，“教材无非是个例子”这是叶圣陶先生的名言，作为数学教师在教学中不仅要教学生学会，更应教会学生会学。 例如： 初中学生从初一开始接受数学自学教学，看书时遇到许多困难。首先是缺乏阅读的习惯，不懂阅读的方法，读书时浮光掠影，一带而过，不善于进行思考；其次，初中学生的思维仍以直观形象思维为主，而数学课文的特点是语句精练简洁，推理严密逻辑性强，有的学生读书时犹如生吞活剥，囫囵吞枣，不知“其味”；再次，对于数学的专用名词术语，抽象的数学符号更是不明词意，死记硬背。虽然许多地方没有真正领会，但又提不出什么问题，这就说明学生还不会自学数学。

针对以上情况，我为学生布置阅读提要，目的是帮助学生在看书时能抓住主要内容，引导学生如何进行思考问题，使学生明确，通过阅读，要了解什么，弄清什么。要求学生阅读时做到“粗、细”结合。“粗”就是按课文内容顺利阅读，对主要概念、定理、公式和法则用记号标出来，不懂的地方要记下来。“细”就是把课文中各个问题弄明白，难看懂的要反复看、多思考、同学之间多讨论本节新的概念、公式等，要细看多想，并与旧的知识联系起来，在理解的基础上记忆。

以初中《数学》初中一年级（上）的“数轴”一节为例，这一节有三个要求，这三个要求正好为本节内容的三个层次。第一是在一个画好的数轴上，或找出表示所给数的点，或说出所给点表示的数。第二是了解数轴的概念，具体说就是知道数轴的三要素。第三在会画数轴的基础上，利用数轴来比较有理数的大小。在学生阅读前，给出了以下阅读提要：1、记住数轴的概念，数轴包括哪三要素。2、画一条数轴，把例题给出的有理数的相反数在数轴上表示出来。3、如何利用数轴比较有理数的大小？让学生们带着这些问题看书，绝大多数学生都能将书本反复看上好几遍，边读边思考，运用主动获取的知识来分析，解答老师提出的问题，并在概念、重要的论述以及关键的字、词、句下面打上标记，从而使自学章节的基本内容在头脑中留下一个完整的印象。“授之以鱼，不如授之以渔”，方法的掌握，思想的形成，才能使学生受益终生。

2．在数学教学中培养学生的创新能力

创新能力在数学教学中主要表现对已解决问题寻求新的解法。“学起于思，思源于疑”，学生探索知识的思维过程总是从问题开始，又在解决问题中得到发展和创新。教学过程中学生在教师创设的情境下，自己动手操作、动脑思考、动口表达，探索未知领域，寻找客观真理，成为发现者，要让学生自始至终地参与这一探索过程，发展学生创新能力。

例如我在教学生学习梯形这一节课时，联系了三角形和平行四边形，要求学生想象如何把梯形的上底变的与下底同样长，这时变成什么图形?与梯形面积有什么关系?如果把梯形上底缩短为0，这时又变成什么图形?与梯形面积有什么关系?问题一提出学生想象的闸门打开了:三角形可以看作上底为0的梯形，平行四边形可以看作是上底和下底相等的梯形。由此可见，梯形是更一般的几何图形。这样既拓宽了学生思维的空间，又培养了学生数学想象思维的能力。

3．在数学教学中培养学生经营和开拓市场的能力

一切数学知识都来源于现实生活中，同时，现实生活中许多问题都需要用数学知识、数学思想方法去思考解决。比如，洗衣机按什么程序运行有利节约用水；渔场主应该怎样经营既能获得最高产量，又能实现可持续发展；一件好的产品设计怎样营销方案才能快速得到市场认可，产生良好的经济效益。为此数学教学中应有意识地培养学生经营和开拓市场的能力。善于经营和开拓市场的能力在数学教学中主要体现为对一个数学问题或实际问题如何设计出最佳的解决方案或模型。又如，经营和开拓市场时，我们常常需要对市场进行一些基本的数字统计，通过建立数学模型进行分析研究来驾驭和把握市场的实例也不少。这类问题的讲解不仅能提高学生的智力和应用数学知识解决实际问题的能力，而且对提高学生的善于经营和开拓市场的能力大有益处。

4．在数学教学中培养学生团队精神

团队精神就是一种相互协作、相互配合的工作精神。数学教师在教学中多设计一些学生互相配合能解决的问题，增进学生协作意识，培养他们的团队精神。在课堂中引入竞争机制，把一个班级分成若干合作小组，采取以小组为单位的评比方式，在解答老师提出的问题之前，允许小组成员之间进行讨论，交流意见，达成共识，能正确解答问题的小组就得分；对涉及实践活动的课题，让小组成员合作完成，培养团队的凝聚力。通过这些使学生认识到只有齐心协力才能达到成功的彼岸。数学教学具有不仅使学生学知，学做；而且使学生学共同生活，学共同发展的目标任务。

参考文献

派出所梯队培养方案范文 第4篇

伴随着区域经济一体化步伐的加快，广西旅游业面临日益激烈的竞争，要想在竞争中把握先机，处于优势地位，必然要求行业内集聚大批拥有创新能力的高素质人才。广西高等院校作为地方性人才培养的重要机构，能否培养出大批具有创新精神和创新能力的旅游管理人才，很大程度上取决于其保障机制的构建和完善。

一、旅游管理创新型人才的内涵

所谓创新型人才，通常指在学习和工作中能破旧立新，不拘泥于固有思维，勇于开拓和探索，能独立发现问题和解决问题的高素质人才。而由于旅游业自身具备一些不同于其他行业的特点，这决定了旅游管理创新型人才必然包含以下三个方面：

（一）创新意识

创新意识是创新行为的有力驱动，它表现为一种兴趣和欲望，对主体的创新行为具有明显的调控作用。面对瞬息万变的市场化需求，只有具备充分的创新意识，才有可能超前地开发新的旅游产品，开拓新的旅游市场，进而为行业创造良好的经济效益和社会效益。而这种创新意识具体表现为对旅游发展形势能保持敏锐的视角，对旅游新事物有着积极探索的心理取向，并始终保持旺盛的创新欲望。

（二）创新思维

创新思维是思维主体在探索新知识过程中进行的推理、想象、联想和直觉的高级思维活动。它不仅“是个性的核心要素、智力的核心成分，更是创新能力不可或缺的元素。”旅游业本身是高敏感性，极富变化的行业，旅游从业人员只有具备创新思维，才能有效地进行产品创新、服务创新、管理创新等创新活动。因此在旅游管理专业的人才培养过程中，在帮助学生树立充分的创新意识之后，应系统地训练学生的创新思维，使学生养成不从众、不泥古，随时能以独特的角度去发现问题、独立地分析和解决问题的思维模式。

（三）创新能力

创新能力是在一定扎实的知识基础和经验积累的基础上，不断创建具有独特社会价值的新事物的过程中所表现出来的潜在心理品质。创新意识作为一种兴趣，要切实转化为实际的行动，必须以创新思维作为方法，以创新能力作为执行保证。由于现旅游产业转型升级加快，新业态扩展迅速，信息更迭频繁，这意味着旅游从业人员不仅应具备充分的创新意识，更应该主动扩展自己的知识范围，以丰富的理论知识形成良好的技术储备，并在不断实践中提高自身的动手能力、创新能力，才有可能将各种极富创造力的想法转化为新产品、新服务，促进旅游业的迅速发展。

二、广西高等院校旅游管理创新型人才培养现状及问题

随着旅游业的迅速发展，广西对旅游管理创新型人才的需求日益旺盛。在这种背景下广西众多高等院校相继开设了旅游管理本科专业，主要有桂林理工大学、广西大学、广西师范大学等13所普通高等院校。综观这些高校开设的旅游管理专业，虽然都较为注重对人才的综合素质和实践能力的培养，但对创新能力的重视却显然不够，从课程设置、教学方式到教学评价等众多领域，均离创新型人才培养还有一定的差距，因而所培养出来的人才较为缺乏独特个性及创新精神，无法满足广西旅游业持续发展的需要。

（一）对创新型人才培养认知不足

目前，广西大多数高校对旅游管理创新型人才培养的认知存在一定偏差。由于广西高等院校均为以培养本科学生为根本任务的教学研究型高校及教学型高校，其普遍认为创新型人才培养的重点群体应为博士、硕士研究生等高层次学生，创新型人才培养应为研究型大学的任务，从而忽视了对本科层次学生创新能力的培养。实际上，“研究型大学培养和造就具有新理论、新思想的人才，教学型高校培养把新思想、新理论、新方法具体转化为生产力的人才”作为中国高等教育基石的教学研究型及教学型高校，更应重视培养具有创新精神和创新能力的应用型高级专门人才。正是由于对创新型人才培养认知不足，广西各高等院校旅游管理专业几乎均未将对创新素质的要求纳入到其正式的培养目标和体系中。因此虽然每年广西高校招生及毕业人数大幅增加，但能够独当一面、创造性解决问题的创新人才仍然较为缺乏。

（二）教学方式创新性进展缓慢

近年来，广西部分高等院校对旅游管理专业相关课程的教学改革进行了不断探索，促使探究式教学、任务驱动式教学、研究式教学等一些新的教学方式方法开始在越来越多的课程中运用。但是总体而言，以教材、教室和考试为中心的维持性教学模式，在广西大部分高校仍然居于主导地位。而维持性教学主要是着重对前人知识的灌输，对前人经验、思路的传承。在这种教学模式中，学生“只作顺向辩护，不能逆向反思；只能静态复制，不能动态生成；只能被动适应，不能主动建构”。[3]学生学习的主动性和积极性无法得以充分调动，开拓创新的视界和眼光也被严重限制，独立思考的能力和大胆探索的精神均极为欠缺。

（三）创新型师资力量薄弱

创新型旅游管理人才的培育需要创新型教师的引领。由于长期受传统教育体制模式影响，广西高等院校旅游管理专业师资队伍的整体创新意识、创新能力均有所欠缺。这一方面是由于广西大部分高等院校的旅游管理专业创设较晚，且脱离于历史、地理，外语等学科，因此相当数量的教师是从原学科转行从事旅游管理教学，缺乏相关的旅游从业经历，在教学过程中过于突出理论性，缺乏实用性、创新性。另一方面也由于现行的教师评价制度不尽合理，片面追求科研成果的数量，影响了教师创新的积极性。

（四）创新平台极为缺乏

校企合作一直是高校与企业发挥各自优势，互相支持、共同培养社会与市场需要的人才的双赢模式，也是调动学生积极性，培养创新能力的绝佳平台。目前广西高校开办校企合作的项目主要集中在理工学科上，旅游管理专业进行校企合作的方式仍然以校企双方签订实习协议为主，缺乏真正的校企合作机构。学生实习大多为顶岗实习，工作也以机械的体力劳动为主，很少涉及管理环节。学生的主观能动性和创造力在这种实践过程中很难得以发挥。正由于旅游管理专业没有与企业合作建立真正的运作机构，导致即使学生有创新的意愿，创新的成果，也缺乏可供他们操作实践的创新平台。

三、广西高等院校旅游管理创新型人才培养保障机制的构建

（一）明确创新型人才的培养目标

人才培养目标是制定所有教学活动的基础和依据，它的确定直接影响人才培养的模式与质量。而广西高等院校现有旅游管理专业人才的培养目标较为趋同，均围绕着人才的“应用性”和“复合性”等特性展开，很少将人才的“创新性”这一紧扣旅游市场需求的特性纳入培养目标中。这就直接导致各学校由此展开的教育活动中对创新教育的严重忽视。因此构建旅游管理创新型人才培养的保障机制，首先就必须更新观念，在人才培养目标中根据学校类型及所处地域的特点，充分明确其对创新素质的要求，突出其创新型人才培养上的个性和特色，并且围绕创新型人才的培养目标制定相应教学计划、优化有关课程体系、改革传统教学方法。在这一系列创新教育活动实施后，更应形成长效机制对人才培养目标是否达成进行常规性的检验和评估，从而确保旅游管理创新型人才的培养质量。

（二）增加创新型人才培养的资金投入

由于对旅游管理创新型人才培养的重视不够，广西各高等院校的创新教育资金投入主要集中于理工科，对文科类尤其是旅游管理专业的创新教育资金投入严重不足。而旅游管理的创新型人才培养过程中，从师资队伍建设、教学设备更新到创新平台构建、科研项目启动均需要大量的资金投入作为保障。在经费有限的情况下，广西各高校旅游管理专业除尽力争取地方政府与教育行政主管部门对创新专项资金的支持之外，还应该积极与旅游企业交流与合作，引导旅游企业逐步成为创新资金的投入主体，甚至可以考虑银行贷款等融资渠道，实现多渠道筹集创新专项资金，为旅游管理创新型人才培养获取足够的资金保障。

（三）建设创新型教师队伍

旅游管理创新型人才的培养关键在于是否具备一支富于创新精神的教师队伍。只有教师自身具备充分的批判性思维和不断求索的创新精神，才有可能在

上大胆改革传统教学方法，鼓励学生突破固有思维、挑战权威，从而最大限度地激发学生的创新潜力，使其积极主动地参与到各种创新的项目中，获得创新成果，提高创新能力。而加强创新型教师队伍的建设，不仅需要从校外引进旅游管理领域中的高水平人才，更重要的是培养自身教师的创新精神和创新能力。这首先需要学校改革过于单一片面的教师考核评价制度，为教师创新营造轻松自由的学术氛围。其次，应大力资助现有教师深造进修、出国考察，以此掌握旅游学科最前沿的理论知识；还应鼓励教师进入旅游企业挂职锻炼，加强与业界的联系，丰富其实践经验，为教学和科研的创新加强知识储备。同时应将这种进修挂职行为逐步制度化，使得教师队伍的不断深造、不断学习得以常态化、终身化，保障创新活动具有长久的内驱力。

（四）构建多元化学生评价体系

创新型人才思维方式的最大特点是敢于质疑、习惯批判式地看待问题。具有创新潜质的学生通常在

上思维活跃，课外也能够独立思考问题，并积极参加各种科研活动。但广西高校现行的学生评价体系不仅没有给这些学生的创新活动以足够的激励，而且由于大部分课程的考核方式以考试成绩作为唯一的评价标准，很大程度上将学生限制在单纯的听课、背诵、复习、考试的传统教育模式当中，大大打击了学生参与课外调研、进行探索性研究的积极性。因此，要激活学生创新的激情，必然要构建多元化的学生评价体系，以多样化的方式取单一的考试成绩去衡量学生的能力和素质，考查学生对所学知识灵活运用的程度。广西高等院校旅游管理专业可效仿其他地区高校推行创新学分制激发学生的创新热情。这种学分制是“全日制大学生在校期间，根据自己的特长和爱好从事创新实践活动而获得的具有创新意义的智力成果或参加科技竞赛取得优秀成绩，经学校创新学分专家评审委员会评审认定后被授予的学分。”

通过创新学分制，学生可以在一定程度上突破课堂的限制，通过参与各种科研实践获得创新学分，从而达到在制度上鼓励学生参与创新，在实践中培养学生创新能力的目的。

（五）提供多层次创新平台

创新的实现，不仅需要有明确的目标作为指南、富于创新精神的教师进行引导、大量专项经费给予资助，还需要搭建充足的创新平台为学生创新实践提供场所和机会。因此广西各高校旅游管理专业所在院系应该主动与其他专业、院系，甚至旅游企业共同合作，为学生搭建多层次的创新平台，推动其创新理念转化为实践成果。首先应搭建实验创新平台，即将实验室向学生充分开放，使学生能积极利用实验室进行科研创新活动。其次应搭建学科竞赛平台，即积极组织学生参加各种国家级、省部级的学科竞赛，同时还应针对本专业的特色为学生设计大量技能训练和竞赛，如“自驾车线路设计大赛”“景区活动策划大赛”等，锻炼和提升学生的创新能力。创新平台还应包括科技创新实践平台，即旅游院系应该切实与旅游企业积极合作，共同创办真正的运作机构，使校企合作落到实处。如广州大学旅游学院就与广州广之旅旅行社股份有限公司合作成立了广东第一个在校内建立的校企合作旅游机构——“大学城广之旅实验旅行社”。该社实行以“校企投入，企业化操作，专业，自主经营，自主，自我服务”的“一二三”运作模式，使学生真正独立自主地在模拟企业成功组织策划了一系列的旅游活动，成为提高学生创新能力的最佳平台，很值得广西高等院校旅游专业借鉴。

派出所梯队培养方案范文 第5篇

摘要:随着旅游业的不断发展，我国的酒店业也取得飞跃式的发展，在酒店的数量增加的同时，星级也在不断的提高，而且大部分新增酒店以知名连锁酒店为主，这就对从业人员的数量和质量提出了更高的要求。为满足行业对人才的需求，高职院校就要不断地研究酒店岗位的工作任务，设计基于工作过程的课程体系，完善人才培训计划，以更好地培养适应现代酒店工作需求的高等技术应用型人才。

关键词:酒店管理;培养计划;设计

1我国酒店业发现现状

随着旅游业的不断发展，我国的酒店业也取得巨大的发展。在20__年底，全国共有星级饭店6029座。其中:五星级饭店117座，四星级饭店352座，三星级饭店1899座，二星级饭店3061座，一星级饭店600座［1］。到20__年底，我国有13293座星级饭店，有11687家完成了20__年经营数据的填报。从20__年与20__年统计数据中可以看出，星级酒店的数量从6029家发展到20__年的13293家，数量增加了一倍多。但从构成比例上来看，20__年时的酒店以二星级酒店为主，而到20__年酒店总体数量虽然实现翻倍，但主要是三星级以上的饭店数量在增加，而一、二星级饭店的数量在减少。由此可以看出，我国星级酒店的档次正在提高，这就要求有大量的更专业的人才队伍来进行管理和服务，这也给高校酒店管理专业人才培养提出了更高的要求。从新开业酒店品牌构成分析，20__年8月国内开业的'星级酒店总数为20家，品牌构成情况如图1［3］。从图1可以看出，我国新开酒店以连锁经营的酒店为主，连锁酒店集团一般在社会上已经有了较高的认可度，这样容易形成品牌进入，扩展市场相对容易。连锁酒店集团对用人的要求更高，这也形成了对专业人才的广泛需求。从新开业酒店地域分析，20__年8月份国内新开业的酒店以东部区域为主，有12家，西部区域有5家，中部区域有3家。因此，东部对酒店从业人员数量的需求要大于中西部地区。所以，有酒店管理专业的院校在招生和就业方面可做相关侧重分析。

2我国酒店用人需求现状

2．1我国酒店用人的数量需求

随着酒店业的不断发展，我国酒店用人需求大量增加。但最近几年通过对大部分酒店调查发展，酒店招聘相当困难，愿意从事酒店服务的人员很少。而且，酒店现有的员工流失也很严重，酒店业最合理的流动率应该在8%左右，然而中国旅游协会对酒店进行的一项调查显示，酒店人员流动率达到了23．95%，部分酒店高达45%以上。为了解决酒店缺编的现象，酒店对员工招聘的要求越来越低，针对这一现状，大部分高职院校都开设了酒店管理专业，来满足社会的需求。

2．2酒店用人的基本技能要求

随着经济的不断发展，我国酒店数量增加的同时，星级也在不断地提升，这就对酒店从业人员的规格提出了更高的要求。要求酒店服务人员具有酒店的前厅、客房、餐饮、康乐、会议等管理与服务操作的能力，良好的语言表达能力，良好的人际交往能力，随机问题的处理能力及处理客人投诉的能力。基于行业要求从业人员的基本技能和能力要求，指导高职院校在培养学生时，做好课程的选择和课程内容的设计，以培养适应酒店行业需求的人才。

3基于岗位工作任务需求的人才培养计划的设计

3．1人才培养目标的确定

人才培养目标的确定要按照高等教育内部发展规律，以社会行业对人才需求规格要求为切入点加以分析并确定，高职高专院校要以培养职业技能型人才为目标。依此，确定酒店管理专业的人才培养目标为:培养拥护党的基本路线，适应星级酒店管理与服务第一线工作需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，从事酒店服务与管理的高素质技术技能型人才。学生应具有酒店管理与服务必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神。

3．2岗位工作任务的分析

目前，我国酒店从业人员数量需求是巨大的，但随着酒店档次的提升，对从业人员的质量也提出了更高的要求。各院校要按照行业的要求来制订人才培养计划，以使得人才的培养能更好地满足社会用人的要求。当然人才培养计划的制订和对学生的培养要以合理的课程设置为核心，因为课程的教学是培养学生的根本，但课程的选择和设置要以行业岗位工作任务为指导［4］。

3．3基于工作任务的核心课程的设置

根据酒店用人的基本技能要求，满足岗位具体的工作任务，完成课程的设置，核心课程设置如下:

1)前厅客房管理及实务

主要介绍前厅部管理的基础理论、各个岗位接待服务程序及技巧;饭店客房定价及经济效益分析等内容。培养学生掌握前厅与客房管理的基础理论、基本方法、技能，掌握价格制定的程序和方法、前厅销售和服务管理、客房服务管理的能力，并能在实际中加以运用。

2)餐饮管理及实务

主要介绍餐饮经营和管理的基本理论、经营计划的编制、食品原料的采购供应管理、餐饮产品成本核算及成本控制、餐厅各岗位的标准操作技能和服务程序。培养学生掌握餐饮管理市场营销、经营计划、食品原材料采购供应管理、餐饮产品生产管理、售后服务管理、价格管理、成本核算与成本控制等能力，并能在实际工作中加以运用。

3)饭店市场营销及实务

主要介绍市场的发展概述、饭店产品的特点、营销环境、竞争对手分析、消费者心理及需求模式分析、目标市场市场定位;饭店产品的市场营销组合策略。培养学生掌握饭店市场营销基础知识，了解营销部门管理、营销方法、具体营销管理实务。

4)酒吧酒水管理及实务

主要介绍酒吧经营与管理中的基本设施、人员素质要求、基本产品中茶、咖啡、奶、果蔬饮料的基本知识及服务操作;各种酒品的生产过程、种类、代表名品及服务规范;酒吧产品销售与成本控制等管理工作。培养学生了解世界各地著名酒品的种类、特点，酿造工艺，质量等级以及各种鸡尾酒的调制、茶、咖啡等饮品的种类及冲煮原理等，掌握酒吧经营策略、酒单设计及日常管理实务操作等方面知识。

5)酒店督导

介绍如何创建积极的工作氛围;基层管理者管理职能的培养与应用，包括召开晨会布置任务;岗位分工班次编排;质量检查与控制;培训计划的制定与落实;特殊问题的处理等内容。培养具有良好的个人修养及现场管理能力的高素质酒店督导人才，掌握饭店基层管理人员的管理方法、艺术以及处理突发性事件和特殊事件的能力，明确酒店督导在整个酒店管理中的重要性。

6)顶岗实习

通过到酒店进行顶岗实习，使学生熟练掌握酒店主要岗位的职责范围与相应要求，掌握酒店基层岗位的操作程序、基本技术技能和服务技巧，在实践、实习中将所学课程内容与实际岗位紧密结合，达到对酒店各主要岗位有一个整体的认识，为将来参加工作打下良好的基础。通过对本次的顶岗实习中的观察和体会，学会接待中一些事故的处理办法，人际关系的处理和协调，针对不同客人类型的接待技巧和对客服务中应注意的各种问题。

7)毕业实践

经过毕业实践，学生从事酒店前厅、客房、餐厅等部门各岗位一线服务与基础管理工作，亲身体验酒店工作环境和氛围。通过毕业实践使学生具备酒店营业部门各岗位规范的服务操作能力与一定的管理能力，学生的毕业实践就是企业的岗前培训，毕业后可直接上岗操作。总之，专业人才培养计划的制订要适应社会行业需求，按市场经济的人才需求规律，通过对核心课程的设计，合理制订教学内容，以更好地培养学生的职业能力，达到行业对人才的需求，实现人才培养计划的培养目标［5］。

参考文献:

［1］国家旅游局．20__年中国旅游饭店统计公报．

［2］国家旅游局．20__年全国星级饭店统计公报．

［3］第1资讯．20__年8月份全国星级酒店开业统计报告．

［4］刘新超．高职院校酒店管理专业教学计划与内容及教学方法探讨［J］，旅游纵览(行业版)，20__(4):45-45．

［5］宋宝瑞．基于市场人才需求完善市场营销专业人才培养计划［J］，承德石油高等专科学校学报，20__(2):54-56．

派出所梯队培养方案范文 第6篇

关键词：人才梯队 建设经验 企业

市场经济环境下，如何减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同成长，实现双赢，加强人才梯队建设是一项重要的举措。本文对宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验进行总结，具有现实参考价值和实践意义。

一、人才梯队建设概述

现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。

二、人才梯队建设的价值性探究

人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。

1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。

2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。现代企业的发展需要知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为企业的发展创造效益。人才梯队建设的最终目的也是如此，通过一定的培养措施和方式，不断为企业提供高级人才，提升企业的核心竞争力，这是人才梯队建设又一价值所在。

3.满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出入的需求是梯形成长的。现代社会中，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，通过参与其中，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。

三、人才梯队建设的实例一一宏圣公司人才梯队建设

人才梯队建设无论是对企业还是员工，都具有重要的作用。加强人才梯队建设，确保人力资源充沛，降低企业运营管理成本，为企业和员工双方的互利共赢夯实必要的基础保障，因此，现代企业越来越重视人才梯队建设。宏圣公司在人才梯队建设过程中实施的一些举措，很有借鉴意义，具体归纳如下。

1.强化基础保障机制。充分利用有限资源，夯实各类保障。积极转变人力资源传统的管理思路，不断优化合理发挥人力资源部门的职能效力，对于提高人才梯队建设具有积极的现实意义。公司在人才梯队建设时，注重由过去单一只重视传统薪酬，劳资关系，员工培训等业务，到如今的兼顾人才梯队培养的职能变化，最大限度地发挥了人资部门的效力。此外，公司制定了《专业技术人员管理条例》等制度办法，并为各级人才梯队中的员工提供座谈培训、活动经费等软硬件支持。

2.细化人才梯队序列。人才梯队的建设必须要适合企业实际，符合员工实际，本着促进企业发展和员工职业发展，实现双赢这一目标而建立。宏圣公司在人才梯队建设的过程中，十分注重把握这一点，即是细化人才梯队序列。公司根据本单位实际情况和行业特点，其人才梯队建设按照三大序列分别建库，设立鹰库（管理序列）、技术人才库（技术序列）和操作人才库（操作序列）。鹰库分为三级，分别是雏鹰库、飞鹰库和雄鹰库等，并独立运行，独立考核，为各序列人才的成长建立选拨、培训、考核等有效支撑，实现了使每位员工都能找到自己职业生涯发展的相应通道目标。

3.严把入库标准关，细化明确发展方向。严把入库关，细化明确人才梯队发展方向，让每位员工都能够根据量化标准找到自我的准确定位，并沿着发展的方向与企业一起努力，实现企业与员工的共同成长，最终达到并实现最终的人才管理目标。如：宏圣公司的人才梯队在入库建库之初，结合员工个体实际，层层筛选，严格把关，确定入库人选。如：入库程序是：推荐或自荐一简历和材料筛选一素质测评和面试一确定入库。同时，在确定入库之后，明确发展的方向，如：雏鹰库成员为人企时间较短、表现优异的队级管理人员，发展方向为飞鹰库。飞鹰库为有三年以上工作经验、经过考察表现突出的副科级管理人员，发展方向是雄鹰库。雄鹰库为有五年以上工作经验、经过考察表现突出的正科级管理人员，发展方向为集团公司处级管理人员。

4.注重培养方式的多元化，培养内容有血有肉。人才梯队的建设关键在于要能够培养出人才队伍，如何培养出符合企业发展需求的人才，同时充分调动入库员工参与的积极性，是关键性的问题。注重培养方式的多元化，可以有力地解决这一难题。宏圣公司在人才培养方式上就十分注重培养方式的多元化，如：各级人才梯队完成建库工作后，由人力资源部和组织部分别组织首次会。首次会上，成立兴趣小组，推选组长和副组长。每个小组的辅导老师从上级人才库中选择；小组成员必须组织或参与课题研究，课题项目可以自定或从公司公布的课题中选择；公司组织拓展培训、才艺展示、辩论赛、演讲赛、情景模拟训练等活动，各级人才梯队成员要积极参加；积极参加公司组织的培训；制定读书计划或“考证计划”，利用课余时间进行自学；确定个人素质提升的具体目标，并付诸实践；采用“师带徒”方式一对一辅导。通过这些方式，可以有力地调动企业员工的积极性，并激发其与之付出实践的热情和激情，对完成人才培养计划都具有积极的作用。

5.注重考核的刚弹结合，科学衡量目标效果。目标实施效果的考核，需要刚性指标和弹性指标相互结合，相互弥补，才能实现科学目标。人才梯队建设的效果的考核，也必须要注重刚性和弹性指标的相互结合，方能更加有利于目标的实现。宏圣公司在人才梯队建设的过程中注重考核指标的刚性指标和弹性指标的相互结合，如：在其考核的项目中参加培训、读书计划为刚性指标，其他项目为弹性指标。刚性指标不能完成直接降低级别，直至出库；弹性指标根据考核成绩确定结果。此外，还增设加分指标。三种指标的相互结合，有利于客观全面真实把握企业人才的实际成长情况，对于科学衡量企业人才梯队建设的效果具有积极的意义。

总之，人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过实例分析，具体探讨总结宏圣公司人才梯队建设的成功经验，对企业人才培养具有积极的参考价值和意义。

参考文献

派出所梯队培养方案范文 第7篇

第一、 构建青年人才培养管理体系的意义

健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

第二、公司青年人才培养管理体系

一、 基本制度与体系

（一）管理组织

青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

（二）青年人才的标准

1. 青年管理人才

从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得

青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

2. 青年技术人才

从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。

3. 青年技能人才

从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。

（三）青年员工的职业发展路径

1. 青年管理人才职业发展路径

见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高

2. 青年技术人才职业发展路径

毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高

3. 青年技能人才职业发展路径

毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

（四）公司的岗位能力管理体系

在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。

四、 人才识别与筛选

识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

五、 人才培养与培训

（一）各阶段青年人才培养重点

20__年-20__年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。

20__年-20__年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20__-20__年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

（二）青年人才培养导师制

1. 导师制的原则

“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关

2. 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

3. 指导内容 导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。

（三）青年人才培养的形式

在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。

1. 青年管理人才的培养形式：

日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。

列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。

高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。

2. 青年技术人才的培养形式：

日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训

岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。

挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。

3. 青年技能人才的培养形式：

日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。

职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。

派出所梯队培养方案范文 第8篇

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。

新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：

1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本

在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。

2 深入调研针对学科需求培养人才

我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。

针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。

同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。

中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。

2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。

3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长

建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。

积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。

做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。

将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。

将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。

重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。

派出所梯队培养方案范文 第9篇

一、目的：

1、建立和完善公司人才培养机制，合理的挖掘、培养后备人才队伍；

2、增加人才储备，解决内部人才需求，避免招聘周期的不可控因素，对经营销售造成的影响；

3、增加员工的知识和技能，从而提高效率，减低不良，节约成本；

4、建立内部有策划的人才发展系统。以成长和发展激励员工，留住人才。

二、原则：

内部培养为主，外部引进为辅，企业“造血机制”与“输血”同步进行。

三、人才培养____机构及主要职能：

1、公司成立人才发展____小组，由公司总经理、运营总监、人事主管、各市场督导、各区域____组成，负责指导公司的人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由人事主管担任，其他为成员。

2、各商超专柜、区域市场作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和才人培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的.____协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

四、人才梯队与后备人才：

1、一级梯队：公司高管层管理者，如各市场督导（含）及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在2个月至2年内发展为市场督导以上岗位的人才成为A库人才。

2、二级梯队：公司中层管理者，如区域____为二级梯队人才。凡是有潜力在2个月至1年内发展为市场____岗位的人才称为B库人才。

3、三级梯队：各商超专柜店长为三级梯队人才。凡有潜力在1-6个月内发展为店长的一线导购称为C库人才。

4、重点培养对象为A、B库人才。

五、A、B库后备人才甄选条件：

1、知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。

2、考核的关键资质：

<1>沟通能力；

<2>分析判断能力；

<3>计划____能力；

<4>____能力；

<5>应变能力；

<6>执行力；

<7>创新能力；

<8>决断力；

<9>人际关系能力；

<10>团队合作能力；

<11>承受压力能力。

3、其他：

<1>性格特征

<2>职业倾向

<3>健康状况

六、各级后备人才的核心素质：

1、A库人才：

资源证核发能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

2、B库人才：

团队管理能力、独当一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

3、C库人才：

专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

七、甄选办法：

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过____表、访谈或通过第三人印象（同事、上级）等形式进行分析。

八、甄选细则

1、人才盘点，确定关键岗位：各市场、区域根据公司工作需要，对所辖市场、区域内的人才现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

2、根据人才盘点结果，对各级后备人才进行特别关注、选拔评估，评估标准符合考核关键资质者，正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。

3、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。旨在建设学习型____团队。

4、人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并对整个培养计划实施情况跟踪与____。

5、考评结果欠佳者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

九、外部人才引进及其激励措施

1、公司鼓励外部优秀人才引进，分管理层与员工层。引进人才以当地市场发展为主。

2、员工层人才引进：各区域市场在导购、店长招聘过程中，如发现综合能力较强，责任心强、善于学习、与人沟通、团队协调能力好，可作为C、B库人才储备。

3、管理层人才引进：由区域____、市场督导等通过各种渠道挖掘、聘用，可直接储备为B库以上人才，由人力资源部与本人沟通，作为公司重点培养对象发展。如被储备人才上岗后先在店里实习，实习阶段薪酬与其他同岗位员工相同，外加500元岗位津贴。岗位津贴暂不发放，待____区域____岗位试用两个月后，通过各项考核，符合岗位要求，实习阶段岗位津贴____发放。考核不合格者取消岗位津贴。

4、“伯乐”的奖励：本奖励措施只适用于销售系统人员，如区域____、市场督导等从同行业或其它零售行业中挖掘、聘用到能力、经验相对优秀的B库以上人才，且在试用2个月内通过考核胜任本职位，奖励“伯乐”800元现金以资鼓励。

十、本方案解释权归人力资源部，由20__年X月X日起开始实施。

派出所梯队培养方案范文 第10篇

员工的素质决定企业的发展，有一支作风过硬、业务娴熟的员工队伍，才能实现企业理念，弘扬企业精神。因此，员工的入职培训和在职培训是企业蓬勃向上的关键。《员工培训手册》是企业员工的“培训指南”，凡进入企业的员工都必须通过入职培训合格方可上岗，然后在工作实践中不断培训提高。我们由衷地希望，以《员工培训手册》为切入口，全面塑造职业化团队，追求企业效益的最大化，实现××、走出××的宿愿。

第一章共同课目

目的：了解企业创业史、现状及远景，熟悉《员工守则》和企业各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

一、企业概况、企业理念、企业精神和企业宗旨；

二、职业道德；

三、企业各项规章管理制度；

四、《员工守则》；

五、相关法律、法令及法规；

六、管理区域基本情况介绍、观摩；

七、业主基本情况；

八、团队精神；

九、服务理念、服务技巧。

第二章财务会计岗位

目的：熟悉企业各类会计岗位职责及各项财务管理制度。

一、会计人员基本职责；

二、财务部经理岗位职责；

三、现金出纳会计岗位职责；

四、现金管理；

五、材料物资管理；

六、成本费用管理；

七、会计档案管理。

第三章管理员岗位

目的：熟悉管理员岗位职责，牢记业主基本情况，，学习业务知识，提高服务水平。

一、物业管理员岗位职责；

二、《物业管理条例》等法律、法规宣传；

三、与业主及内部员工的沟通技巧；

四、三级检查制度，各岗位工作内容、工作纪律、工作标准；

五、收费标准、收费期限及收费台账管理；

六、熟记业主基本情况；

七、二次装修管理。

第四章供配电岗位

目的：熟悉电工岗位职责及项操作、维保规程，提高业务技能，加强供电设备管理，保让供电设备的稳定、安全、满负荷运转。

一、电工岗位职责；

二、配电房管理规定；

三、配电房交接班制度；

四、配电房运行管理规程；

五、配电房安全操作规程；

六、供配电设备（设施）维修保养规程；

七、干变式变压器保养规程；

八、低压配电柜控制柜保养规程；

九、弱电系统维修保养规程。

第五章给排水岗位

目的：熟悉水工岗位职责及操作、维保规程，加强给排水设备管理，保证设备性能良好，确保设备处于良好的运行和备用水状态。

一、水工岗位职责；

二、水泵房管理规定；

三、给排水设备（设施）运行管理规程；

四、给排水设备（设施）的维修保养规程；

五、水泵定期保养规程；

六、水泵房安全操作规程。

第六章中央空调岗位

目的：熟悉中央空调工岗位职责及维保、应急规程，保障中央空调设备住性能良好，掌握应急处置方法，减少损失，保证冷气供应。

一、中央空调工岗位职责；

二、中央空调设备保养规程；

三、风机保养规程；

四、空调工交接班制度；

五、空调系统应急处理规程；

六、空调机房管理规定。

第七章电梯岗位

目的：熟悉电梯工岗位职责及各项操作、维保规程，提高设备管理水平，保证电梯技术性能处于良好水状态，准确、迅速排除电梯故障，及时解救被困人员。

一、电梯工岗位职责；

二、电梯机房管理规定；

三、电梯安全管理规定；

四、电梯运行管理规程；

五、电梯困人救援规程；

六、电梯维修保养规程；

七、自动扶梯维修保养规程；

八、电梯维修保养安全规程；

九、电梯定期保养规程；

十、电梯故障维修规程；

十一、电梯负荷试验规程。

第八章巡护保安岗位

目的：熟悉巡护保安岗位职贵，保证管理区域全方位巡护，掌握重点部位防范措施，学习消防安全知识，增强安全意识，提高业务能力，防止各类案件、事件发生。

一、巡护保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、巡护路线和巡护时间；

四、巡检项目；

五、突发事件处置程序及现场保护；

六、队列训练、体能训练；

七、反扒知识；

八、消防安全管理制度；

九、灭火器、消火栓操作规程；

十、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序；

十一、大厦技防设施介绍；

十二、大厦重点部位防范措施；

十三、大厦广场秩序管理；

十四、民事纠纷调解。

第九章门卫保安岗位

目的：孰悉门卫保安岗位职责及门卫管理制度、规定，注重仪容仪表和言谈举止，保持门厅秩序良好，为来往的业主、使用人和顾客提供优质服务，密切注视门厅周边动态，把好大复安全第一关。

一、护卫保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、护卫保安仪容仪表、言谈举止、列岗标准；

四、队列训练、体能训

练；五、邮件收发管理规定；

六、外来人员进出管理规定；

七、物品搬入、搬出大厦管理规定；

八、门厅秩序维护；

九、钥匙箱管理规定；

十、电话接转规定；

十一、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序；

十二、业主投诉、报修规程。

第十章监控保安岗位

目的；熟悉监控保安岗位职责，掌握监控设备、技防设施操作规程及一般故障排除方法，充分发挥设备、设施的作用，避免或减少突发事件所造成的损失。

一、监控保安岗位职责；

二、岗位效能考核细则；

三、队列训练、体能训练；

四、消防安全自动报警系统操作规程及一般故障排除；

五、电视监控系统操作规程及一般故障排除；

六、红外线报警系统操作规程及一般故障排除；

七、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。

第十一章车辆管理保安岗位

目的：熟悉车辆管理岗位职责，养成良好的保安形象，学习车辆管理制度，增强安全防范意识，维护停车库、停车场交通秩序。

一、车辆管理保安岗位职责；

二、队列训练、体能训练；

三、安全防范常识；

四、本岗位服务技能；

五、岗位效能考核细则；

六、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。

第十二章绿化养护岗位

目的：熟悉绿化工岗位职责，提高专业技能，掌握操作流程、服务要领，增强服务意识。

一、绿化工岗位职责；

二、环境美化、绿化、净化等环保意识；

三、绿化专业书刊、典范资料学习；

四、花卉养护知识，花卉树木修剪、整形常识；

五、参观学习园林典范单位；

六、绿化工具使用、保养。

第十三章保洁岗位

目的：熟悉保洁工岗位职责，掌握岗位操作规程、标标，严肃工作纪律，树立保洁服务职业道德意识，提高保洁质量。

一、保洁工岗位职责；

二、环境保护意识；

三、工作标准、工作纪律；

派出所梯队培养方案范文 第11篇

一、 培养目的：

为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为实现公司的“三年战略目标”提供可持续发展的动力!

二、 培养原则：

自主培养，内部提拔

三、 招收条件：

20__年预计招收50名应届大专以上学历优秀毕业生，需具备良好的心里素质及从业态度，具有很好的综合能力及发展潜力，愿意从基层做起。

四、 发展路径：

1、岗前集中培训→门店实习(经理带教)→新店增援→述职评定→定岗 1-2周 4个月个月6个月

储备干部须经过期6个月的门店/部门轮岗实习，实习期结束后经实习部门和人事行政部进行综合评定，分配到合适的部门定岗。

2、储备干部→管理职员→部门助理→部门经理→企业中高层管理干部 1-6个月1-2年3-5年5-8年

四、发展阶段：

1、岗前集中培训

20__年度新招聘储备干部于河南超市公司进行一到两期，共计5-10天的集中培训，重点课程包括：军训、企业文化、公司人事制度、职业发展规划、专业知识培训等。

2、门店实习

了解超市终端实际工作状况和流程，具体岗位根据公司及各店面需求情况安排。

3、经理带教

安排部门经理级或以上管理干部作为带教老师，为储备干部考评打分。

4、新店增援

到公司最需要的地方锻炼成长!

增援时间为一到半个月，开业结束后返回原岗位继续实习。

5、述职评定

A.为了深入了解储备干部入职后工作表现、思想状况，并对员工日常工作中存在的困难与问题给予针对性指导，原则性安排每人每月上交实习总结并定期，由带教老师打分评定后记入档案;

B.试用期结束前，进行述职汇报，预计安排在11-12月;

C.述职考评人员：

公司领导、所在部门负责人、人事行政部门负责人等。

D. 述职评定结果直接与定岗、薪酬挂钩。

6、定岗

A.根据集中培训成绩、门店实习和新店增援的表现、日常总结评定、述职汇报的考评等级综合确定定岗结果。

B.储备干部逐步纳入正常员工管理。

7、定岗结果

岗位：机关或门店基层管理职员

级别：科员或副股

五、薪酬福利

个月试用期：专/本科生2200元/月、硕士生2400元/月。4个月待岗期。

2.转正后签订正式劳动合同，缴纳五险一金;

根据评定岗位和级别，享受科员或副股级待遇和补助。

派出所梯队培养方案范文 第12篇

【关键词】企业；人才梯队；后备人才；建设

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的人力资源，人力资源是企业所有资源中最宝贵的一种战略资源，对企业兴衰具有决定性作用。因此，现代企业之间的竞争已演变成人才的竞争，人才成为提高企业核心竞争力的关键。为了满足企业持续的市场竞争需求，为企业实现战略目标提供源源不断的人力资源支撑，企业迫切需要组建适合自身发展、布局和结构合理的人才梯队，使企业在激烈的市场竞争中拥有一支完整的具有高战斗力与执行力的人才队伍。如何加强人才梯队建设，成为企业在新时期所面临的重要课题之一。

一、企业人才梯队建设的理论概述及重要作用

人才梯队是随着市场经济发展和人才竞争引出的一种新型人力资源战略建设概念，意即当现有人才尚在发挥作用时未雨绸缪地有计划地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，以便当这批人才变动后能及时得到替补，而这批接班人的接班人也同样在进行有计划的培养，如此就形成了水平不同的人才，犹如站在梯子上有高有低一样，故形象地称为“人才梯队”。

人才梯队建设的理论有很多，就现有文献来看，主要有人力资本理论、潜能开发理论、需求层次理论、冰山理论等。人力资本理论强调以人为本，把人力视作一种资源，以人为中心来进行开发和管理，确立了人力资源在经济组织中的重要地位。潜能开发理论认为每个人都蕴藏着巨大的潜能，通过科学开发，可使自身的潜能外化为人的学习、工作、生活等各种能力，强调人的潜能开发需要内在和外在的因素相结合，其有效途径包括制定职业规划、充分幵发大脑功能、保持健康心态、培养良好习惯、锻炼坚定意志、勤于思考、加强学习实践等。需求层次理论认为所有人都潜藏着生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五种呈阶梯状排列的不同层次的需求，但在不同时间所展现出来的不同需要的迫切程度并不一样。在激励人的行动时，只有针对其最迫切的需要实施激励才能起到最好的效果。冰山理论认为，企业的人才结构如同一座冰山，露出海面的部分是人人可见的正在维持企业运转的人才团队，海平面以下的人才群体是预防突发的人才危机，保障人才新陈代谢，时刻准备接掌重任的“候任梯队”，再往下是“深水区的冰山”，是供“甄选人才”之需的第三梯队。建立“冰山式的人才结构”是企业实现可持续发展的重要保障。上述这些理论在人力资源管理领域得到了一定程度的应用，对于企业人才梯队建设具有积极的指导意义。国内外不少学者在这方面进行了长期的研究，企业也在实践方面不断进行探索并积累了一些成功的经验。

企业人才梯队建设是一项复杂而系统的人才塑造工程，对企业兴盛起着重要的支撑作用。首先，保障了人力资源的稳定性。人才梯队建设除了满足企业当下的人才需求之外，更重要的是能保证未来因员工流动等原因造成的职位空缺得以顺利填补。其次，降低了人力资源的成本消耗。员工的流动难免会增加企业的搜寻成本、招聘与开发成本，尤其是高质量的核心员工，需要企业为之付出高昂的薪酬与调试成本。再次，维护企业核心文化，进一步提升企业员工的忠诚度、凝聚力，从而能够提升企业员工的工作效率。

二、加强企业人才梯队建设的关键措施

如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才时，永远有合适人选，就必须明确企业现阶段及未来所需人才种类，合理地从社会和企业内部引进、培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才职务，发挥人才最大潜力。其关键措施如下：

1.提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻“人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。同时，要加强组织领导，健全完善人才梯队建设的组织运行网络，建立协调高效的工作机制，形成党委统一领导、组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，上下联动、齐抓共管的人才工作格局，为人才梯队建设打下良好基础。

2.抓好后备人才选拔。后备人才的选拔首先要明确该梯队选人的标杆，在此基础上建立一套规范有效的选拔程序和办法，使具有潜质的优秀人才得以胜出，从而提供机会和资源助其快速成长。而选拔标杆的确定，不仅要体现企业的长期目标，明确战略发展所需人才数量与结构，还要依据岗位特征设立量化指标体系，以便评估与操作。在方法上，应坚持内部选拔为主，为内部潜力者提供广泛的职业成才空间。同时，改进人才甄选技术。在深入了解员工关键资质的基础上，企业参照其发展意愿与业绩考核结果，运用权威或专业机构开发的测评软件，盘点所有符合条件的人才。然后通过更为严格的竞聘程序进行优选，确保真正遴选出合格的后备人才。

3.采取有效方式培养人才。根据企业后备人才培养目标和个人特点，为其制定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育等，企业人力资源部门负责培养计划的制定、实施、跟踪和反馈。一是培训课程。企业培训部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程。二是轮岗计划。复合型人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，使其全面了解企业生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。三是继续教育。企业要为后备人才提供继续教育的机会，选派具有较高发展潜力的后备人才参加继续教育，系统提升个人的知识水平和业务素质。

4.建立科学合理的绩效考核机制。梯队建设过程中，建立科学合理的绩效考核机制可更好地选拔理想人才，提高人才梯队整体水平。首先，要建立健全绩效评价标准和考核体系。通过构建不同通道、不同类别、不同层次优秀人才的标杆模型，定义绩效评价标准，形成完善的评价指标体系。同时要从企业战略管理层面，来组织实施绩效评价与考核。要建立专业、权威的考核机构，并完善优化考核流程。其次，建立和实施过程评估与定期考核相结合的考核评价机制。结合各岗位的胜任素质特征，对不同层次后备人才进行分类考核评价。主要从工作表现、培养结果及进步情况等方面了解。考核结果分优、合格、不合格三档。综合考评为优者，优先晋升；为合格者，继续进行培养；为不合格者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划。考核过程要贯彻以人为本精神，尽量寻求共识，保持及时善意的沟通，推动能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满活力的人才梯队建设局面的形成。

5.加强人才梯队建设的信息化管理。信息化管理是提升人才梯队建设工作的有力手段。人力资源管理者需要全面、准确地掌握相应梯队人才的个人信息，这些信息不仅包括年龄、学历、职称、工作经历等基本信息，更包括员工的培训情况、绩效考核结果、获奖情况以及职业素质评价等人力资源管理方面的信息。精准的信息管理是保障人才梯队建设有序进行的必要前提。企业要积极利用现有ERP系统，积极推进各级人才库信息管理系统的建设。

派出所梯队培养方案范文 第13篇

第一步后备人才库建立，第二步也是关键一步，就是人才培养、跟踪、评估，为做好人才培养工作，特制订人才培养计划。

一、培养对象

公司后备人才（中层、基层管理人员）

二、培养周期

三、培养原则

1、循序渐进的原则；

2、学习与工作相结合的原则；

3、专业技能和通用素质相结合的原则；

4、授课指导和自学相结合的原则。

四、责任分工

1、车间/部门职责：专业技能提升培训，由各部门负责人负责。负责培养计划的制定、培训资料搜集、安全基础知识培训、帮扶人指定等。

2、人力资源部职责：通用素质提升培训，由人力资源部负责。负责培养计划制定、培训课程准备、安全、设备等知识培训协调组织；对整个后备人才培养跟踪监督和阶段培训结束后的评估。

3、后备人才职责：作为后备人才，应具备自学课程设置的能力和意识，开拓视野，自我充电，激发工作兴趣和管理潜力，提升创新能力。通过相关自学课程、书籍、视频等相关形式，提升个人素质。

五、培训课程划分

后备人才培养课程分为培训课程、自学课程两个阶段

1、培训课程：以个人工作中所欠缺为出发点，以个人实际工作需要为导向，

提供相应的学习资料，后备人才可有针对性地进行学习。

2、自学课程：后备人才必须具备的素质就是学习能力，课程设置基本导向，包括自我时间管理、管理理念学习、管理人员应具备素养等方面。开拓视野，进行自我充电，激发工作兴趣和管理潜质，提升创新能力。

五、培训评估

评估分为书面测试和领导面谈两个部分。

1、书面测试：以笔试的形式，测试后备人才对课程学习、轮岗学习、自学等知识的掌握情况。

2、领导面谈：经过一段时间培训后，由单位领导对后备人才进行面谈，并做出书面评定，作为以后后备人才动态管理的依据。

3、根据培训周期，每项培训结束后，人资部及相关部门进行联合进行评估，并将评估备案，作为年度后备人才总评估依据。

派出所梯队培养方案范文 第14篇

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《某某科技有限公司人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20某某年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

(2)新招聘工作人员初训不少三天。

派出所梯队培养方案范文 第15篇

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

（一）人才定位

人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。

目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争， 也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失。

（二）人才储备的培养方案

一、 建立人才需求库

人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。 人力资源部门制定总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。

公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。

二，引进人才培养模式

新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进基层试用，根据专业、工作背景同和不同人才需求计划安排。

第一阶段：职业导入期

员工刚入公司要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。

将员工培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，

人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库； 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

（三）建立人才培养、用人，留人机制

要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的队伍，而高素质队伍的建立，需要企业不断提高培训能力，员工培训是现代企业必不可少的投资，只有通过培训，激励等方式最大程度的开发和利用人力资源，才能使员工的的个人价值得到体现，企业得到长足发展。

（四）20__年公司人才储备计划 一、招聘岗位：平面设计 1名

岗位描述及日常工作：

1、按照项目进程，进行项目内的VI设计及创意创作。

2、参与客户业务的讨论、策划和创意提案会，负责各项物料（海报、传单等等）的设计制作。

3、负责公司VI及网站的相关页面设计与维护。

4、做好下游供应商的维护及各项费用结算。

需具备： 1、男女不限，大专以上学历美术、平面设计、广告等相关专业，1年以上相关平面设计工作经验。

2、精通Illustrator、Photoshop等相关设计软件，熟练掌握3dmax。

3、熟悉输出，印前制作，了解后期制作流程等印刷常识。

4、具有较强的色彩感、审美能力和创意设计能力，能敏锐把握市场动向，跟客户要求进行结合。

5、应聘者请提供近期个人真实作品。

二、招聘岗位：人事专员 1名

岗位描述及日常工作：

1、依据人力资源战略规划和年度人力资源需求计划，做好人才储备工作。

2、依据公司人力资源需求，做好员工内部调动（转岗）工作，办理转岗后的劳动合同变更手续。

3、根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理。

4、对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析。

您需具备：

1、性别女，大专以上学历，人力资源相关专业，一年以上人事专员经验。

2、精通 Excel 、word等办公软件。

3、熟悉人力资源管理制度和劳动合同法等。 一、招聘岗位：会计 2名

岗位描述及日常工作：

1、严格执行国家财经法和财务管理制度，核查原始凭证（单据）是否完整、准确，将单据分类整理，做好有关帐务处理，提供有关资料和数据。

2、根据会计制度规定，设置会计科目、编制记帐凭证。

3、月底统一进行仓库、厨房和吧台原材料、库存商品盘点，并负责相关账务处理。如发现吧台原材料、库存商品与帐面不符，及时查找原因并上报财务部经理及相关负责人。

4、及时核算原材料成本率，如发现指标波动幅度较大，上报财务部经理及相关负责人。及时完成成本项目的凭证编制和记账工作，并按月将有关科目和总帐相对。 需具备：

1、男女不限，大专以上学历财务管理、会计电算化等相关专业，1年以上相关会计工作经验。

2、精通财务相关软件。

（五）、人才管理

一、创建核心企业文化营造好的文化氛围。优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

二、要给员工一个发展的空间和提升的平台。建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

三、提供有竞争力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

四、强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的积极作用。

五、完作善人才用管理办。

1．人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。

另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

人才储备以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节。在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，为公司更快更好的发展做出贡献。

派出所梯队培养方案范文 第16篇

关键词： 青年人才；职业生涯；规划；培养

青年人才是企业发展的未来和希望，是人才队伍中最富有活力的群体。职业生涯规划是人才工作的重要基础工作，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年人才成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远的意义。为进一步完善公司青年人才职业生涯规划、加快青年人才培养，我们成立课题组开展了专题研究，采取个别访谈和召开座谈形式，到公司各线条具有代表性的中心进行了深入调研，以实证和理论相结合的方式对青年人才职业生涯规划与培养进行了研究。

一、青年人才职业生涯规划与培养的基本情况

公司大部分员工以35岁以下年轻人为主，各级组织历来高度重视青年人才培养工作，针对青年人才特点，以加强人才职业生涯规划管理为主线，定方向、搭梯子、强能力、给舞台、优环境，实施系统培养，一大批优秀青年人才脱颖而出。

（一）加强职业生涯发展引导，为青年人才成长指明方向

1.抓好入职教育，让青年人才_认同石化_。公司将入职教育作为青年人才职业生涯规划的起点，入职伊始即在公司和中心层面分别开展培训教育，时间一般不少于1个月。培训主要包括企业文化、企业现状、企业制度、职业生涯设计等内容。采取课堂传授、专题讲座、现场观摩、老员工座谈等方式，让新员工认识石化销售行业特点，体会_三老四严_、_四个一样_等优良传作风，筑牢青年成长发展的思想根基，坚定_打造一流能源销售企业_的信念。

2.抓实见习锻炼，让青年人才_根植基层_。去年以来，公司完善了《高校毕业生见习管理办法》、《新员工教育管理办法》等制度，要求新员工不管所学何种专业、分在哪个单位，必须到基层一线进行1年的轮岗见习、2年的基层锻炼，了解销售企业专业知识，熟悉销售流程，体验一线艰苦，感受基层职工的拼搏奉献精神。为每位青年人才指定职业导师，进行_一对一_或_多对一_指导，进行石化传统教育、专业技术、技能操作安全等方面的传帮带，帮助他们尽快进入角色，让其尽快适应企业环境，加快由学生向职工的转化进程。

3.抓深思想教育，让青年人才_奉献石化_。针对新形势下青年人才思想多元化的实际，公司贴合实际搭设教育载体，深入开展_拍摄微电影_评比活动，传递企业声音，凝聚人心力量，积极发挥好_80后_、_90后_青年员工的引领带动作用；深入开展_七彩青春_活动，充分发挥了青年的学历、专业、岗位和技术特长，帮助基层开展相关工作，既缓解了部分加油站的工作压力，又在实践中彰显了青年员工的本领和形象，增进了员工之间的感情；通过举行艰苦创业、创新奉献先进典型事迹报告会、征文比赛、演讲活动等，让青年人才体味石化传统、感受公司企业文化，提高对公司、石化的认同感，激励青年人才扎根一线干事创业、立足岗位建功立业。

（二）搭建职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路径

1、构建三支队伍岗位序列，拓展青年人才成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建了纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的职位序列。青年人才纵向上既可以在本序列向上发展，横向上又可以在不同序列间竞争流动，扩大了职业发展选择空间。调查显示，的人认为，人才发展通道建设让个人发展方向更明确；的人对未来发展充满信心。

2、完善职业发展梯次，拓宽青年人才发展路径。强化人才梯队建设，坚持_岗位、专业、资格、称号_协调配套、统筹推进。按照_岗位_梯队，青年人才可沿三条线逐级发展；按照_专业_梯队，可依次被选拔为专业中心、公司、中石化家等各个层级的专家；按照_资格_梯队，可依次聘任为技术员、工程师、高级工程师、教授级高级工程师；按照_称号_梯队，可依次被评为_优秀见习生_、_优秀青年知识分子_、集团公司青年科技奖等。通过梯队培养，形成了网格化、立体式、梯次渐进的发展通道。

3、加强职业规划设计，为青年人才成长科学定位。公司及各专业中心根据生产经营管理实际，采取多种方式帮助新入职年轻职工进行科学的职业生涯规划。2010年以来，公司引进了_北森人才在线测评系统_，为每位高校毕业生建立了职业性格档案，作为配置使用的重要依据。团委、工会等单位结合实际，聘请专家开展职业生涯辅导，帮助青年人才制定职业发展规划和行动计划，取得了良好效果。

（三）强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质

派出所梯队培养方案范文 第17篇

【关键词】教学改革;矿业工程;培养模式;教学手段;立体化教材

1引言

2立体化教材建设与梯队式毕业设计理念构建

2．1立体化教材建设内容及表现形式

矿井瓦斯防治课程主要介绍矿井瓦斯喷出及防治、煤与瓦斯突出机理、特征和分布规律、煤与瓦斯突出预测与防治技术、矿井瓦斯爆炸灾害及其预防、矿井瓦斯抽采技术等。随着国家安全监管总局对矿井瓦斯防治工作的强化和能源危机与环境污染的日益加剧，矿井瓦斯的防治与开发利用显得尤为重要。因此，安全工程专业培养目标要顺应当前社会、经济和科学技术发展需要，培养出能够运用自然科学基础理论和安全科学、安全技术及工程等专业知识进行系统安全分析、安全设计、安全评价，并能够解决生产、管理、事故处理等现场中复杂的安全工程问题，成为具备安全工程师素养，能从事安全工程技术和安全工程管理的应用型高级工程技术人才。进而，安全工程专业课程教学需要理论知识结合实验实践研究及相应的课程设计以更全面的教学手段提高教学质量和教学效果，推动高等教育的教学改革［6］。本课程在选用国家高等教育规划教材的基础上，参考其他高校矿业工程类学科教材，以现代教育思想指导课程的改革，从认知规律入手，编排教学内容;并通过实验实践内容检验学生对知识的掌握程度;进一步开设瓦斯等级鉴定与瓦斯抽采设计的课程设计环节以加强学生对工程实际应用的理解;特别地，应用煤矿仿真模拟教学系统以独特的三维仿真技术将煤矿井下环境完整地呈现，全新的三维仿真交互操作突破了以往传统的教学方式，让学生能够以多种视角对井下环境进行多维度的学习和认识。首先，结合建构主义教学理论进行教学内容的设计与教学手段的选取，即主教材、参考书、指导书、学术前沿与学科发展资料库、试题库等教学资源的编排与电子教案、CAI课件、网络课程、仿真教学系统等多种教学手段的应用，以适应矿业工程类不同学科立体化教材建设。具体来说，1)根据培养计划制定课程方案:矿井瓦斯防治技术学习导言、教学提示、学习提示等。2)以章为单位设置教学纲要:教学基本要求，知识点、要点归纳，要点、难点剖析，典型案例系统分析。3)多媒体教学方案:弥补现有电子教案的不足，及时更新矿井瓦斯防治技术的研究背景;运用文字、声音、图像、动画效果相结合的教学手段，多角度、多方位配合学生的认识规律和思维过程;并根据培养目标和教学要求，适当增加师生互动环节，充分调动学生学习的积极性与自主性，强化学生在实践研究中的理论基础知识。4)矿井仿真模拟教学系统:学生能够亲身感受到矿井瓦斯灾害防治中的各种场景，打开了女生们不能跨越的煤矿领域的禁区，有效地带动学生们学习和研究的积极性，为提高教学质量、突破教学难点、增强教学效率奠定了基础。5)学术前沿与学科发展等教学素材资料库:紧随网络信息化时代的发展，搜集整理当前学术前沿与学科发展的最新教学资源，以实现教学型大学向教学科研型大学的转变。包括:瓦斯灾害防治技术在煤与瓦斯突出大、中、小不同类别矿区的教学案例、防突措施、瓦斯抽采技术、煤层开采的主要技术与煤层注水、水力冲孔、水力压裂、水力割缝等辅助性措施，以及应用与实践案例库。最后，根据考核要求选择考试题型，含选择题、填空题、计算题、综合论述题等。其次，在实验实践环节中，安排布置相关的实验内容:1)了解煤层瓦斯含量快速测定原理，掌握利用WHK－I型煤层瓦斯含量快速测定装置测定煤层瓦斯含量的步骤、方法，能够在煤矿现场进行煤层瓦斯含量测定。2)掌握落锤法测定煤的坚固性系数f的方法、步骤，了解坚固性系数f值在煤与瓦斯突出危险性预测中的应用。3)明确煤的瓦斯放散初速度指标(ΔP)的物理意义及其瓦斯渗透和流动规律;了解WT－1型瓦斯扩斯速度测试仪的结构和工作原理;分析掌握煤的坚固性系数与煤的瓦斯放散初速度的关系。4)通过煤矿瓦斯爆炸实验了解煤矿井下瓦斯爆炸的主要特征参数和基本特性。最后，进行实验室相关数据的测试分析以及学生的互动交流等。接着，开设瓦斯等级鉴定与瓦斯抽采设计的课程设计中，根据安全工程专业教学培养计划的要求，学生在学习完矿井瓦斯防治课程后，进行该课程的实践环节:1)矿井瓦斯等级鉴定工作，以矿井瓦斯防治课程的基础知识和基本理论为基础，掌握有关等级鉴定测点布置、测定路线以及相关数值计算方法和技能。主要目的是使学生深入理解矿井正常生产情况下，依据测点布置原则、测定路线，计算相应的绝对和相对瓦斯涌出量进而判定矿井瓦斯等级。2)矿井瓦斯抽采设计工作，根据课程设计大纲的要求，完成某综采工作面本煤层抽采设计，编写出设计说明书并绘出抽采钻孔布置平面图和剖面图、工作面瓦斯抽放系统图。其目的是通过课程设计加深对矿井瓦斯防治和相关课程专业理论知识的理解。综合应用理论解决实际问题，培养学生计算、绘图和设计的能力，为毕业设计奠定基础。最后，通过煤矿仿真模拟教学系统的顺序模式或者自由模式，实现全新的三维仿真交互操作模式。即要么根据煤矿安全生产的工序流程与提示进行学习与操作;要么按照学生自身需求有针对性的深入学习。学生通过了解与完成在虚拟的井下环境中的相关任务流程后，发现问题并及时解决，以便于深入了解瓦斯防治技术在煤矿开采中的应用。

2．2梯队式毕业设计理念构建

如果说立体化教材建设是学校软环境建设的第一要素，是提高教学质量的根本保障，那么，学生的实践研究能力就是检验应用型工程技术人才的重要标准。针对高校生源与教师资源匹配关系的问题，本研究提出了梯队式毕业设计模式。其理念的构建是基于大四本科生毕业设计而提供的学习平台。该平台是以相同的研究课题为基础，以博士研究生的工作为主导，硕士研究生的工作为重要支柱，本科生的研究工作为辅助和分支，建立一个梯队式的研究合作团队。梯队式毕业设计模式通过博士和硕士研究生的工作带动本科生的研究工作的积极性与能动性，并作为本科生研究工作的直接指导者和督导人;而本科生的研究工作最终目的是为研究生的工作提供研究素材和成果，本硕博融为一体，相辅相成。这样，一方面，通过梯队式研究团队的合作，带动了学生们互动互学的积极性，而且研究生的学习和研究经验可以为本科生的研究工作借鉴，本科生的研究成果可以为研究生的工作服务;另一方面，梯队式的研究模式可以避免学生因为种种不便不能及时和指导教师沟通交流，得不到有效的指导与帮助，而且指导教师也可以缓解由于指导学生过多带来的工作压力。更重要的一点是，梯队式的研究模式在课题组研究工作合理的任务分工下，可以有效地提高课题组研究工作的效率。通过构建梯队式毕业设计团队，使我们的教学理念和人才培养计划开辟了新方案和新思路，为我校软环境建设和教学科研型大学发展探索出一条崭新的道路。